让我们简单来分析一下上面这种认识背后的逻辑基础。持上述观点的人认为，企业创业时期的重点是解决生存问题，所以此时的企业应面向市场、专注于业务，此时企业经营的目的只有一个，那就是签下更多的客户，获得更多的收入，实现盈利。但企业这样做就真的能够实现企业的生存和发展目标吗？据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而在中国，中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国有100万家，是美国的10倍。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。

　　为什么会出现想生存却没生存下来，想发展却只持续了最多7-8年的情况呢？为什么中美两国都存在中小企业寿命不长这一共通性问题，但美国的企业要比我们的企业长寿呢？这些事实告诉我们，中国的中小型企业要想实现持久的成功还有很长的路要走。

　　总结中外那些经营寿命在30年以上企业的成功要素，很重要的一点就是这些企业都比较重视企业文化建设，视企业文化为影响公司竞争力的几个核心要素之一。而反观那些短命企业或无法做大做强的企业，对企业文化都存在严重的认识误区。总结一下，主要体现在一下几个方面：

　　第一、认为只有企业发展到了一定阶段才需要建设企业文化

　　许多人认为，企业管理一般都需要经历经验管理—制度管理—绩效、达成战略目标的重要保证。在创业阶段就将企业文化提升到战略高度加以重视，阿里巴巴就是一个典型的代表；在企业转型发展阶段，通过强化企业文化建设助力企业发展的企业中，海尔、华为都是其中典型的代表。有时，当我们深入思考后，不得不承认，大企业之所以能做大做强，实现可持续发展，很重要的一点就是拥有强大的企业文化去支撑企业的战略，而那些自认为重视业务和市场的企业之所以最终走向失败的境地，根本原因就在于其忽视企业文化对企业成长和发展的重要作用。" data-scaytid="9">文化管理等几个阶段。文化管理是最高层次的管理，当然要最后做，提前做似乎条件都不具备。话虽如此，但我们去看那些做强做大的成功企业，几乎无一例外都是在创业之初，即将企业文化作为企业成功的保障来看待。在企业经营管理工作中，企业文化始终为企业经营管理工作提供方向的指引，为员工提供源源不断的精神动力。企业文化成为企业实现创业成功，度过企业发展中的艰难时期、吸引优秀人才、提升组织绩效、达成战略目标的重要保证。在创业阶段就将企业文化提升到战略高度加以重视，阿里巴巴就是一个典型的代表；在企业转型发展阶段，通过强化企业文化建设助力企业发展的企业中，海尔、华为都是其中典型的代表。有时，当我们深入思考后，不得不承认，大企业之所以能做大做强，实现可持续发展，很重要的一点就是拥有强大的企业文化去支撑企业的战略，而那些自认为重视业务和市场的企业之所以最终走向失败的境地，根本原因就在于其忽视企业文化对企业成长和发展的重要作用。

　　上面提到的海尔通过打造创新文化抓住了竞争制胜的关键，通过创新日清日高，不断提升管理水平，通过强强调客户至上，迅速反应，马上行动等理念有效改善了客户服务质量，获得了客户的广泛认可。华为通过塑造“狼”文化抓住了通信行业的技术同步的机遇，通过强调竞争和团队成为全球知名的通信产品供应商。而万科倾力打造的“职业化”文化使万科实现了快速引进、培养、发展人才以及管理模式的快速复制，组织能力的显著提升极大地推动了企业的发展，成为中国房地产行业的龙头企业。而所有这些企业的文化都是在企业成长的早期阶段根据企业发展的需要启动建设的。

　　第二、认为企业文化建设是务虚行为，人才的价值有限

　　一些企业认为，企业文化建设是典型的务虚行为，且浪费时间和金钱。持这种观点的企业，通常存在这样一种现象，企业从老板至员工整天忙忙碌碌，但企业的业绩到了一定水平取却始终无法突破，企业凝聚力不断降低，员工满意度开始下降，组织绩效低水平徘徊，员工流失率不断上升……。之所有出现这些问题，主要就是企业领导一味重视业务，忽视对员工的人文关怀，企业缺乏有效的员工关系管理。

　　作为一家处在创业或成长阶段的企业，人才对企业的成功具有决定性的作用，任何好的商业模式和产品都需要通过市场的检验，被客户认可才能为企业创造价值，但怎样做才能为客户认可需要企业家高超的领导智慧和企业干部员工的共同努力，需要企业制定清晰的战略和一系列计划，并坚持推进执行才有成功的可能。但无论是战略的制定，还是目标计划制订执行都需要企业拥有大量优秀的人才，无法聚集优秀人才的企业好一些的还能昙花一现或在低水平上徘徊，差一些的就只能被市场淘汰。

　　对处在创业和成长期的企业来说，吸引人才的最佳手段就是塑造良好的人际氛围，创造良好的个人成长环境，提供职业发展机会（一般来说影响激励的因素主要就是金钱、氛围和职业发展）。金钱激励对这个阶段的企业来说并不具相对优势（一方面此阶段的企业在资金方面通常都比较紧张；另一方面由于创业型企业的未来存在诸多的不确定性，对注重安全感的员工来说缺乏吸引力。），且金钱只能满足员工一时的物质需求，无法解决员工对企业的持久忠诚。对处在创业或成长阶段的企业来说，让员工感受到企业的存在对社会和客户的重要意义，让其知道到自身对企业发展所做出的贡献，感受得到公司的认可和尊重，体会到自己对企业的价值，看得到自己与企业共同发展的美好前景。这种激励作用要远远超过金钱激励。金钱再多也有花完的时候，再说，对一个高成长性行业来说，A企业给某职位年薪30万，B企业为了经营需要一定会给出40万以上的年薪。对创业和成长性企业来说，只能通过金钱来吸引人才其实是很悲哀的，因为以这样一种方式引进的人才，同样也会因这个因素离开企业。

