4月9日劳动报刊发了题为《“四大”20年不建工会加班无节制》的报道，引起了各方的广泛关注。事情的起因是由于“四大”长期拖延不建立工会，致使职工的权益无法保障，4月10日劳动报就此事件发布了一系列报道，视野转载予以关注。

　　调查从普华永道25岁女硕士潘洁入职半年猝死，到德勤华永会计师事务所年轻审计员甄毅因贲门癌去世，一个“累”字成了“四大”摆脱不了的梦魇。“四大”员工究竟有多累?连日来，记者进行了多番采访，力求寻找一个更真切的答案。

　　律师说法我国法律规定，申请实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式。由于“四大”都没有工会，员工也就没有自己的组织来行使相关的监督、沟通和维权职能。

　　症结何在从本世纪初开始，上海市各级工会就积极致力于推动“四大”组建工会，但始终遭遇“拖延战术”。2008年，全国总工会将“四大”列入“长期不建会企业”名单。那么，“四大”乃至整个注册会计师行业的工会组建究竟难在何处?

　　全国总工会今年全总将把推动四大会计师事务所建会作为组建工作攻坚克难的重点课题。下一步将指导各地工会积极与当地注册会计师协会协调配合，加大推动会计师事务所建会力度。同时，积极宣传发动职工，以推动四大会计师事务所中国总部建会为重点，带动其各分支机构建会。

　　系列文章之一：“四大”20年不建工会加班无节制

　　全球四大会计师事务所普华永道、德勤、毕马威、安永进入中国20年，始终以各种理由拖延组建工会，致使职工的合法权益长期无法实现。记者昨天(8日)获悉，中华全国总工会已将推动“四大”建会列为今年组建工作攻坚克难的重点课题。

　　四大会计师事务所自上世纪八九十年代起先后进入中国，总部及分所分布于上海、北京、广州等多个大城市，目前国内从业人员总数近2万人。多年来，全总会同“四大”中国总部所在地的北京、上海市总工会以及相关基层工会，依据《工会法》等规定，积极推动“四大”建立工会，但始终未有成果。

　　据参与此项工作的上海工会干部介绍，四家事务所的答复表面上都非常积极，例如：“企业不久将重新进行注册，那时时机会更加成熟”、“我们已经将信息发往总部”、“我们正在合伙人中寻求共识”、“我们将和其他三家一起建立工会”……但事实上，“四大”却步调一致，共同拖延建会。有的企业提出“将重新注册”，其实是在暗示，他们完全可以另选注册地而不必成立工会。

　　系列文章之二：四大会计师事务所员工究竟有多累?

　　眼下，随着一年一度的校园招聘大战硝烟渐散，全球四大会计师事务所普华永道、德勤、安永、毕马威又迎来了新一轮的“换血”———每年数以千计的员工“旧貌换新颜”。将近20%的高流动率背后，是“四大”员工对长时间加班、高强度工作的一声叹息。

　　从普华永道25岁女硕士潘洁入职半年猝死，到德勤华永会计师事务所年轻审计员甄毅因贲门癌去世，一个“累”字成了“四大”摆脱不了的梦魇。“四大”员工究竟有多累?他们有没有渠道对此提出质疑、寻求沟通?连日来，记者进行了多番采访，力求寻找一个更真切的答案。

　　“四大”员工人均工作量高出同行一倍

　　“四大”虽已因长时间、高强度的工作闻名，但其员工的劳动强度究竟比其他企业员工高多少，有没有数据佐证?记者查阅了中国注册会计师协会从2003年至今公布的各种数据资料，这些资料记录了排名前100位的我国会计师事务所的年度收入、人均业务收入等数据。

　　记者注意到，中注协曾于2010年公布过各大会计师事务所从业人员的年度人均业务收入排名(见右表)。根据这一数据，“四大”员工的人均业务收入从44.21万元到51.08万元不等，位居全国百家会计师事务所前四位。而排名第五至第十位的6家会计师事务所，人均业务收入最高的不过32.06万元，最低的为21.98万元，6家事务所的平均值为27.65万元，仅仅是“四大”的一半多。

　　“四大”员工的人均业务收入能倍增于同行业的其他员工，固然有“四大”长久以来形成的市场优势地位、员工的综合素质较高等等众多原因，但无论如何，由于“四大”的业务以审计为主，其工作性质决定了业务量必然要由工作量支撑，由此推断，“四大”员工的工作量也可能大大高于其他事务所的员工。

　　2010年后，中注协没有再发布会计师事务所的人均业务收入数据。为了进一步验证“四大”员工的工作量，记者比较了中注协近三年发布的各项年度统计数据，根据各家会计师事务所年度收入与从业人员数、注册会计师人数的比对，得出了同样的结论，即“四大”员工的人均“贡献率”高于其他事务所近一倍。

　　员工描述

　　每天工作十三四个小时，没人敢提异议

　　加班：进了“四大”，发现最不合格是体格

　　“四大”员工高“贡献率”的背后，是巨大的工作量。张源从上海交通大学毕业后，就进入德勤工作。在大学的四年间，他有一个雷打不动的习惯：每天晚上7时看央视的新闻联播。但是，他在德勤工作了8年多，看新闻联播的次数不超过20次。“如果想完成相应的工作量，不可能一天只做8小时。我那时每天工作十三四个小时是常态，说得夸张一点，没超过晚上12点，都算不上加班。”

　　张源说，有一次他下班回到家，“不知为什么，一下子觉得身心俱疲……大家都在拼命地干活，感觉很少有时间吃饭、聚会，有时连陪孩子去医院都没空。进公司这些年，我看到过不少人生着病还在电脑前埋头苦干到天亮，看到过有人母亲生病却请不到假，一边流泪一边工作的，也看到过情绪失控、躲到厕所里哭泣的。我们也发牢骚、也抱怨，但仅仅是抱怨而已，没有谁敢公开提出异议，因为这无异于承认自己抗压能力不强、工作能力差。”

　　在经历了8年多的艰苦打拼后，张源选择了离开。“成为高级经理后，加班时间更长、压力更大，我整夜整夜地失眠，随之而来的是越来越厉害的头痛，有时真的感觉撑不住了，恰好那时有个选择的机会，”张源说，现在这家企业的待遇的确不如德勤，但每天能回家做饭，晚上7点必然看得上新闻联播，周日全休，没有声声催人急的电话，想做的事情也终于有时间做了。“感觉现在的生活才能真正地叫做生活。”张源说。

