随着市场竞争的加剧和社会的发展，企业对人才的管理从人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理。这一变化折射出企业对人才价值的认识过程。
而正是因为人才对企业的价值巨大
人才的吸引、使用和保留成为
企业非常重要的课题和挑战
为了吸引、使用和保留人才，除了常规的工资奖金等短期激励，期股权等人才的中长期激励在企业中得到不断的发展。
1
中长期激励的重要意义
1 打造“金手铐”，捆绑企业与员工的长期利益
在现代企业中，老板拥有企业的所有权，管理者主要行使企业的经营权。两者之间由于信息的不对称导致老板对管理者监督的不完全不充分。
信息的不对称表现在管理者拥有“私人信息”：
一方面管理者的“投入”具有较高的不可观察性一一他的努力程度、能力、决策正确性等很难直接用绩效指标来衡量。
另一方面由于管理的高度专业化和大量非定量信息的存在，管理者比老板掌握了更多的关于企业经营成本和生产潜力的信息。
如果老板不能提供足够的激励，就可能诱发管理者的“偷懒”动机。通过向管理者提供股权激励，可以促使两者之间的目标达到最大一致，管理者追求自身利益的同时实现老板利益的最大化。
中长期激励比较有特色的方面还在于
它把管理者的回报与企业的长期业绩
更为紧密地联系在一起
从而矫正员工的某些短期行为
公司并购、重组，重大长期投资和研发活动等给企业带来的影响往往是长期的，效果往往要在很长时间以后才能体现在企业的财务报表上。
如果企业的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，管理者可能会倾向于放弃那些短期内给企业财务状况带来不利影响，但有利于企业长期发展的计划。
2 打造“金色降落伞”，利于元老的安排
在很多民营企业中，第一代员工的退出是很棘手的事情。在发展壮大过程中，企业对人才的要求在不断变化，早期的人才可能已不适应新形势的需要，出现“掉队”的现象。
企业不能抹杀早期员工曾做出的贡献
但又不能由其在关键岗位上阻碍企业发展
因此，实施“金色降落伞计划”，对早期员工进行中长期激励，能够很好地解决问题。
早期员工不愿离开关键岗位，主要是担心自身利益受损。通过中长期激励，早期员工能够拿到股权并获得分红，既是对其过去努力的肯定，又能保证其获得不错的收入，调整岗位就容易多了。
3 约束员工短视行为
短期财务数据无法反映长期投资的收益，引入股权激励后对企业业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注将来的价值创造能力。
此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使员工在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的。
这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以获得延期收人，也有利于提高企业的长远竞争能力。
4 吸引骨干核心人才
“工资+奖金”的薪酬模式对于骨干员工已不具有吸引力。
一方面，工资+奖金数量有限，也较为固定，一些高端人才本身收入已经很高；另一方面，高端人才还需要参与感和认同感，希望企业有自己的一部分。
而股权等中长期激励计划，一方面能让员工有较大的获利想象空间，另一方面也让员工从股份层面参与企业经营，增强员工的归属感和凝聚力。
2、中长期激励的主要方式
企业中长期激励的主要方式有年度分红和股权激励：
1、年度分红
年度分红是指企业让高层管理者和核心骨干员工（简称员工，下同）持有一定数量干股或虚拟股并且每年都享有且只享有企业相应的分红权，这种利润分享计划也称之为分红计划。
企业年度盈利后会在其税前利润中
提取一部分资金放入分红池
依据每位员工的股份数量进行分配
年度分红计划通常一年实施一次，这种做法的主要好处是将员工的利益和企业经营效益挂钩，使员工关注企业中长期的利润实现，以实现个人长期持续的利益回报。
2、股权激励
（1）现股
现股是指企业通过大股东内部转让、增资扩股或者市场回购，员工以现金或者奖金等方式购买企业股份。现股的好处是可享受年度分红并且可自由转让，享有股东权益，享有表决权。
现股的优点是对员工的激励性很强，缺点是对员工的约束性较弱，员工风险较大，资金压力较大，比较适用于元老员工和高端人才的激励。
（2）期股
期股是企业向员工提供激励的一种报酬制度，其实行的前提条件是员工必须购买本企业的相应股份。
具体体现在企业中，就是企业贷款给员工作为其股份投入，员工对股份拥有所有权、表决权和分红权。
其中所有权是虚的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实的（也可以由企业与员工协议另行约定），但是分得的红利不能拿走，需要用来偿还期股贷款。