　　什么是务虚？上述现象的发生才是典型的“务虚行为”（即因价值观的扭曲只一味盲目的重视所谓业务，仅用金钱激励人才或根本就不认可人才的作用和价值，最终致使企业为人才所抛弃。）所导致的。企业要想获得持久成功，必须从创业阶段开始就重视企业文化建设，明确愿景和使命，统一价值观和经营理念，并在企业的经营管理工作中，通过制度化的举措保障价值观等得到遵守。

　　相信通过企业持久的“务虚”，企业文化的务实价值将得到逐步体现，随着愿景和使命的明确，战略目标的确定，使员工能够感受到企业的存在价值和良好的发展前景；通过组织氛围的改善，让员工感受到认可和尊重；通过有效的员工发展规划，让员工看到成长的希望——等等。毋庸置疑，此时企业对优秀员工的吸引力一定是极强的，同行业单纯的金钱诱惑在此时未必能够发挥作用，企业员工的忠诚度将显著提高。

　　当一个企业拥有了一支职业化素养高、专业技能过硬、敢打敢拼、忠诚度高、敬业负责的稳定的干部员工队伍的时候，它在商战中还怕什么？什么是务实？这才是真正的务实。一味的只关注业务的行为，虽然可能短期获利（再说重视企业文化并不影响企业的短期利益，谁敢说因企业良好的文化氛围所吸引并留住的优秀人才不会为企业带来当期收入，推动企业更快发展？企业文化产生的强大力量只能不断提升企业的获利能力），但因企业氛围太差，造成人才纷纷流失，此时，企业的经营即使收入增长再快，也无异于饮鸩止渴而无法长期持续。

　　第三、认为企业文化建设是个别部门的事

　　企业界许多人认为企业文化就是搞搞员工活动，在他们看来企业文化只要由个别部门负责就可以了。虽然中国搞市场经济，引进国外管理理念已经多年，但持这种观念的企业经营者却不在少数，这一方面是由于科学管理在中国的实践毕竟时间较短，只有短短的二三十年的时间，大家对管理的认识还不够，许多人还是在凭个人的经验管理企业；另一方面就是东西方的历史文化差异的影响。上百年的工业化发展让西方人养成了什么事情都要量化，凡事求实证的习惯。而中国由于只经历了短暂的工业化阶段，便一步到位来到了信息化时代，这造成了中国人自身对经营管理的专业化分工认识和实践不足，对管理理论的认识比较肤浅，体现在实践方面可想而知会存在很多问题。加之受自身传统文化影响，中国人存在凡事重人情，讲平衡，走中庸路线的传统，同时当代中国人做人做事功利性强、主动性差、爱耍小聪明、队意识不强、重战术、轻战略，在企业文化建设上犯这种形而上的错误其实也就可以理解了。

　　第四、对企业文化的特点和内涵认识不足

　　许多人对企业文化的认识始终停留在教科书式的基本概念上无法突破，比如教科书上说“企业文化主要指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式。”（事实上企业文化也不止这一个概念，比如“美国学者约翰。科特和詹姆斯。赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。”），根据这个概念，一些人认为，企业文化的形成需要较长的时间，短期之内不需要，也没有必要，更没条件建设企业文化。也曾经听许多老板说过“过去公司没文化，现在到了这个阶段，是应该重视企业文化建设，让公司变得有文化了”。

　　其实对任何一个企业来说，根本不存在企业文化的有无问题，只存在“优劣高下”的问题。约翰。科特就曾经说过“每时每刻，我们都在与企业文化打着交道”，所以我们不能说企业没文化，因为你企业的生存方式就是企业文化。同时，企业必须认识到企业文化建设从来都不是一步到位的，企业文化从来都是根据需要有重点，有步骤的逐步推进建设工作的，企业文化建设具有明显的阶段性特点，不同时期强调不同的方面，最终形成包罗万象，覆盖全面的企业文化体系是水到渠成的事，企图等企业发展壮大了再一步到位建设好企业文化的想法完全是不切实际的。更何况企业文化一旦形成改变起来是很难的，文化的变革需要企业付出高昂的代价，其成本让很多企业根本无法承受，很多企业的衰败不是因为老板没有认识到问题，而是知道的太晚了，因变革的成本太高，风险太大导致企业届时根本无法实施有效的企业文化变革。

　　就中国的企业文化建设来说，我们必须认识到企业文化的内涵是观念与行为的统一，企业经营管理哲学是最深层次的企业文化的内涵，企业价值观念是较浅层的企业文化，制度行为是第三层次的文化，物质则是最表层的企业文化。几个层次的协调一致才能形成优秀的企业文化。那些想通过搞几次员工活动、编制几本企业内刊、张贴几张标语口号来建设企业文化的人根本没有理解企业文化的内涵，只是基于自己肤浅的认识所采取的肤浅的行为，最终将给企业带来毁灭性的打击。

　　上面简单分析了企业界对企业文化的一些认识误区，并指出正是这种错误认识导致企业忽视文化建设，无法吸引优秀人才，进而影响到了企业的生存和发展。民间有一句俗语“没文化，真可怕”，在老百姓眼里没文化的人是没有发展的，对企业来说何尝不是如此呢？俗话说“种瓜得瓜，种豆得豆”企业经营者在创立和领导企业时为企业植入什么样的文化基因，就决定了企业最终会为他们带来多大的价值，多久的价值。企业经营者必须认识到企业文化在企业经营管理工作中的重要作用，在企业创立之初即应从战略高度上重视企业文化的建设，并时刻牢记有文化才有未来。