薪酬改革一直是困扰着事业单位，其中有很多原因。但技术层面的原因在于事业单位人事部门没有把薪酬机制搞清楚。如果一定要把薪酬机制分类，一般来讲有四种薪酬机制：职位工资制，能力工资制，年功工资制，职能工资职。
　　职位工资制是指员工薪酬只跟职位有关，这种工资制操作很简单，只要做职位评估就行了，然后把员工薪酬跟其职位评估的分数相衔接。但职位工资制有致命的缺点，就是容易造成“千军万马过独木桥”的局面，毕竟领导岗位有限。由于领导岗位有限，有些员工为了能晋升，老盼望领导赶紧腾出笼子来，甚至采用政治斗争的手段把领导从笼子里赶出来。这对公司人力资源管理非常不利。
　　能力工资制是指员工薪酬标准只跟员工自身能力有关系，而不太注重员工所在职位因素。这种工资制适合于研发机构或者公司的研发部门，如果全公司或单位采用该薪酬机制，很容易出问题，因为不知道员工哪些能力可以跟薪酬挂钩，使薪酬制度失去操作性。
　　职能工资制继承职位工资制的优良传统，而且避免了其消极的一面。顾名思义，职能工资制是一种“既看岗又看人”的工资制。员工薪酬不仅跟岗位有关，而且跟员工能力有关。这种薪酬机制打破了“千军万马过独木桥”的局面，因为只要员工提高自身的能力，照样可以获得高薪，而且在单位可以获得“专家”的美誉，使很多员工专注于自身的专业，而不是去搞政治。所以，职能工资制相对于职位工资制来讲具有很强的时代性与先进性。但职能工资制对事业单位人事部门员工的专业能力提出很高的要求：不仅需要对单位职位进行职位评估，还需要进行职位系列规划与拉宽薪酬带宽，还需要对员工能力进行评估，最重要的，能够使人力资源管理各个模块相互衔接。
　　年功工资制是指员工薪酬标准只跟工作年限有关系，其实年功工资制是假定员工的能力与其工作年限有关系，把员工能力等同于工作年限，因而，年功工资制本质是能力工资制。
　　目前事业单位虽然没有对职位进行专业评估，但站在薪酬只跟职位挂钩的角度上看，大部分事业单位本质是职位工资机制。由于社会对事业单位的要求越来越高，事业单位越来越职能化与专业化，事业单位各个部门都需要专业性人才支撑部门的运作，因而薪酬体制则需要既要“看岗”又要“看人”，走职能工资制势在必然。
　　至于操作的复杂性，则需要事业单位人力资源管理职能的专业化，如果实现人力资源管理职能的专业化，相信任何一家事业单位都有足够的智慧把职能工资制操作成功。