招用未成年工需注意的法律义务

民法总则第18条第二款规定，16周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。

　　依据劳动法的规定，年满16周岁未满18周岁的劳动者属未成年工，国家实行特殊劳动保护。用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

　　劳动法规定，不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。2012年修正的《中华人民共和国未成年人保护法》规定，任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满16周岁未满18周岁的未成年人的，应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。

　　另外，依据未成年工特殊保护规定第9条的规定，对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。

　　与患精神病员工签署相关协议的注意事项

　　民法总则第22条规定，不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认，但是可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。

　　如果员工患精神病，不能完全辨认自己行为，属限制民事行为能力人，用人单位与其签订解除劳动合同协议书或其他协议，需注意法律风险，有可能其法定代理人不予追认。当然，按照民法总则第24条的规定，劳动者一方如果认为其属限制民事行为能力人，需向人民法院申请认定为限制民事行为能力人。

　　劳动者死亡、宣告死亡或者宣告失踪导致劳动合同的终止

　　劳动合同法第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的……

　　依据民法总则第13条规定，自然人从出生时起到死亡时止，具有民事权利能力，依法享有民事权利，承担民事义务。第40条规定，自然人下落不明满二年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告该自然人为失踪人。第46条规定，自然人有下列情形之一的，利害关系人可以向人民法院申请宣告该自然人死亡：

　　(一)下落不明满四年;

　　(二)因意外事件，下落不明满二年。

　　在民事领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，将丧失民事权利能力和民事行为能力。在劳动领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，劳动合同一方主体资格消灭，客观上丧失提供劳动的可能，之前签订的劳动合同因为缺乏一方主体而归于消灭，属于劳动合同终止的情形之一。

　　与个体工商户发生劳动争议，该告经营者还是告字号?

　　民法总则第54条规定，自然人从事工商业经营，经依法登记，为个体工商户。个体工商户可以起字号。

　　个体工商户属劳动合同法所称的用人单位之一，劳动合同法第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

　　如果劳动者与个体工商户发生劳动争议，该告谁?司法解释对此作了明确，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第9条规定，劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。

　　民法总则规定，个体工商户的债务，个人经营的，以个人财产承担;家庭经营的，以家庭财产承担;无法区分的，以家庭财产承担。

　　法人的登记事项变更及合并分立对劳动合同履行的影响

　　民法总则第66条规定，登记机关应当依法及时公示法人登记的有关信息。第67条规定，法人合并的，其权利和义务由合并后的法人享有和承担。法人分立的，其权利和义务由分立后的法人享有连带债权，承担连带债务，但是债权人和债务人另有约定的除外。

　　用人单位变更登记，合并、分立是否影响劳动合同的履行?对此劳动合同法做了具体规定。

　　劳动合同法第33条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第34条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

　　法人终止导致劳动合同的终止

　　民法总则第68条规定，有下列原因之一并依法完成清算、注销登记的，法人终止：(一)法人解散;(二)法人被宣告破产;(三)法律规定的其他原因。

　　法人终止，法律、行政法规规定须经有关机关批准的，依照其规定。

　　根据公司法的规定，公司解散是指已经成立的公司，因公司章程或者法定事由出现而停止公司的经营活动，开始公司的清算，使公司法人资格消灭的法律行为。由于公司解散将会导致公司法人归于消灭，因此，在公司解散的情况下，劳动合同由于缺乏一方主体，而归于终止。

　　根据企业破产法的规定，用人单位一旦被依法宣告破产，就进入破产清算程序，用人单位的主体资格即将归于消灭，因此用人单位一旦进入被依法宣告破产的阶段，意味着劳动合同一方主体资格必然消灭，劳动合同归于终止。

　　劳动合同法对此作了相关规定。劳动合同法第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

　　实务中需注意，劳动合同的终止时间节点并不需要等到完成注销登记，可以在作出提前解散决定或法院作出裁定后即通知劳动者终止劳动合同。因上述终止情形系用人单位自身原因所造成，劳动者并无过错，因此，用人单位需向劳动者支付终止合同的经济补偿。

　　法人分支机构的用工主体资格

　　民法总则第74条规定，法人可以依法设立分支机构。法律、行政法规规定分支机构应当登记的，依照其规定。分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担;也可以先以该分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担。

　　关于法人分支机构能否作为用工主体签订劳动合同，国务院作了明确。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第4条规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

