别走错!避开这五个工作分析的误区!
知识库 > 员工关系 > 正文 907 《人民网》 2017-05-19 09:56:28

工作分析做得好,能生成一份较为完善的岗位说明书,成为员工招聘、培训、考核、职业生涯规划的依据。L君工作表现出色,引得另一家公司高薪挖角,高层顿时紧张不已。可结果却让公司大大松了口气,L君竟然不为高薪...

工作分析做得好,能生成一份较为完善的岗位说明书,成为员工招聘、培训、考核、职业生涯规划的依据。 


L君工作表现出色,引得另一家公司高薪挖角,高层顿时紧张不已。可结果却让公司大大松了口气,L君竟然不为高薪所动,每天上班下班,一如往常。这下子,同事们都纳闷了,L君连到手的前程都不要?

 

这时L君才道明原委:他的岗位说明书上明明白白写着,如果达到某一业绩指标,就能拿到和那家公司相差无几的报酬。现在,他离这个目标只有一步之遥了,如果走了不是前功尽弃吗?再说,跳槽也有不小风险。权衡再三,L君谢绝了对方的美意。

工作分析的目的不仅仅是说明这份工作需要做些什么,什么人可以胜任,最重要的是能够清晰地指明员工的职业发展方向。L君的例子就体现出工作分析找对“路子”的威力,但是很多企业往往达不到这种效力,究其原因,是走进了一些误区。
 

误区一:重公司,轻个人
 

大部分企业的工作分析是完全站在公司角度进行的,就是说,分析的重点放在员工在这个岗位上应当怎么做。对岗位内容的分析再详尽也是没用的,因为员工看不到自我价值的体现。

 

同事之间少不了互相攀比:为什么我干得比你多,钱却比你少?为什么你的工作技术含量比我低,却跟我拿一样的钱?如果工作分析从员工角度出发,多分析分析岗位在公司内部结构中的地位和作用,员工的心态会平衡得多。

有的公司把员工职业生涯规划也作为工作分析的内容之一,这个思路非常好,但实施起来往往失败,就是因为这种规划是公司一厢情愿的。事实上,如果员工在这个岗位上只能干3年,那为他设计10年的职业生涯有什么用呢?我们应该分析,在这个岗位上干了3年之后,他能掌握什么知识技能、工作经验,可以再朝哪个方向发展。
 

误区二:重责任,轻权利
 

计划经济时代的岗位责任制,讲究责、权、利的统一,“责任”始终是摆在第一位。在目前人才竞争激烈的情况下,工作分析则更应突出“利”和“权”,表现出员工的价值,才能吸引人才。

 

设想下,销售人员,公司要求你拉来的客户越来越多,订单越来越大,却绝口不提报销手机费、交通费的事情,这位员工能愿意吗?其实这类福利企业一般都有,但有的企业就不明明白白告诉员工,结果令员工感到没什么奔头,走人了事。
 

误区三:重内容,轻业绩要素
 

不要幻想能把某个岗位的工作内容全部列举出来,不仅列不完,而且这个方法也很笨。如果一个记者突然遇到火灾,他能袖手旁观,然后说“我的岗位说明书上没写我要救火”吗?所以,进行工作分析时,不要浪费时间去列举,而要写出几个主要的业绩要素。

 

比如对一个电工,要他“及时修理坏掉的电灯、电扇等电器”,不如写“时刻保证管辖范围内的电器都处于正常运转状态”。现在不少企业还习惯于列举一二三四,这是过程导向的工作分析,而我们应当提倡结果导向的工作分析
 

误区四:重业绩,轻动机
 

古人说,道术合一,但工作分析的过程中却屡屡出现重“术”轻“道”的现象。最明显的是,在绩效考核上只注重表现,不关注动机。一个人天天加班,是不是就应该表扬?其实,员工加班是对老板的讽刺。如果事情多得做不完,老总应该增加人手;如果工作效率低,老总应该好好培训;如果他只是为了图表现,就更不能鼓励了,因为加班会浪费公司的资源。

 

还有,一个人总是在上班时间看专业书,也要摸摸动机。如果他是为了把工作干得更好,应当鼓励;如果他是在悄悄为跳槽做准备,老总还笑得起来吗?所以,在工作分析时还要加上个“动机导向”
 

误区五:重画饼充饥,轻切实可行
 

企业在招聘时都会说,你到我们这里来肯定大有前途,这等于是画了张大饼。既然企业常讲以人为本,那就该落实到工作分析中去。应聘者都会关心,第一年有什么样的薪酬和培训?第二年呢?这些都应该分析清楚,给其前进的方向。

 

L君的例子就很典型。合同上写的都是固定数字,比如月薪2000元。但工作分析不能这样做,应该设定弹性目标,比如2000-5000元,告诉员工,干得好了能有5000元。这样,他就不会光顾着跟别的岗位上的同事比,而是跟自己的过去比。

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