做EAP这些年，我一直有一个梦想，希望通过自己的绵薄之力，让我们的每一位同胞都能知道EAP，并利用EAP来解决自己的困扰，提高个人的心理资本。我希望看到每一个生命都充满从容、自信和力量，个人身心和谐是社会和谐的基础，同样也只有个体的身心幸福得到保障，社会才会进步。我非常相信自己这些年的选择可以帮助生命走出阴翳，重获灿烂。EAP这条道路在未来可能还会遇到各种挑战，但我会坚定地走下去，因为，我愿意看到每个生命都灿烂！——张西超语

　　EAP号，开往春天

　　五年前，张西超博士在接受《中国经济时报》的采访时，曾经深有感慨地说：“这个行业创业时期，没有很高的理想，没有点创业吃苦的准备，没有点奉献精神，很难做下去。就我个人而言，有好几次也差点不做了，因为我觉得我拿出这么大的精力来做别的事情，结果可能比做这个要好。真是酸甜苦辣样样都有。”当时EAP在国内的发展举步维艰的状态可见一斑。

　　五年，在中国这样一个快速发展的国家，绝非弹指一挥间，尤其是对于EAP这样新兴的行业，五年的时间会带来多少变化，如果不是亲身体验，想象力在现实面前永远是枯竭的。而这样的变化，对于这个行业的创业者，尤其是元老级的坚守者而言，也同样会产生深刻的影响，潜移默化中完成许多蜕变。

　　2009年8月初，《管理@人》对张西超博士进行专访，这位曾经深有感触的EAP先行者，就让记者对此深有体会。受访者虽然姓名和身份依旧，但是感受已经有很多不同。这个不同，张西超博士做了全面的诠释。

　　在2009年4月10日易普斯咨询主办的第四届中国EAP与职业心理健康论坛上，张西超博士这样说：“过了04年到05、06年以后，尤其是去年一年，EAP的机构像雨后春笋一样，我主观地估计了一下，大概一天就有半个EAP公司会出来，也就是去年一年可以出来100多个，再加之政府也在推动，最经典的是‘十七大’，在这个大会上正式提出了‘加强人文关怀和心理疏导’，这对整个中国EAP的发展有深远的影响。此外，汶川大地震以后，大家对心理服务的理解和疏导的需求也日益增高，也进一步推动了EAP的发展。另外，我们国家正在全面提倡科学发展观，尤其是党政的一些部门深入学习和时间，科学发展观很重要的一点也涉及到了心理的问题。再就是从业人员的发展也推动中国EAP的发展。”

　　短短的一段话，我们已经可以明显感受到，这位EAP先行者激情难掩。那种大受鼓舞后的振奋和欣喜，想必也会感染到EAP行业之外的很多人身上。

　　在本次采访中，记者首先就“平均每天产生0.5个公司”这句话向张西超博士求证。他解释说：“如果从严格意义上来讲，就是直接去工商局注册的机构，可能会少，但是算上转行从事EAP的、企业内部新增加EAP业务的，以及单独的各种工作室等，我觉得一年时间内，全国增加一百多个机构应该问题不大。”

　　回首EAP在中国的发展历程，张西超博士表示：“中国内地开始出现EAP应该是在94年左右。那时，惠普（中国）公司找到了北京同仁医院心理科的一位专家来开展这项工作。这是我所知道EAP在中国内地开展的最早时间。再往后就是澳大利亚一个叫做IPS的公司97年进驻中国，它在中国推广EAP理念，并在上海正式注册了办事处开展EAP实践。IPS的这些工作对中国EAP的发展产生了巨大影响。就我知道的，那时它在北京比较核心的客户，有北电网络、可口可乐等有影响力的外企。到了2001年，联想客服员工帮助计划启动，算是国内企业中首次针对员工心理问题进行的全面帮助，也是国内EAP的首次系统尝试。”

　　直到2001年，国内成立了三家从事EAP的专业机构，其中，包括2001年成立的易普斯咨询。时至今天，与易普斯咨询同时成立的另外两家机构，或者因为更名、或者选择撤离，已经不见了踪影。这之后，随着EAP从业者（个人和机构）的队伍逐渐扩大，最明显的是在06年之后，所以张西超博士选择了雨后春笋这个词来形容06年以后国内EAP机构发展的情形。

