如今人才竞争激烈，一些企业开展了各种名目的福利措施来想方设法的留人，下面列举出两个实例，大家来一起体会这两家企业的巧妙举措。
     案例一：
     小孟是一家外企的部门经理，上个月他收到两封信：一封是公司因他成绩卓著而为他加薪，这个早已在小孟的意料之中；而另一封信他事先却一点也不知道，公司为小孟提供了一个到国外学习培训的机会。小孟获得的培训机会属于公司“软福利”中的一种。所谓“软”是相对“硬”而言的，除了国家规定的“四险一金”以外，企业自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。
　　一般来说，外资企业比较强调教育的资助，公司会支持员工在外面学习与工作相关的技能，并给予80%—100%的报销比例。在一项中国企业员工对于软福利项目满意度的调查中，外资员工的满意程度最高，达到83%；民营企业居次，为68%；国有企业为66%。实际上在国外，软福利的推行已经十分普遍。美国的很多企业定期举行员工家庭日，公司上层家庭都会参与。公司对员工的关心也到了相当细微的程度，比如曾有家美国企业员工乘汽车前往异地开会，途中遭遇车祸，员工亲眼目睹死亡场面，公司在员工返回后立刻请来心理咨询师，对员工进行为期两周的心理辅导。而在澳洲，最“日夜颠倒”的广告界也开始推行准点下班。
      案例二：
　　除了内部培训，聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等协调工作与生活关系的内容都属于“软福利”。调查显示，软福利活动开展得当，会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。小魏在某软件公司工作，每个星期五晚上他都会跟同事一起去打羽毛球，“场地是公司租的，不用自己掏腰包，既能在八小时以外与同事增进了解和友谊，又能锻炼身体，何乐而不为呢？”
　　一般说来，员工对学习和培训机会都很欢迎，但是有些员工对公司的集体活动就不“感冒”了。究其原因有三：有的员工认为软福利只不过是公司为营利而采取的变相手段，并不真正为员工着想，因此产生了抵触心理；有的员工感觉工作之后最需要的就是休息，参加活动反而会消耗精力；而有的员工则对活动内容本身不感兴趣。
　　对于以上三种观点，职业顾问建议员工，固然公司的举动都是以营利为根本出发点，但是大多数公司的软福利都还是以“取悦”员工为目的的，因此设计出来的项目一般会考虑员工的“口味”，员工不妨一试。再者，多参加公司的团队活动，对于加深对企业文化的了解、与上司和同事之间的沟通，是有很大好处的，两者对平时工作都非常有帮助。
　　工作之后需要放松，但是睡眠休息并非放松的唯一方式。对于中青年人来说，运动和娱乐更是放松的好方法。“生命在于运动”，多参加体育和娱乐活动，能给身体“加油”，为头脑“充电”。而如果公司大多数员工对软福利活动项目没有多大兴趣，专家则提醒公司HR注意，设计项目时要考虑适用性，主题应常换常新。个性化福利知多少？我们不妨先看看员工福利都有哪些类型：
　　员工福利计划(Employee Benefit)是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划，所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。通常员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基本的社会保障，企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划，股权、期权计划，其他福利计划等。
　　（一）福利计划的划分方式很多，其一是分为以下几种：经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利。
　　(1)经济性福利
　　这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工的经济负担或增加额外收入
。　　(2)工时性福利
　　这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时
。　　(3)设施性福利　　这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。
　　(4)娱乐及辅助性福利
　　这些是增进员工社交及文娱活动，促进员工身心健康的福利项目，如员工旅游、文艺活动。
    （二）员工福利也可分为社会性福利和企业内部福利。社会性福利通常指国家政府和法律法规所规定的，强制性的基本福利制度，像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等。而企业内部福利是指企业内部自行设定的一些福利内容：比如旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等。现在，我们不妨回想一下：上文中提到的两个案例，分别采用的是哪种类型的福利呢？我们还能想出哪些有效的个性化福利？