资深HR经验谈:绩效管理与绩效考核的区别
知识库 > 绩效管理 > 绩效设计 > 正文 877 中人网 2015-10-16 08:51:09

2010年,我还记得那年的秋天,秋高气爽,阳光不愠不火,顺带着心情也特别美丽。也是这一年,我实现了人生的第一次跳槽,到500强企业之首做人力资源主管,负责绩效管理。当时对绩效考核有相当的经验,可是却不知道...

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2010年,我还记得那年的秋天,秋高气爽,阳光不愠不火,顺带着心情也特别美丽。也是这一年,我实现了人生的第一次跳槽,到500强企业之首做人力资源主管,负责绩效管理。当时对绩效考核有相当的经验,可是却不知道绩效管理和绩效考核有什么区别,以为两者就是等同的。似乎做惯考核的职场菜鸟,以为考核就是绩效的全部,大家是否和我有一样的疑惑呢?时隔多年,再拉开整篇文章的序幕之前,我还是想先重点用自己的理解阐述一下,绩效考核和绩效管理的区别。
1、过程与环节
在很多企业,老板实施绩效考核的目的有多种,比如为了发奖金,为了赶走老员工,为了跟风,还有的老板为了知道这一段时间下属的工作状态,无一例外的就用考核。于是我们开始网上搜索指标、定一个权重,把得分区间去钱挂钩,做得好的还能解释一下为什么要做考核,指标由部门审核,老板拍板一下权重。其实我们很多企业做考核都是因为一个时机,比如业绩下滑了、质量下降了、员工离职多了,在找不到其他解决办法的情况下先上考核再说;考核考的是结果,员工到月底、年底拿钱多了或少了也不知道怎么回事,问人事部,原来被考核了。
绩效管理是管理的一种手段,是管理者应该必备的管理技能,我理解为绩效管理的整个流程中,事中管理最能突显价值。绩效考核只是其中的一个流程环节。而绩效考核并不是简单的制定指标、设置权重和分值,能突显价值的绩效考核应该有缜密的诊断和分析过程。
企业实施了绩效管理,在考核周期末,员工早就事先知道自己的绩效考核分数,并且知道好和不好的原因;只有绩效考核的企业,在考核周期末,员工只有被扣钱了才知道考核是啥玩意。
绩效管理有五个方面的内容:第一步:确定目标。可以自下而上,也可以自上而下,可以由公司制定绩效目标,也可以和员工一起确定绩效目标,总之我们要让员工对自己的工作有要求和目的。这个目标如果是年度目标,又需要对目标进行分解一个能控制的时间段。
第二步:有了目标,就要开始自己的日常工作,为完成自己的目标进行一些具体活动,比如原材料、人员、机器、水电等如何管理和控制,这就叫绩效实施与管理。
第三步:其实是绩效改善,我们需要找到原因,是什么导致目标没有完成,这个过程叫做绩效诊断、分析与改善。
第四步:绩效考核,等到年底,看目标值是否完成,按照计分规则核算分数,这是大家熟悉的绩效考核内容,实现为目标完成度的表现。
第五步:绩效应用,根据考核得分和前期的兑换原则,做出相应的奖惩,一般有三种:人事变动、薪酬兑换和培训发展。
因此绩效考核其实只是绩效管理的一个方面和一个阶段。
2、管理者的角色不同
如果只做绩效考核,管理者只关注结果而忽略了过程,容易导致管理者和员工是对立的,这个时候管理者成了监督者。做绩效管理,双方就会变成合作伙伴,通常绩效考核的上下级关系通常很难融洽,但是当两者的关系绑在一起,一起制定目标和反馈,整个管理氛围都会不一样。因此,绩效考核时监督的关系,只关注结果;绩效管理是双方合作的关系,更符合现在对于90后的管理。
3、效果不同
绩效管理是一个系统,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈、绩效结果的运用,这是一个过程管理,需要实施、反馈,再定目标。绩效考核只管收货,注重结果。绩效管理有一个原则叫”没有惊奇“,也就是说员工都知道自己的绩效结果怎样,因为绩效管理注重的是过程,在过程管理中已经有明确的帮助和辅导。
我上岗的第一天就跟着部门领导去跟员工谈话,起因是因为部门员工违反了规章制度,需要给与这位员工书面警告的处罚,书面警告一年内不得升职,并且调薪也会受到影响。部门谈话的流程是这样的:先询问对方知道为什么要谈话吗?发生这个事件的原因是什么?这个事件造成了什么影响?需要我们帮助员工怎样改进?我们的处罚措施是什么?这个处罚措施的影响是什么?谈话过后,员工签字,记录在案。后来我得知,只要是书面警告以上的处罚都需要人力资源部的在场,参与见证。这些处罚都会计入员工的档案,作为年度绩效考核的参考。后来我把这称之为绩效记录。
来到公司不久,有个部门在一个月内发生了3起重大事故,部门找到人力资源部,询问怎样才能有效改善。(未完待续)
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