要想把期股变实，前提条件必须是把企业经营好，有可供分配的红利。如果企业经营不善，不仅期股不能变实，本身的投入都可能亏掉。
期股的优点是对员工的激励性很强，约束性也较强。缺点是员工的风险较大，资金压力较大。
（3）股份期权
股份期权是指企业授予员工在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买企业一定数量股票的权利。
员工可以在规定的期限内以预先确定的价格和条件购买企业一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
在规定时间点上，如果企业股份价格高于与员工的约定价格，则员工会选择购买股份（行权）。
员工购买完股份后，可以继续持有并享受股东的相应权利，也可以交易卖掉，赚取实际价格和约定价格之间的差价。
如果企业股份价格不高于与员工的约定价格，则员工可以放弃该权利，不购买。
股份期权的优点是对员工的激励效果较好，且员工的风险、压力都较小。
（4）限制性股票
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予员工一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
根据国家的有关规定，上市公司的限制性股票可以按照前20个交易日平均价格的50%授予员工，因此价格较低，对员工的激励性非常好。
（5）员工持股计划
员工持股计划属于长期激励的一种，是通过员工持股的方式最大化员工的主人翁感及组织承诺，是指通过让员工持有本公司股票而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会或外部第三方公司管理运作。
根据国家的有关规定，上市公司员工持股计划股票价格可以按照前20个交易日平均价格的90%授予员工，因此价格较高，且对员工的资金压力较大，对员工的激励性一般。
3、员工中长期激励的实施步骤
在企业实践中，员工中长期激励的实施步骤主要包括以下几部分：
1 定人
所谓定人，是指企业确定实施中长期激励的员工类别和数量。股权激励在定人时要重点考虑能够持续特别是未来能为企业创造较高价值的员工。
定人要区分股权激励对象和股权福利对象。股权激励更偏向于能够在未来创造更大价值的员工，而股权福利更偏向于长期和公司一起发展但是业绩不够突出的员工。
2 定股
所谓定股，是指企业使用何种股权形式来激励员工，以及其来源。【现股、期股或期权】
3 定量
一方面是企业要确定每次股权激励的股份总量；另一方面是企业要确定授予每名激励对象员工的股份总量。
一般而言，非上市企业股权激励总量不超过15%。如果企业是上市公司，中国证监会在《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中规定：
上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。
企业在确定好股权激励的股份总量后，对每一位激励对象员工的股份数量可以参照员工的岗位、绩效、潜力、文化价值观的认同度等因素来确定该员工占本次激励股份的比例，从而计算出具体的股份数。
4 定价
是企业确定授予激励员工股份的单价。
企业定价时，在符合国家法律法规的情况下适当调低价格，以便于员工通过努力能够获取较大的回报；否则，激励效果会大打折扣甚至失效。
对于非上市公司，企业定价时可以参考其每股净资产。
对于上市公司，《上市公司证券发行管理办法》第三十八条规定：上市公司非公开发行股票，发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的90%。
《股权激励有关事项备忘录1号》规定，限制性股票发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。
5 定时
所谓定时，是企业确定实施股权激励的各时间节点。
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。
在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。
对于上市公司而言，企业选择股价处于低位时进行股权激励，可能会给员工带来更高的回报，因而激励的效果会更好。
6 定考
所谓定考，是企业设定个人与股权激励挂钩的绩效考核指标体系。
股权激励的目的是为了保障员工能够为企业做出贡献，因此股权兑现必须与业绩考核挂钩，且考核指标要清晰、明确（量化）。
文章由HR研究网整理发布，转载请注明出处！
环球人力资源智库 
2017-02-14 17:14:08