　　曾任普华永道审计的谢丽向记者描述，他们每天早上9时整上班，但什么时候下班则是一个未知数。“我们白天需要和客户联系，每个数据都要经过多道程序去核实，有时候核对一个数据就有可能要打十几个电话。晚上客户都下班了，我们才开始对白天的工作进行整理，忙的时候，每天都要干足14个小时。”

　　记者了解到，审计有忙季、淡季之分，忙季通常在每年的1至4月，淡季则集中在7、8两月。“以前淡季忙季分得挺鲜明的，淡季大家可以休假，但近几年已经没有什么忙季淡季之分，

　　至少不会像以前分得那么清楚了”，刚从德勤跳槽出来的罗刚说。

　　毕马威的朱迪对于公司内的加班情况还总结了一套规律。她解释说，“四大”不同于其他公司，所有人员和工作都是围绕项目展开的。工作量的多少也全由项目大小、人员安排来决定，一般有这么几个特点：一是职级越高(合伙人除外)加班越多，因此经理是加班最多的人，但是这群人是没有加班费的;二是项目大就意味着要审计的内容多、工作量大，加班自然就越多;但项目小也并不代表工作就会少，因为一般情况下，项目小分配到的人手就会少，控制完成的时间也会比较紧，如果再同时做几个项目的话，加班赶工更是不可避免。如果再运气差点，碰上喜欢大家一起干活的领导，那么即使自己的工作完成了，也要陪着大家一起加班。“总之，进了‘四大’以后你会发现自己最不合格的是体格。”

　　谢丽告诉记者，无休止的加班是她跳槽的一大原因。“我只是希望找一个有钟点上班也有钟点下班的工作。不过这两年普华永道的加班情况已经好很多了，即使在忙季，选择通宵加班的人也越来越少了，毕竟大家都开始懂得爱惜自己的身体了，所以再忙，大家做到凌晨1、2点钟也都回家了。”

　　加班费：申报时担心被批“工作没效率”

　　和长时间加班一样，“四大”加班费的计算和发放同样受到员工质疑。

　　罗刚介绍说，加班费也是和项目挂钩的。一般来说，“四大”的会计会根据资产规模、销售收入、被审单位所处行业的地位、会计处理复杂程度等多种因素，事先预测出工作量和不同级别审计人员的配备需要，并根据不同级别人员的每小时收费标准，向客户确定收取的费用。这个费用往往是在项目的开始阶段就谈定的，因此，固定的项目收入直接制约了项目开展的灵活性，经费多的项目，员工会有一定的加班费，但是碰上项目经费少的就难说了。

　　而即便能拿到加班费，很多受访者也表示，加班费是“十给九不足”。张源说：“和我们的实际工作时间比起来，加班费实在不算多。”据他介绍，并不是8小时以外的工作时间都算加班，只有项目经理确定的“有效加班时间”才算加班。而加班费在不同时期、不同项目中，计算方法不尽相同，比如只允许折假，或者只支付36小时的加班费、超过部分必须折假等。在他升任经理之后，因为实行的是项目制，加班费更无从谈起了。

　　谢丽则表示，据她了解，普华永道的加班费认定和其他几家公司有些差别。在普华永道，报加班是在填写timesheet(日程表)的时候完成的，填写加班时间不需要经过经理的审批。如果是一些大的项目，有自己的项目管理团队，就会有人专门统计各员工的工作时间，因为要给老板(合伙人)过目自己的加班时间，大家会特别谨慎。尽管经理不用审批加班，但是对报加班还是存在控制措施的。人事部会审阅每个员工的加班时间，看是否有填错项目，当然，最重要的是和同组的其他员工比较，看是否有比较大的差异。如果存在较大差异的话，会把相关的加班时间转发给项目经理进行核实，如果经理认为这部分时间不合理，自然就报不了加班费;如果经理认为你有乱报加班的嫌疑，还有可能连工作都不保。鉴于这种情况，大家都会有意识地少报一点加班时间，因为还要刨去中间吃喝拉撒所用的时间。比如第一年的员工，如果你工作到10点，报3小时加班是比较合理的，如果作为资深员工来说，应该报得更少。

　　同是普华永道员工的沈利敏说，如果员工每月核定的加班时间超过36个小时，公司就会以折假代替加班费，这些假期没有设定期限，很多员工都是到了离职的时候，才能把这些假期一并休掉。

　　对于申报加班的种种顾虑，毕马威员工王新成也有同感：“我从来不申报加班时间，1月到4月是我们的忙季，加班是家常便饭，但核定程序太繁琐，权当为公司作奉献了。在我们这里，遇上好点的合伙人，加班后能换几天调休淡季用。运气不好的，加了班还说你工作没效率。”据王新成说，如果要申报加班费，必须先填表，每个小时的动向都要说明清楚，加班工作的成绩还必须获得经理认可。有时，经理认可了，合伙人还可能会就效率问题提出异议。这时，不仅申请加班者会受到批评，经理也会受“牵连”。这么一来二去，大家对申报加班都是慎之又慎。

　　出差：随时准备好奔赴机场

　　除了加班，出差对于很多“四大”员工来说，也是诸多跳槽原因中比较“重量级”的一个。

　　朱迪曾做过统计，平均下来，公司里的同事一年约有3-6个月是在外出差，许多人连自己接下来的任务是什么都不知道，就被要求直接赶到机场和项目组的其他成员会合，直到那时才知道接下来要到哪去，要做哪个项目。

　　用罗刚的话来说，这样的工作状态让“四大”人的生活注定与安稳无关。据罗刚介绍，出差的时间有长有短，因项目需要的时间有所差异。一般以1-2周居多，大项目的话，甚至可能延续几个月，他曾经有一个同事在云南留了6个月。“等到拿工资的时候，你可能发现，一个月下来，你的出差补贴可能比基础工资还要高。像我们这样整天出差的，如果不跳槽，别说成家了，就连找朋友都难!”他说。