　　依据该规定，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方(用人单位)。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。

　　公司筹建期间的劳动关系处理

　　民法总则第75条规定，设立人为设立法人从事的民事活动，其法律后果由法人承受;法人未成立的，其法律后果由设立人承受，设立人为二人以上的，享有连带债权，承担连带债务。

　　实务中，如果公司设立人(自然人)招聘劳动者从事公司筹建活动，如果筹建成功，设立人在筹备过程中的行为即被追认为公司行为，因用工产生的相关权利义务由筹建成功的公司承受。如果筹建失败，则法律后果由设立人承受，如果设立人是自然人，其与雇佣的劳动者之间的争议按照劳务关系处理。

　　如果筹建期间就发生争议，由于筹建中的公司不具备主体资格，设立人才是真正的用人主体，双方关系属劳务关系，设立人应对员工承担用工责任，对筹建期间的债务，如存在多个设立人，则承担连带责任。

　　村委会、居委会的用工主体资格

　　民法总则第96条规定，本节规定的机关法人、农村集体经济组织法人、城镇农村的合作经济组织法人、基层群众性自治组织法人，为特别法人。第101条规定，居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。

　　长期以来，由于法律未明确村委会、居委会的法人地位，司法实践中裁判机关根据《中华人民共和国村民委员会组织法》的规定，基本上都不认可村委会和居委会的用工主体资格。

　　但是，实践中村委会、居委会招聘劳动者从事劳动已非常普遍，用工的本质也符合劳动关系的特征，如果因主体资格定性不明问题而不认定劳动关系，对劳动者保护非常不利。此次民法总则明确了居民委员会、村民委员会具有法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动，相信对今后司法实践中出现的该类主体的劳动关系认定会产生积极影响。

　　离职协议存在重大误解或显失公平的撤销

　　关于离职协议的效力问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第10条作了规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

　　重大误解或者显失公平如何理解?

　　最高人民法院关于贯彻执行民法通则若干问题的意见曾经规定，“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成重大损失的，可以认定为重大误解。”

　　合同的显失公平，一般是指合同一方当事人利用自身优势，或者利用对方没有经验等情形，在与对方签订合同中设定明显对自己一方有利的条款，致使双方基于合同的权利义务和客观利益严重失衡，明显违反公平原则。

　　民法总则第147条规定，基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。第151条规定，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

　　撤销权应在多长时间内行使?

　　民法总则第152条作了非常具体的规定：有下列情形之一的，撤销权消灭：

　　(一)当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起三个月内没有行使撤销权;

　　(二)当事人受胁迫，自胁迫行为终止之日起一年内没有行使撤销权;

　　(三)当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为表明放弃撤销权。

　　当事人自民事法律行为发生之日起五年内没有行使撤销权的，撤销权消灭。

　　另外，需特别注意，根据民法总则第199条规定，撤销权不适用有关诉讼时效中止、中断和延长的规定，到期权利即消灭。

　　裁判机构要不要主动适用仲裁时效

　　民法总则第193条规定，人民法院不得主动适用诉讼时效的规定。

　　基于民法总则这个规定，引申出一个问题：仲裁机构要不要主动适用劳动仲裁时效的规定?

　　从实践看，长期以来仲裁机构都是主动适用仲裁时效规定的，主要原因是2009年1月1日施行的《劳动人事争议仲裁办案规则》第30条有这样一个规定：仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书： (三)在申请仲裁的法定时效期间内。这个规定成了仲裁机构主动审查仲裁时效的依据。

　　不过现在情况发生了一些变化，2017年2月13日，人社部发布关于《劳动人事争议仲裁办案规则(修订草案)》公开征求意见的通知，修订草案中删除了该规定，可能是倾向于不再主动审查仲裁时效了。

　　2016年11月30日，最高人民法院发布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》，其中第27条对仲裁时效问题也作了相应的规定：当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

　　一个常识性问题

　　民法总则第205条规定，民法所称的“以上”“以下”“以内”“届满”，包括本数;所称的“不满”“超过”“以外”，不包括本数。

　　劳动合同法第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。一些用人单位由于对“以上”存在错误理解，在与员工订立劳动合同时，刻意地在劳动合同期限上加多一天，如将合同期限设为一年零一天，三年零一天，目的是将试用期定为2个月或6个月，其实多此一举，“以上”是包括本数的，一年以上包含一年，三年以上包含三年。