　　随即，记者百度“EAP机构”这个关键词时，网页显示，机构确实名目繁多，诸如分地域的心理健康网站，以个人名义命名的咨询工作室、心理热线，还有高校以及医院的相关机构等等，充分显示目前从事EAP服务的机构也是五花八门。

　　惊鸿一瞥，EAP的今生前世

　　对于这样的现状，张西超博士概括说：“国内EAP 的发展，就从业者的身份看，最开始是医院心理科的医生在做，然后，也就是很短一段时间（大约一年）之后，EAP从业者的身份和专业不再局限得这么僵化。就实施EAP的对象来看，首先是全球有影响力的外资企业，然后是国有企业以及民营企业。就实施的主体来看，目前主要集中在五种类型的机构，一是专门的EAP服务机构，比如易普斯咨询，二是管理咨询公司，在原来的管理咨询业务基础上发展出EAP服务。第三种是EAP相关的培训项目，新增加的项目包括企业 EAP培训和认证培训，是以培训的形式推进EAP的传播与发展。第四种是过去针对个体的心理咨询机构，除了个体心理咨询，开发出EAP服务。第五种是一些自由职业者，也开始涉足一些EAP的项目。”

　　如果单纯从时间上看，和国外最早开始从事EAP 研究和实践的美国相比，即便是从接近EAP的服务算起，包括中国港台地区，中国出现EAP也是始于1972年台湾松下电器公司成立的大姐姐组织。再后来，20世纪90年代初，香港的一些非营利机构也提供一些“工作社会服务”和EAP服务。至于内地中国本土EAP服务，是继国外、港台的EAP服务机构（如在亚太地区比较活跃的澳大利亚IPS、香港天力亚太等）进入中国市场之后，直到2001年才初现端倪。

　　若是从EAP服务的内容来看，国内最早出现的EAP萌芽是从与心理科医生合作的开始的。然而，由于医院的心理、精神专科医生更关注比较严重的心理、精神疾病，加上他们对企业的具体情况不熟悉，当时医疗机构所能提供的帮助和服务并不能全面、有效地解决企业的实际问题。而从2001年3月内地第一个完整的本土EAP项目——联想客户服务部的员工帮助计划实施开始，采用中国模式的EAP系统解决员工职业心理健康问题和帮助组织发展。这一期间，北京易普斯咨询有限责任公司、中国EAP服务中心等一批EAP专业机构，一直是在探索，适合中国组织的EAP模式。

　　附录：HR要知道的EAP（一）

　　随着国外EAP与人力资源管理的发展，EAP已经从最初对酗酒、滥用药物等行为进行矫正，发展到现在对员工个人问题的全面帮助。现在的EAP还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面，越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。

　　企业建立EAP的最初、也是最终目的在于降低成本、提高效率，随着社会发展，越来越多的人们认为关心和帮助员工的心理问题是企业的责任，而且得到了司法判例的支持。英国法院曾判定某政府机构要为由于工作压力引起心理疾患的员工进行赔偿。人们开始把EAP视作社会保障和福利，欧美一些人力资源管理教材中，EAP被列入“安全与健康”部分。

　　研究还发现，EAP的实施结果和人力资源管理目标一致。EAP给企业带来的非财务收益，除了前文所述的提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛外，还将建立尊重员工价值、关心员工困境的企业文化；培养注重解决问题和个人发展的学习型文化；帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革带来的危机；改善管理风格、沟通关系和组织、工作设计……这些正是现代人力资源管理渴望达到的目标。

　　从EAP模式的发展来看，其涵盖内容与一般人力资源管理发生了越来越多的重叠。有专家指出，EAP将成为主流的组织干预、组织发展以及管理思想的一部分。

　　而中国有着独特的文化传统和社会、经济现实，在中国，员工酗酒、吸毒、滥用药物、艾滋病、性骚扰等问题并不特别突出。通过对大量企业的调查研究发现，对于中国企业来说，EAP需要解决的个人问题主要应是：压力、枯竭、情绪、人际、生涯、教育等职业心理健康问题和其他心理相关的问题（当然随着EAP的发展，还应该包括越来越多的内容），EAP从业者必须对中国企业组织心理问题有深入研究和深刻认知。而且，员工职业心理健康管理事实上已成为目前和未来企业管理中最紧迫的课题之一。

