企业文化建设多年来一直是企业界和学术界的热门话题，实践中它也的确走过了三个阶段：认知阶段、模仿阶段、自为阶段。

　　计划经济时代，企业里曾经盛行“思想政治工作”，没有“企业文化”这一说。改革开放后，“企业文化”的概念和理念从西方舶来，人们开始去接触它、了解它；然后夹杂着具有本土特色的思想工作、标语口号、文娱活动、服饰仪仗、标识广告，去介入它、体验它；再后来，组建专职部门，编辑图书手册、撰写体系纲目、举办内刊内训，去设计它、展示它；如今，企业已渐渐注重对自身价值体系的提炼和与所有运营环节对接，在制度上稳定、完善，从工作流程、人际氛围，乃至企业整个生态环境和资源上，去思考它、营造它。

　　企业文化建设就这样在企业的市场定位、战略安排、经营策略、组织变革中不断给力，而最终它也由企业的业绩、品牌影响力、持续的内聚力来做出适合与不适合、先进与落后的界定。企业文化于无形见有形，于有形验无形。

　　在这个过程中，没有任何一家企业会感到企业文化建设是一件轻而易举、一蹴而就的事情，因为这是一个“塑造人”的过程，尤其是企业“自我塑造”的过程，非常不易，也永无止境。

　　南京赛德企业研究所所长马牧童在多年的企业文化研究和咨询中，认为有必要提醒企业界和学术界一些误区的引导，理清企业文化建设的一些说法。为此，《中外管理》特别采访了马所长，希望能让更多的企业进一步理解企业文化建设。

　　文化建设不是去做另一件事

　　《中外管理》：我们总在谈“企业文化建设”，仔细琢磨起来，到底什么是企业文化建设呢？

　　马牧童：企业文化建设，这个提法在国外是没有的，它是地地道道的中国式提法，非常笼统。国外企业里普遍提的是“塑造企业文化”、“改变企业文化”、“发展企业文化”，非常具体。你提“企业文化建设”，是怎么回事？但在国内出版的大量企业文化书籍中，已经把“企业文化建设”当做约定俗成的概念了，它再回到企业运营中，就出现了茫然不知所措的情形，误区也就出现了。

　　不过，“企业文化建设”这个提法既然在中国叫了那么多年，我们就要尊重它，我们所要做的是，赋予这个提法简单而明确的含义。

　　“建设”，依照《现代汉语词典》（第五版）的解释，它是创立新事业的过程。那么，企业文化建设，应该是在现有的企业文化中注入新的内容、积极的内容的这样一个过程。从这个意义上说，企业文化建设不是让我们去做另外一件事，它就是企业发展建设的重要组成部分。企业文化建设的目的是什么？就是要把现在的企业文化发展成为更好的企业文化。

　　明确做好事情的思考和行动

　　《中外管理》：这样，我们对于“好企业文化”，应该也有一个基本认识。

　　马牧童：对。长期以来对于什么是好的企业文化，无论企业界还是理论界都存在着五花八门的说法。其实这很关键，不弄明白这个问题，企业文化建设还是难免走弯路，甚至遭遇挫败。

　　从企业调查我们可以发现，好的企业文化有两个特点：强、健。

　　“强”的文化，就是在企业里有共享的、共同支持的企业目标、企业愿景、企业行为。它首先是有能够体现目标、愿景的核心价值观和理念体系，然后，这些理念是渗透在员工和企业的行为当中的。“健”的文化，就是在企业里形成了追求彻底做好应该做的事情那么一种气氛。这意味着企业必须界定清楚到底哪些事情是应该做的，并能明确做好这些事情的方式，同时，还构筑起了鼓励员工彻底做好这些事情的支持机制。

　　企业文化建设，实际上就是培育、塑造好的企业文化的过程。它需要敏锐的洞察力、认真而方法得当的细节处理、耐心的品格塑造，最终大家才能在行为上得到改善而成为同路人。

　　《中外管理》：您说的这一点，我们在企业采访中也深有同感。我说一件非常具体的事情，有这样一家企业，它在每周日的晚上都要组织中高层青年管理者学习两个小时，一是学习中国传统文化中的一部经典，由专人做准备后解读其中的一部分内容，日积月累，大家就能够把这部经典读完读透，汲取营养；二是把上一周企业简报上披露的企业问题拿出来，大家讨论分析，这时候可能会涉及当事人，但是在会上，没有人避讳说真话。这家企业的领导倡导一个文化理念：没有公开，就没有公正。这已经在企业里形成了风气，大家都敢于摆事实、讲道理。哪怕是老板的弟弟出了岔子，员工都可以议论，如果他是高管，那就要在董事会上“公开公正”来解决。这就是在塑造一种企业文化，是在培育一种坦诚相见的工作氛围。这样的企业，就不怕出大问题。这家企业的确出过大灾难，那是一次外来袭击。结果，高层领导长达十个月都不在的情况下，员工秩序井然、财务分毫不差地运营着。因为大家能很快辨明怎么做是对的，迅速达成共识，特别是员工，很清楚这个时候自己应该承担的责任是什么。