　　普华永道的王炜描述他一个月的出差频率时这样说道：“我们从来不认为出差是特别需要准备的，我们随时都准备好了奔赴机场。频率基本是出差一两个星期，回去后休息几天再出差一两个星期，一个月出差时间一般至少在3个星期，不过也要看是一年中的哪些时候，要是年底年初就更忙了……”谢丽同时透露，虽然有所谓的“探亲假”，就是每3周回家一次，但是经常没有时间回家，“有这个时间，你会宁愿回酒店多睡一会儿”，她说。

　　管理层观点

　　见过“包工头”用人吗，我们也差不多

　　HR：拿高薪资就需要付出代价

　　加班在每个行业里都有，只是会计行业加班会比较集中。“我们也有忙季和淡季，淡季的时候，加班就没有大家想象得那么恐怖了。而且，在很多其他行业，加班未必拿得到那么高的报酬，至少在‘四大’是可以获得的。这么想来，有付出，也有回报，这很正常啊!”“四大”现任HR(人力资源管理)周瑾欣说：“拿到高出市场价位很多的薪资报酬，本身就需要付出一定的代价，其中当然不可避免的包括额外的劳动时间。”

　　周瑾欣认为，高薪资之中自然包含了很多高风险，这点在许多应届毕业生入职前就已经知道，既然选择了这个行业，就要尊重这个行业固有的特点，何况这也是一个很好的锻炼自己、打磨自己的机会。“有了‘四大’的工作经历，再跳槽到其他单位，都会受到广泛认可，无论在吃苦耐劳方面，还是技术熟练程度，都很受业内其他公司的认同，所以即使外界对于‘四大’有很多说法，大家对于这样的品牌企业还是趋之若鹜。”

　　合伙人：实现人力资源利用的最大化

　　“关于‘四大’在用工方面的负面说法一直以来都有，但这个行业的竞争本身就是这么残酷。不超时加班、不付出比常人更多的努力，怎么可能获得最好的业绩?”樊利在普华永道做了数年的合伙人，她说，自己也是“这样过来的”。

　　据业内人士介绍，作为合伙制企业，会计师事务所不像有限股份制企业那样，具有严密、统一的人力资源体系，合伙制企业的人员结构相对松散。每个合伙人有各自的一块业务，个人自行核算，除支付公共开支等部分之外，剩下的都是自己的。各个合伙人对其下属职工的招募、工资的确定、职务的晋升享有绝对发言权，而人力资源部门在其中的作用则是辅助性的。樊利说，从某种意义而言，合伙人有点像包工头。

　　“你见过包工头怎么用人吗，我们也差不多。”她说，合伙人选择下属员工的去留，不仅要考虑其是否具有自己所需的专长、必要的经验，也要兼顾成本。由于“四大”存在一个相对成熟、统一的市场薪酬标准，想要压低工资标准是行不通的，所以合伙人必须坚持“去芜存菁”。而且，可以让应届毕业生从事的工作，就不会让老员工去做，毕竟两者的薪酬相差甚远。“实现人力资源利用的最大化，是我们在与员工订立劳动合同的时候必须考虑的问题。”

　　“在具体的福利待遇问题上，比如加班费的支付、红包的多少等，由于缺乏统一的规制，各个合伙人的做法不尽相同。如果跟对了老板，无论是收入还是职业发展方面，员工都会受益。反之，流动率自然就大了”，樊利说。

　　在加班问题上，樊利的看法与周瑾欣如出一辙，她认为“四大”一直饱受诟病的超时加班问题，是行业的性质决定的。“如果客户要求项目明天完成，员工今天就必须赶工，哪怕生病发高烧、家里有急事也得在单位加班加点。”她说，会计师事务所与员工签订的合同中，都在“工作时间”一栏写明是不定时工作制。“我们向员工支付相对丰厚的工薪，正是因为存在可能要加班、工作不稳定、经常要出差等不能预见的问题或风险。”

　　律师说法

　　不定时工时制也要确保职工休息权

　　实行了不定时工时制，是否就意味着“四大”可以无视员工的健康或生活需要、长时间加班?上海嘉华律师事务所劳动法律师李华平表示，我国法律规定，申请实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，在申报审批时应当递交明确的对员工工作和休息安排的计划，经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

　　而且，实行不定时工作人员的工作时间也是有“总量控制”的，平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。李华平说，“四大”在申报审批时肯定有合理的员工休息计划，不然是无法获得审批的，只是后来的具体操作如何，就不得而知了。而由于“四大”都没有工会，员工也就没有自己的组织来行使相关的监督、沟通和维权职能。

　系列文章之三：进入中国20年，“四大”工会为何“难产”

　　今年2月，中国注册会计师协会秘书长陈毓圭在注册会计师行业基层组织建设年部署会议上宣布：我国注册会计师行业党组织目前已实现全覆盖。2012年，行业将推动符合条件的会计师事务所及时建立工会和共青团组织。年底前，全国综合评价排名前100位的和各省规模较大的会计师事务所全部建立团组织。

　　值得注意的是，在这份声明中，陈毓圭唯独没能给出会计师事务所组建工会的时间表。

　　相比起党建和团组织的建设工作，工会组建工作其实起步更早。从本世纪初开始，本市各级工会就积极致力于推动普华永道、德勤、毕马威、安永等四大会计师事务所组建工会，但始终遭遇“拖延战术”。2008年，全国总工会将“四大”列入“长期不建会企业”名单，并开展了一系列攻坚行动。但至今，党、团组织都已经或即将实现全覆盖，工会组织的建设依旧“只听楼梯响，不见人下来”。

　　那么，“四大”乃至整个注册会计师行业的工会组建究竟难在何处?