　　我们也看到，尽管国内EAP或者心理服务已经存在并发展了一段时间，但人们对心理问题的关注以及心理健康意识都还非常欠缺。因此，中国的EAP还必须承担起帮助员工树立心理健康观念，建立组织员工心理健康预警系统的任务。

　　实施EAP，有本难念的经

　　谈到企业实施EAP将面临的问题，无疑和EAP自身发展所面临的问题密切相关。有着多年从业经验的张西超博士表示：“EAP自身发展存在的问题，主要体现在三个方面：业务成熟度不高、专业人才缺乏、受到之前发展的负面口碑影响。而从外部的环境看，经济发展状况和人们对心理学、对EAP的接受程度，是两大关键影响因素。”

　　这些问题，从内因上说，一是EAP在国内发展只有短短十年时间，而完整意义上的EAP刚刚起步，研究和实践的积累不足，人才的储备也很欠缺。虽然社会上有不少针对压力、心理等方面的培训，但是心理学专业的培训师、咨询师并不多，真正研究过、做过EAP并懂得EAP的人就更少，这必然会影响到培训整体水平。二是在过去，保密制度、法律规范、专业水准等因素影响EAP的市场口碑，尤其是在客户的保密要求方面，信任度的建立对其有很高的依赖性。从外部的因素来看，则受经济发展的水平、中国文化的传统观念等制约。

　　作为考虑实施EAP 的企业管理者，在了解到这些方面的情况之后，势必首先需要考察其时EAP的市场状况，包括哪些机构、专家专业上比较权威，而且服务好、规范化，当然还有很重要的一点，是性价比较高（绝大多数企业都需要考虑到投入产出问题）。所以，张西超博士坦言：“在企业中负责实施EAP项目的管理者，至少应该是半个EAP专家。”这半个专家，正是通过事前所做的这些功课来实现，另外就是对于EAP专业方面的内容需有相应了解。

　　从国内目前已经开始实施EAP项目的企业来看，有些方面已经呈现了比较明显的特点，张西超博士表示：“首先是地域上，相比较而言，北方实施EAP项目的企业要比南方少；其次，是企业类型上，私企（外资企业和民营企业）对于EAP的选择，主要依据自身的实际需要，国企、政府机关以及事业单位，多半应国家政策和经济发展的要求。而且，实施的主体，前者主要是人力资源部门，后者则包括工会、思想政治工作部门；关注的重点，前者大多是以之为（辅助）管理手段，和企业管理的目标一致，后者则会考虑社会主导思想的要求，比如当下的以人为本、科学发展观等主旋律。”

　　据此，张西超博士给企业管理者提出三点在引入EAP项目时需要注意的三点建议，首先要了解供应商的资质和经验、自己企业内部的情况（包括实施这个项目需要达到什么目标、具体项目的需求、领导层的意见以及支持力度等）；其次是要考虑到EAP实施中的持续性的问题，要注意和企业的发展规模、战略需求相匹配；第三是期望值不要太高，不要想着短时间内达到立竿见影的效果，或者说希望相当长一段时间内不出任何管理问题。简单讲，实施EAP的负责人，除了充当半个EAP专家，还需要做好内部的协调、沟通，并且具备一定的影响力。

　　附录：HR要知道的EAP（二）

　　EAP是一项长效的项目，任何急功近利都不可能适用于EAP.同时，EAP又是一项系统的项目，任何片面的服务都不能全面解决员工问题。因此，EAP的项目周期通常较长，短的也需要一年，长的项目则会进行三年、五年，甚至更长时间的规划。当然，除此之外，有的企业也会只在某种特定状况下才会引入EAP计划，比如并购过程中由于业务再造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题；裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态；又如空难等灾难性事件，部分员工的亡故会导致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延