老板的大榔头敲得出员工的高绩效吗?
知识库 > 绩效管理 > 绩效设计 > 正文 895 HR369 2015-07-01 09:03:34

如果我把决定一个员工绩效高低的主要因素一分为二成想不想干和能不能干,则根据四象限法则,从绩效改进的角度,企业员工大致由四类组成,即A类,既想干,又能干;B类,想干,但不能干;C类,能干,但不想干;D类,既不想干,又不能干。

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很多老板面对低绩效的员工时,往往选择拿把大榔头敲两下的办法。这种方法有时管用,有时却不管用。
什么场合管用呢?
如果我把决定一个员工绩效高低的主要因素hr369.com一分为二成想不想干和能不能干,则根据四象限法则,从绩效改进的角度,企业员工大致由四类组成,即A类,既想干,又能干;B类,想干,但不能干;C类,能干,但不想干;D类,既不想干,又不能干。
对于A类想干又能干员工的低绩效原因,既可能在于企业没有为之提供必要的资源,巧妇难为无米之炊,有力气使不上劲,如企业不能为营销人员提供必要的促销支持、售后服务支持。也可能在于制度执行不严格,督促检查不到位,以至思想麻痹、粗心大意、屡屡出错,绩效低下,如,一些上了年纪,工作也难找,处于生产一线的操作工,质检员,保管员等,内心虽然很想做好,但人都有惰性。
很显然,只有(并且差不多是唯一)对后面一种的A类员工,老板的大榔头才可能起到一定的作用,“老是犯低级性的错误可不行呀,如果总是得不到提升,你们可不能怪企业无情。”注意,即使这样的情形,也只是可能。因为如果老板总是光打雷不下雨,总是在威吓,那么敲的次数多了,敲榔头的边际效益也会慢慢地变为零。
对于B类想干但不能干的员工,办法不外乎二,要么允许他们在一定的时间内,通过学习、培训达到标准;要么干脆把他们调整到合适的岗位。等到仁至义尽了,如果仍然不见好转,只好狠下心来让他们走人,毕竟企业不是福利机构。
对于C类能干但不想干的员工,要进一步查找出背后的原因,是否因为公司激励、考核、分配机制的不合理?如果是,则要对症下药,而不是拿榔头使命地敲。对这样的员工,不少企业不是反躬自省,不是设身处地为员工着想,尊重员工的合理诉求,而是简单化地给他们贴上不认同企业的文化,不愿意为企业奉献,不具有团队合作的精神,斤斤计较的标签,然后想办法辞退掉。
不用说,这样做的结果无非一拨员工走了,一拨员工来了,天还是那片天,地还是那片地,一切依然如故。用不了几番轮回,市场那只看不见的手,就会让企业明白,什么是对,什么是错?当然太多的时候,企业至死都还执迷不悟,都还在怪天怪地,就是不知道怪自己。
所以,我还是要一方面在此重提那句孔夫子的老话,已所不欲,勿施于人,一方面建议老板们去看看我的《中国企业的病根子》,然后静下心来仔细地想想,为什么你自己会在那儿没日没夜地干,你真的是如你的企业文化所写,在无私地奉献吗?你不是在追求自身利益的最大化吗?只有想清楚了这些问题,然后,将心比心,以诚待员工。员工,不说百分之百,一定是绝大多数,都会报之以李。
对于D类既不能干也不想干的员工,表面上很好处理,两个字:辞退,但实际做起来不容易,甚至根本办不到。因为这里面有个前提,就是企业要有一套科学合理的考核、识人、用人机制。很遗憾,相当多的中国民营企业恰恰缺少这一点,完全是凭老板的主观印象在论员工的优劣。但正如你我都懂的,在中国,那些个既不能干又不想干,只是想混口饭吃的员工,他们最大的本事就是溜须拍马,就是会在老板面前不遗余力地秀忠诚、秀积极、秀认真,同时不厌其烦地巧言令色,让老板乐哈乐哈,让老板不断地自高自大、自以为是。如此,我们不能不承认的事实是,在中国企业最能混,混得最好的总是这些既不能干,也不想干的D类员工,呜呼哀哉!
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