　　“四大”现状

　　企业自组员工关爱团队对内称“工会”

　　受访员工称如发生劳资纠纷不会向其求助

　　四大会计师事务所长期拖延建立工会，但记者在采访中却发现，竟有部分员工一直以为“四大”是有工会的，而这些“工会”的作用也大致相似：在企业内组织开展文体或公益活动，代表公司管理层听取员工意愿和建议。

　　自组管理团队被当成工会

　　毕马威的两名员工告诉记者，在他们公司，“工会”的正式名称叫做“PML(PeopleMan agermentLeader)团队”(人员管理团队)，但对内大家一般就叫它“工会”。

　　记者了解后发现，这支所谓的“PML团队”的成员，是由该公司20多个部门各选派1至2人共同组成的，主要负责在企业内部组织开展各类文化活动。同时，这个团对还担负着一项主要功能：如果有员工受了气、有什么委屈，或是对公司的某些设施、决定不满意，都可以向所在部门的“PML”成员汇报，再经由“PML团队”汇总后代为向公司高层表达。

　　但是，毕马威的一位部门经理私下向记者表示，真正被提交到高层的意见少之又少，尤其是涉及费用支出的意见，更是难有回音。他举例说，有一段时间公司接连有人被查出患病，一些员工认为全封闭的办公环境不利于健康，便自购绿化布置办公环境，但因不利管理被公司叫停。该部门有员工向“PML”提出，是否可以由公司统一购置绿化，但迟迟没有回音，连情况是否通报到高层，大家也不得而知。

　　记者就“‘PML’促进了哪些问题的解决”询问了几名员工，他们大多茫然地摇头，这些员工对“PML”的印象，大都是其开展的一些文体、公益活动。

　　“如果与企业发生劳资纠纷，会不会向‘PML’申诉?”对于这个问题，受访员工给出了一致的答案：“当然不会，他们也是为老板干活的。”

　　“工会”活动更像office秀

　　类似“PML”的“工会”，在其他几家会计师事务所同样存在。曾任德勤HR的罗刚很肯定地告诉记者：“我们有工会!”

　　罗刚说：“‘工会’由几名从事行政工作的人员专门负责管理，会定期组织一些培训项目或是集体活动，但是由于大家工作都很忙，经常分散在各个城市，很少做业务的同事响应，大多数时候，‘工会’组织的活动更像是一场office(即办公室)秀，参加的都是行政人员，他们的工作时间相对固定，而且不需要经常出差。”

　　普华永道则通过企业的“关爱大使”和“焦点小组”保持与员工的沟通，该公司员工谢丽统称它们为“工会”。她说：“如果职工在工作中遇到什么困难或是有什么不满可以向‘工会’申诉，‘工会’也接受对职工的心理疏导，总之，杂七杂八的什么都管。”但同时，她也坦承，一旦真的遇到劳资纠纷，一般不会向‘工会’求助。“毕竟他们都是公司里的人，不伤皮毛的小事需要协调一下他们可以做到，如果是涉及公司的利益，他们也解决不了，职工要维护自己权益还是要依靠法律手段。”一名员工还告诉记者，由于“焦点小组”在新入职大学生潘洁猝亡等一系列事件中的表现毫无建树，他们私下将“焦点小组”的英文名“Wecare”(直译为我们关注)改成了“Whocare”(谁在乎)。

　　当记者问，他们所说的“工会”是否符合法律意义上的概念，按照规定流程建立，发挥着维护职工合法权益等基本职责时，罗刚和谢丽均表示“不太清楚，总之我们都管它叫‘工会’。”

　　员工态度

　　论坛上匿名热议“我们需要自己的工会”

　　现实中多数人有顾虑冷眼旁观工会组建

　　尽管“四大”没有建立工会，还有部分员工将企业内的社团组织误认为“工会”，但整体而言，“四大”员工对工会的知晓率和认知程度要远高于很多外企的员工。“我们在做项目的时候，经常涉及工会经费的审计，所以对工会的法律法规和工会作用有所了解。”一位员工告诉记者。

　　论坛上多人倡议组建工会

　　在一个“四大”员工汇聚的论坛上，记者看到，最早的呼吁组建工会的帖子发布于2003年6月。网友“Iam007”称：“四大的组织形式事实上是个体户的扩大，不像一般上市公司有股东等各方面的监督，因此更容易出现侵害员工利益的现象。而按照中华人民共和国的有关法律规定，四大内部都应该成立工会，来代表员工的利益。当然，不是说成立了工会，员工利益就自动得到保护了，但这是万里长征的第一步，这一步不迈出去，在四大内部就没有一个合法的平台来保护员工利益。HR(人力资源)是站在合伙人一头的，关键时刻是指望不上的。”

　　此后，几乎每年都有人提出建立工会的倡议，其中，尤以2008至2011年最多。“全总绝不允许跨国公司拖延阻挠职工建会”、“促建工会全总强硬对付跨国企业”等相关新闻，都被转帖至该网站上。一个自称是“D记”(业内对德勤的一种简称)的员工以“我们需要工会”为用户名，发帖呼吁“我们需要一个组织———工会!!!我们自己的工会，为我们说话!”，该贴被阅读了770多次，并有十多个回帖;网民“黑衣宰相”提出“成立工会一定要成立包括全行业所有审计员工的，单个firm(公司)的没有用，应big4(业内对四大会计师事务所的称呼)联合起来成立”。

　　还有一名普华永道员工以“auditunited”的名义，连发三篇数千字的文章，三论成立工会的必要性。文章称“我想多一点收入，补偿一下加班的辛苦，抵挡一下飞涨的物价，追逐一下坚挺的GDP，然后开始为一百年以后买房子攒一点首付。我想少一点加班，我不奢望朝九晚五，至少不用朝九晚九，甚至朝九朝九。我想公司能多一点家的温暖……虽然我的要求很合理，可是我不敢跟我的老板谈，其实我也知道，谈了也是白谈。他们会敷衍了事，他们也可以恼羞成怒……所以我们只能够，联合起来，成立一个工会……像南昌沃尔玛的超市工作者那样，像广州丰田的汽车工人那样，有了工会，我们不需要罢工来争取本应得的利益，我们只需要平等而有尊严的坐到谈判桌的对面。只有持续存在一个工会，才能持续而快速的保障员工的权利……”该贴不仅获得了众多回应，还被网友转载至不少网站。

　　工会干部上门员工却顾虑重重

　　不过，所有这些帖子都隐去了发帖人的具体信息，并透着“壮志难酬”的浓重情绪。“auditunited”就表示：“提成立这个工会的想法前，我每天都做好了要辞职的准备。可是恨之切，才发现爱之深。”“马甲密码8个8”说：“组建工会这件事，几乎必须是由即将离开的人来做的。不打算离开的人肯定有诸多顾虑，不愿意当这个出头鸟的。”

　　而在该网上一个“四大员工会不会团结起来”的调查中，452人次参加了投票。仅有13.4%的人认为“至少会有一家形成一个组织与资方谈判”，58.8%的人选择了“不会，员工根本团结不起来，倡导者众，执行者寡”，还有27.8%的人不置可否。