　　行之有效才会被大家接受

　　马牧童：是的。企业文化建设，最终是要在企业里形成基于价值理念的共同的思考方式和做事方式。不是员工能背下多少企业“天条”，而是大家都认同“这就是我们这里的做事方式，这个方式很好啊。”

　　要有这样的共识，通常有两个路径：一是通过说教来实现，二是通过行动来实现。不过，二者相比较而言，说教的作用是很有限的。企业文化建设，本质上就是落实价值理念的过程，只有经过实践而且行之有效的价值理念，才会真正被大家认可和接受，也容易沉淀下来，并持久产生作用。

　　但是，我们不能等大家对价值理念取得共识了再去行动，就是通过行动来理解、检验、最终掌握价值理念，确实不适合的就调整、纠正，进而在企业里建立起共同对事物的看法、思考方式和行为方式，不行不知嘛。没有实践价值理念，是不可能真正掌握价值理念的。

　　《中外管理》：不行不知，的确如此。企业文化建设要取得实效，诀窍就是您说的：“在做中学，在学中做”。重要的是在做中要学，再做再学，这或许是一个反复试错的过程，同时也是在反复思考如何做才是对的这样一个过程，一而再，再而三，上下就会渐渐形成新的思考方式和做事方法，当“这样的方式好啊”形成共识，企业就会出现新的文化习惯。

　　不要被面子模糊了思维

　　《中外管理》：在您看来，企业文化建设中，我们需要避免哪些“不健康的思维”呢？

　　马牧童：企业文化建设是非线性过程，影响成效的因素非常多。有时候，一件不起眼的小事就可能导致企业文化建设偏离正确的轨道，产生事与愿违的结果。因为这件事情太小了，可能无碍大局，人们也很快就会淡忘。但是，一种处理问题的方法就会在一件事、两件事，累加地形成企业习惯、风格，渐渐地吞噬着这个企业的竞争力。当企业遭遇到发展瓶颈时，企业会发生文化变革，生存还是衰亡，都有可能。可我们如果防微杜渐，认真处理好每一件事，并认识到这是在精心培育企业文化，也知道我们需要的是什么样的企业文化，我们就有可能渐渐提升企业的竞争力。

　　因此，企业文化建设中要认识到什么是“不健康的思维”，要设法杜绝它。不健康的思维至少有这样几种：

　　1.为了做而去做。企业文化建设不是为了做给谁看的，是为了提高绩效去做的。如果为了做而去做，就很容易形成“两张皮”。所以，企业文化建设不能脱离我们本来应该做的事情，必须始终围绕提高绩效这个目标去建设文化。

　　2.照搬照抄。现实中我们经常看到这样的情况：在纵向上，一切都凭过去的经验来应付，抱住过去的做法不放；在横向上，照着别人的做法依葫芦画瓢。这是照搬照抄的两种典型表现。好的企业文化是在实践中日积月累，积淀而成的，是创造性劳动的结果。照搬照抄，可能短期内会看到某些结果，但决不会真正形成好的企业文化。

　　3.不断玩新花样。这是企业文化建设中常有的一种思维倾向。人们往往把企业文化建设与搞活动划等号，认为企业文化建设无非就是不断出现新招、搞些轰轰烈烈的活动。事实上，真正意义上的企业文化建设有时是枯燥、单调、乏味的，犹如骆驼在沙漠中行走。对于企业文化建设而言，玩新花样是一种折腾，不断玩新花样就是反复折腾。

　　4.急于求成。在面对事情时，我们的脑子会轻易跳到结果上去，所以总是希望快出结果。可是，获取新的思考方式和做事方式并非一日之功。如果忽略点滴积累的过程而走捷径，甚至拔苗助长，企业文化建设就不能取得实效。事实表明：企业文化建设是长期而艰难的，因为长期而艰难，所以拥有好企业文化的企业是少数。对于那些真正想塑造好企业文化的企业来说，用耐心去克服急于求成，是值得的。

　　上述这几种常见的“不健康思维”，某种程度上影响了人的行为，进而就影响企业文化建设的成效。值得注意的是，这几种常见的“不健康思维”或多或少都与领导的面子有关。根据心理学上的研究，当某事与面子有关时，人们经常会判断失误，做出偏离事物本质的事情来。所以在企业文化建设中，我们应该经常提醒自己注意防止上述“不健康的思维”。

　　我们绝不能忘记：立竿见影的事情往往都是短暂的，企业文化建设最重要的，是育人。