　　上门推进组建的工会干部也感受到了职工的这种顾虑。“从前台接待到遇到的每一位员工，大家对我们都很客气。但一说到是否支持工会组建，没有一个人回应。”黄浦区一位基层工会指导员告诉记者，员工对自身工作以外的问题一概冷眼旁观，是这类企业的一种惯常现象。“‘四大’员工的态度很谨慎。”

　　记者问一位德勤员工，知不知道为什么企业没有建立工会，他的回答是：没有听说过，也绝不会主动去问，“我没有精力，更没有魄力去挑这个头。”

　　建会过程

　　答复一次比一次积极建会始终遥遥无期

　　怕受工会约束怕缴会费是主因

　　《中华人民共和国工会法》规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。”《上海市工会条例》更是明确：“已经开业尚未建立工会组织的企业、事业单位，应当从开业之日起六个月内支持、帮助职工建立工会。”但是，早在上世纪八九十年代就先后进入中国的“四大”，多年来却始终没有建立工会组织。

　　全总在2008年7月的《推进世界500强等跨国公司工会组建集中行动工作简报》(第五期)中，对此事有过简要的介绍。简报称：“普华永道、德勤、毕马威、安永等全球四大会计师事务所，多年未组建工会组织。其中，德勤会计师事务所已建立党组织，党员人数421名，占职工总数三分之一。最近上海市总工会召集四家事务所有关方面负责人商谈建会问题，近期还将举行第二轮商谈。”

　　此后，全总和本市各级工会就“四大”建会进行了多番努力，但至今，“四大”的名称依然牢牢扎根“长期不建会”名单。

　　积极回应但始终不见“终点”

　　追溯这些年来各级工会推动“四大”建会的过程，记者发现，四家会计师事务所的态度惊人的相似：他们永远礼貌而客气，对于组建工会的答复一次比一次更积极，但始终不会抵达“终点”。

　　2005年，德勤“落地”黄浦区的次年，其未建工会的情况便引起了黄浦区总工会和外滩街道总工会的关注。

　　当年的一位工会干部回忆说，为推动德勤早日建立工会，他们进行了锲而不舍的努力，前后上门不下十次。有时约谈对象只留给他们两三分钟的时间，他们就想尽办法用最简洁生动的方式宣传有关工会的法律法规，并指导员工如何组建工会。

　　“随着推进建会力度的加大，对方的态度一次比一次更好，与我们会谈的人起先是人力资源部的接待人员，后来换成了中层管理人员，最后人力资源总监也出面了。但每次的回答却都是一样的，组建工会的问题，不是哪一个人就能决定的，要等所有的合伙人聚到一起才行。而问他们有多少合伙人，什么时候能聚到一起，从来没有明确的答案。”这位工会干部说，“真不知道他们平时的企业事务都是怎么决定的，难道都要等合伙人聚在一起才行?”

　　就在礼貌而客气的态度下，德勤对工会组建一事，一拖就是三年。

　　2008年，全国工会开展了声势浩大的“推进世界500强等跨国公司工会组建集中行动”，作为全球四大会计师事务所之一的德勤，也被列入了推进建会的名单。但这次，工会干部们等到的还是那句话：“要等合伙人共同决定。”至今，促使德勤建会的种种努力，就像拳头打在棉花堆上，毫无声息。

　　“四大”结成“攻守同盟”

　　安永于2010年底从徐汇区迁入浦东环球金融中心后，浦东新区总工会和陆家嘴工会联合会即开始了推动其建会的工作。工会干部相继与该公司的人力资源总监、上海分所的负责人等进行了多次会谈，讲述了建立工会的法律要求、建会的具体步骤以及将给企业发展带来的促进作用等，要求他们依法建立工会。每一次，安永方面都显示了积极、友好的姿态，表示正在认真考虑建会问题。但是，在建会的时间上，他们表示，希望与其他三家会计师事务所同步进行。

　　记者搜集整理了一下“四大”在建立工会问题上的答复，大致包括以下几类：“企业不久将重新进行注册，那时时机会更加成熟”、“我们已经将信息发往总部”、“我们正在合伙人中寻求共识”、“我们将和其他三家一起建立工会”……从字面上来看，所有的表态都是积极的，但就是看不到实际结果。

　　参与组建的工会干部表示，“四大”显然已经结成了“攻守同盟”，共同拖延建会。有的企业提出“将重新注册”，其实是暗示他们完全可以另选注册地而不必成立工会。“像这样的企业，到哪里都不应该给他们注册。”一名工会干部说。

　　担心资方地位受到挑战致“四大”拖延建会

　　记者通过中间人，联系上德勤的一位合伙人，希望了解“四大”不建工会的缘由。这位合伙人表示，德勤的运作相当规范，企业氛围也很好，他从未听说有员工提出要组建工会。问及建立工会可能带来的影响，他提到，如果组建工会，企业要按全部职工工资总额的2%拨缴工会经费，而德勤员工收入相对较高，且人数众多。“如果你是合伙人，你会怎么表态?”他反问道。

　　普华永道的原合伙人樊利说，她知道工会，但不了解工会的具体运作，“普华永道是合伙制企业，与股份制公司不同，我们在全世界都没有建立工会的先例。”

　　工会干部们分析认为，“四大”之所以长期拖延建会，一大原因是这些企业的员工收入普遍较高，建立工会意味着其每年需缴纳数百万元的工会经费，而更重要的是，事务所合伙人担心工会成立后，将参与到企业事务的管理中，从而改变该公司现有的劳资力量对比格局。

　　上海市劳动法业务研究委员会主任陆胤认为，就我国目前情况而言，建立工会并非员工要求就能顺利建成的，很多时候，决定权还掌握在企业管理层手里。“四大”之所以至今不愿建立工会，除去文化认同与经济方面的考虑，难免会有工会成立后可能对资方地位形成挑战的顾虑。

　　“我们不清楚‘四大’的内部管理到底怎样，做得好的也有可能在处理问题或进行决策时听取员工意见，但最后是否采纳这些意见，资方仍旧有绝对的自主权。倘若企业内有工会存在，那么这样的情况就会发生变化，至少会对资方的意见有一些刚性约束，资方也不可能想怎样就怎样。”陆胤说：“目前，‘四大’在市场上有绝对的优势，四家事务所有一样的运作和用人模式，形成相对平衡的格局。工会的成立，对于他们的寡头地位无疑是一个挑战，而谁家挑这个头，就等于跳出来打破原来的平衡，坏了‘规矩’。这也是为什么四家中任何一家都不愿意率先成立工会的原因。”
 

　　系列文章之四：员工忠诚度下滑，沟通机制能取代工会?

　　“四大”因其全球地位而著名，无论在企业规模、业务状态、人才集聚等多方面都具有较大优势。但随着员工猝死、“信用危机”等丑闻曝光，“四大”的光环渐渐消退，加之本土会计师事务所的迅速壮大，其面临的市场和竞争压力日益增强。在这种情形下，和谐的劳资关系对企业发展的重要性进一步显现。而工会的缺失，是否会给“四大”劳资关系的稳定造成困扰?

　　全国“两会”期间，记者就此采访了全国政协委员、普华永道中天会计师事务所有限公司北京分所合伙人张国俊。他表示，事务所帮助员工规划职业生涯、有完善的员工关爱制度，这些机制已经超过了工会的作用。然而，事实真的如此吗?

　　对话高管

　　“我们有健全的员工建设机制”

　　记者：如何看待“四大”员工“过劳死”的问题?

　　全国政协委员、普华永道北京分所合伙人张国俊：关于“过劳死”，要理性、客观地看待这个问题。每个人的身体状况都不一样，有些可能并不是直接与劳动相关，从企业自身来讲，要尽最大的能力为员工提供关怀。

　　记者：如何提供关怀?

　　张国俊：我们不定期发放健康小提示，比如如何锻炼、增强体质等;旺季时，在办公室准备点心、小吃;租赁固定场地安排体育活动，包括瑜伽、篮球、羽毛球、游泳等，拿着员工卡就能到指定地点锻炼，由公司支付所有费用。

　　记者：“四大”员工加班情况较多，能拿到加班费吗?

　　张国俊：我们当然有加班费，项目上超出了标准的工作时间，自然就算作加班。多样化，是“四大”加班费的真实写照。加班费并非全部都是现金方式支付，还可以折换成假期，但并不强制，员工可自由选择。有的员工家在外地，有的员工喜欢更长的假期，这些人群就会更倾向于选择第二种方式。

　　记者：你觉得有必要建立工会吗?

　　张国俊：不能说没有必要。无论有没有工会，主要还是看每个事务所如何对待员工，这才是关键。

　　记者：没有工会，事务所如何保障员工的权益?

　　张国俊：员工永远是我们最宝贵的财富。人的培养、关怀，是事务所放在最优先的位置考虑的。我所在事务在这方面有着极其完善的机制，而且由多个系统互相交错形成。

　　记者：能否具体介绍一下这些系统?

　　张国俊：第一，在事业方面，我们会为员工创造一个很好的发展平台。事务所是一个很好的平台，具有专业性，站在整个行业的前沿，并不是每个平台都有这样的机会。对于一个刚入行的新人，企业很重要的一个作用就是提供施展才能的舞台。只有一个成熟的企业，才能让员工发挥所长，并有所斩获。对于职业生涯，还有一个极其重要的培养方面就是价值观，我们鼓励每个员工做正确的事情，鼓励每个人做有道德、做高质量的事情。如果这么做了，事务所会提拔你、支持你、奖励你，反之则惩罚你。

　　第二，日常生活方面，每个新进员工都有一个“CareerCoach”(职业教练)，也就是传统的“师傅”。“徒弟”可以在任何时候找“师傅”谈话，询问想获取的信息。同样的，“师傅”有责任和义务定期找徒弟聊天，可以是喝咖啡也可以是聚餐。这些花销，都算入职务开销，就是为了鼓励沟通和交流。第三是“WeCare(我们在乎)”机制，比如刚刚说到的安排一些体育活动等。

　　记者：有没有企业与员工的沟通机制?

　　张国俊：我们有Blog，这是网上流行的一种交流方式，在事务所内部网络里也有这样一个平台，员工可以留言，反映需要解决的问题。我作为高层，只要登录网络就能第一时间看到，并给予答复，所有的员工都能看到我的答复。前一段时间是忙季，有员工反映加班回家后，打车不方便，而且有安全隐患。在商量后，事务所选择了一家规模大的可靠的出租车公司，并签订了协议，根据需求，晚上提供空车。

　　记者：这些机制已经超过了工会所起到的作用?

　　张国俊：没错。

　　现状调查

　　员工流动率一度高达50%，“四大”开始关注忠诚度

　　巨大的品牌优势、美好的职业前景和相对较高的收入，一直是“四大”吸引人才的特质。在这里，几乎可以找到全国所有一流高校的毕业生。但近年来，随市场竞争的加剧，“四大”的这些优势还剩下多少?在没有工会、资方独占话语权的情况下，“四大”员工的收入和职业生涯前景是否具有相应的保障?

　　高工资优势逐年削弱

　　先说“四大”的高工资。“四大”在中国区的薪酬体系基本相似，员工的级别一般分为五层，第一级是普通员工，下面又分为两档;第二级是资深员工，下设三档;第三级是经理，第四级是高级经理，第五级为合伙人。第一年进入“四大”的普通员工常被称为A1或者“小朋友”;工作一年后，就成为A2;资深员工常简称为“S1、S2、S3”。其中，普通员工基本月薪一般在5000至8000元之间。

　　前毕马威员工曹文斌根据他以前的工资算了这么一笔账：“十年前，第一年员工的工资是4800元，至今，这个数字增长了大约10%。而同时期，中国每年GDP增长的速度每年都在8%左右，一些重点城市更是实现了每年两位数的增长。相对于这些年物价的上涨，‘四大’工资的增长幅度并没有足够的优势可言。”

　　在“四大”，工作五年的员工每月能拿到2万元，这个数字曾一度令同行惊羡。但现在，曹文斌说，同行业的很多公司都达到或接近了这个水平，“四大”的高工资似乎不如过去那么有诱惑力了。而且，在巨大的工作量和长时间的加班之下，一些员工甚至自嘲是“拎着笔记本的农民工”。

　　金融危机中，“四大”的年度收入均出现了不同程度的下滑，但除安永外，下降率大都在5%-9%以内。为求“过冬”，这些企业分别推出了降薪、取消加班费、无薪休假等一系列降本措施，受访员工称，那段时间他们的平均收入减少了约20%。

　　职业前景添不确定性

　　“每个员工都可能是事务所未来的合伙人”———这句话曾让无数“四大”员工心怀憧憬。相对于其他企业，“四大”的上升管道通畅，员工每一到两年都有升级机会，极少数优秀员工最后还可以成为合伙人。然而，这种美好的职业前景，因为“四大”在金融危机以来的种种做法而打上了大大的问号。

　　金融危机期间，“四大”相继进行了以劝退和不续约为主要形式的“精兵简政”，其中尤以毕马威的表现最为“抢眼”。

　　根据中国注册会计师协会提供的数据，该公司在2008年至2009年之间，业绩下滑8.8%，而其从业人员的数量却从4890人锐减到3706人，减员1184人，比例超过24%。此外，根据毕马威的宣传口径，其在中国内地每年要招聘1300至1500人，也就是说，每年该公司还有1300至1500人的自然更替。如果按照其当年招聘1300人计算，那么，这一年内，该公司自然更替、流失的人数加上减员人数总共为2484人，流动率高达50.8%。

　　记者无从得知其中被劝退或裁员员工的确切数目，但有一点是可以肯定的，金融危机期间，因为换工作难度增加，“四大”员工的自主流动率要大大低于往年。换言之，更多职工在希望与企业“共渡时艰”的时候，被迫离去。而因为人员的流失率远大于企业业务量的下降率，留在岗位上的员工，又必须承担起比往日更多的工作。

　　职业的不稳定并非只见于金融危机这一特殊时期。毕马威的前员工谢琳去年和公司的劳动合同到期了，企业通知她不再续签。和她同时接到通知的大约有15人，其中有一半和她一样，至合同结束时，连续工龄刚好是9年11个月，多为经理和高级经理。谢琳前几年的考评分数一直很高，她找合伙人问原因，对方给出的理由很简单：公司需要进行结构性调整。而与此同时，毕马威的校园招聘声势浩大。“减少一个高级别的员工，可以招好几个‘小朋友’呢。”谢琳说。

　　上海工会管理职业学院劳动关系专家王贤森教授认为，虽然现在很多白领员工所处的环境相对优越，收入也比较高，但由于没有工会，他们所有的利益其实都系于老板身上，要增要减都由老板说了算，职工完全不掌握主动权。一旦环境出现变化，职工更容易受到伤害。

　　品牌优势遭遇挑战

　　“四大”在市场上占有的品牌优势毋庸置疑。数据显示，从2002年至今，这四家企业始终牢牢占据着中国百强会计师事务所前四把交椅。2002年至2007年间，在收入排名前100位的全国会计师事务所总收入中，“四大”占比逐年增长，从2002年的38.22%一直攀升到2007年的55.45%，占据了半壁江山。

　　但近年来，财政部在战略上着力支持本土事务所做大做强，且中国会计准则与国际会计准则趋同，职能部门也开始注重国家经济与金融安全的保护。“四大”正面临着比以前更加严峻的行业竞争。事实上，这几年国内一些大型本土所成功夺回了一些大型企业的审计，“四大”长期以来垄断的市场份额正在逐步地被国内迅速崛起的本土事务所瓜分。

　　由于2011年的数据尚未公布，记者就2008至2010年的数据进行了统计。2009年全国前100强会计师事务所的总收入为206亿元，比2008年增长6%。不过其中“四大”的份额却从2008年的53%降到2009年的44%。2010年，前100强会计师事务所的总收入为231亿元，比2009年增长12%，而“四大”的份额继续保持了下跌的颓势，占比41%。

　　员工忠诚度受到关注

　　有媒体曾经将“四大”比作围城：员工望着光环而来，怀着无奈而去。如今，“四大”的招聘会、宣讲会上，应届生们依旧趋之若鹜，只是很多人选择“四大”的初衷已经悄然发生变化。

　　财大应届生小刘的想法具有一定代表性：“起点决定高度，学会计的不去'四大'，进不了高端企业的财务总部，那还有什么更好的选择?”

　　“四大”现任HR周瑾欣在接受记者采访时坦言，如今，许多毕业生进“四大”，就是为了获得2至3年的“四大”工作经历，在这期间考到CPA(注册会计师证书)，然后再跳槽。

　　曾任德勤HR的罗刚告诉记者，“四大”有几类"跳槽"集中人群，第一类就是新进的“小朋友”群体，而且这一群体的跳槽率正有上升趋势。“‘四大’每年在招收新人时，不限背景、不限专业，导致许多新人入职后不能适应而最终离开;第二类易跳槽人群是工龄三年左右者，他们基本掌握了行业知识，并考取了一些专业资格证，完成了‘镀金’过程，便跳槽到投行、私募等他们更为向往的金融机构中去;第三类人群则是工作到第五、第六年的员工，按照规定，员工要取得相应的资格证书才能晋升，有些员工在'四大'内部晋升不顺，但如果跳槽去别的机构做务，一般能获得一个高级管理者的岗位。如果能熬过这几个节点，成为合伙人，那就很少再有人选择跳槽了。”

　　罗刚说，“四大”员工的忠诚度相对缺失，这与“四大”高强度的加班、高密度的出差不无关系。他虽然也认同“加班是行业特点”之说，但他同时也承认，这个特点在“四大”体现得更为极端。“其他会计事务所也会比较忙，但加班肯定没有‘四大’那么多，这和业务量有关。长期过于辛劳的工作状态让许多有过‘四大’经历的人先后跳槽，所以‘四大’的人员流动率一直高居不下。即使是在金融危机这种人员相对稳定的时候，‘四大’的人员流动率最少的也有约10%，多的接近20%。很多员工也就入职时见过一面，后来就再也没见到。”

　　记者发现，“四大”1至3年普通员工的流动性远超过其他行业或企业，这使他们更为迫切需要相对廉价的“新鲜血液”，随之而来的便是大规模的校园招聘。据记者了解，在近两年的招聘中，“四大”开始更注重强调员工的工作稳定性和忠诚度。

　　专家观点

　　再好的关爱机制也不能和工会划等号

　　人力资源决定了经济的增长，决定了企业在行业内的地位。人力资源专家屈辉表示，在一般情况下，职工在衡量一份工作是否具有性价比的时候都会综合考虑物质收益、环境感受、自身成长等各种因素。而且每个人在不同的时期都会有不一样的选择，所以正常的人才流动是必要的，但人才流动过多也不利于企业成长，反复招聘培训需要很大的成本，尤其是在会计行业这种高强度、高密度，具有挑战性，但具体工作又相对单一的情况下，需要职工对工作时刻保持着热情和积极性，在这方面，企业必须拿出让人信服的态度去营造这么一个氛围，这样才能让企业在同行业中立于不败之地。在这一问题上，“四大”还有很多工作要做。

　　“‘四大’目前遇到的种种问题已经说明，其看似成体系、有规划的员工关爱机制，不能代替维护职工利益的工会。”全总副主席张鸣起在接受记者采访时明确表示，我国职工的权益包含经济、政治、文化、社会等各个方面，“这些是‘四大’的机制无法全覆盖的。企业搞的福利或者联络机制，只是起到了工会某一方面的作用。从职工的权益维护和企业集体工资协商上，‘四大’目前的机制就无法起到工会的作用，因为缺乏法律的保障。”

　　相关链接

　　在华世界500强企业九成已建工会

　　记者从中华全国总工会获悉，凡在中国建立总部的世界500强企业，建会比例已达到90%以上。其中既有原先强硬宣称“在全球没有建会先例”的沃尔玛，也有肯德基、麦当劳、宜家等知名企业。

　　●沃尔玛

　　2006年8月25日下午，沃尔玛上海工会成立了。当天，除去近百名正在休假的员工等，该店有278名员工加入工会，占到员工总数的75%。

　　●肯德基、麦当劳

　　截至2007年6月26日和6月28日，上海地区的200个肯德基和80个麦当劳连锁经营门店分别全部建立单独的基层工会委员会，肯德基90%以上的员工、麦当劳所有员工加入了工会组织。在此之前，上海肯德基有限公司于1989年就建立了公司本部工会和门店工会小组;麦当劳公司本部工会则在2005年建立。

　　●宜家

　　宜家上海商场于2007年11月27日成立工会，这是宜家在中国成立的首个工会组织。宜家上海商场拥有职工400多人，首批入会率达70%。

　　宜家的职工们表示，虽然宜家的企业文化做得非常好，企业对职工也非常关心，但是没有工会对于职工而言就缺少了根本的保障，有了工会组织后，除了能维护职工的合法权益，还能增加企业的凝聚力。
 

　　系列文章之五：企业要发展，工会不可或缺

　　在今年全国两会期间，本报记者将“四大建会”的问题带进了会场，采访了来自基层的代表、工会界别的委员，他们一致认为：任何企业都必须依法建立工会，工会是现代企业制度的重要组成部分，也是企业发展不可缺少的动力。全国总工会副主席张鸣起表示，推动普华永道、安永、德勤、毕马威等会计师事务所中国总部建会，是全总今年的重大课题。

　　有没有工会区别很大

　　“有没有工会，区别是很大的。”作为知名央企的掌门人，全国人大代表、中石化上海石化董事长戎光道认为，工会的作用可不只是沟通，作为一级组织，工会能够在最广泛的范畴中代表职工。“即使仅从沟通角度来看，没有组织，谁来代表职工?”戎光道说。

　　“一个企业的沟通平台无论如何完备，都不可能做到事无巨细件件征求每个人的意见。这个时候，只有工会出面，所有组织、协调、代表不同利益个体的工作，就一线牵了。”戎光道表示，即使通过沟通平台向职工个人听取意见，但个人不能代表集体，不能代表最大多数人的利益诉求，个人也没有能力来协调集体的意志。“只有工会，能够集中职工利益诉求，协调整合大多数人的意见。”他表示，工会是企业组织机构中不可或缺的一员。

　　戎光道说，无法想象，在大型企业中，假如没有工会，企业管理会是怎样的局面。据其介绍，通过工会职代会这一民主管理形式，上海石化打造了一个全方位的维权渠道和平台。譬如，在收入分配上，工会主动找到行政方，以工资集体协商机制的形式，一方面广泛收集职工意见，另一方面与人力资源部展开“谈判”;从职工福利上看，工会每年会根据职工个体的不同意见、感受、反映的问题，向行政方提出生活后勤、健康疗休养、劳动防护等方面的改进建议。通过工会组织和职代会这一良性机制，职工的合理诉求一一得到满足。

　　“职工是国企的主人，要当家作主，就要开展民主管理。要实现这一权利，也只有通过工会。”戎光道介绍说，行政方每年向职代会报告年度工作情况，员工提议案建议，行政方要给出答复。职工还要给企业行政高层打分，实施民主评议。建立工会与企业发展不仅没有矛盾，相反是一剂助推企业全面成长的良药。戎光道以上海石化的实践经验告诉记者，当员工权益得到充分的尊重和维护时，他们的工作积极性会前所未有的提高，企业生产和市场开拓也因此驶上了发展快车道。而在更广泛的范畴来看，创造就业机会、让职工能体面工作并收获幸福感，这也是企业的社会责任所在。

　　呼吁建立“不建会行为”惩戒机制

　　“合伙制企业可以不建工会，依据是什么?”全国人大代表、徐汇区人大财经委副主任樊芸从事企业评估咨询工作，对各类企业所有制的法律关系了然于胸。她斩钉截铁地告诉记者，只要是法人主体，只要合伙制企业没有承担无限责任，都有建工会的法律义务。

　　只要企业承担的是有限责任，即使是合伙人制，股东是自然人个体，只承担股份相应金额责任，作为市场经济法人主体，就必须遵守中国的法律，承担建会义务。“在上海的日企原来不建工会，现在都建了;大卖场人员流动性这么强，现在也都建了。‘四大’所谓不建工会的理由是不成立的。”樊芸指出，现在的问题在于，我们还没有一种很有效的惩戒机制，类似强制企业必须为职工缴纳四金这样，有完善的惩戒约束制度。“因为没有约束，所以他们会千方百计寻找种种回避的理由。”樊芸呼吁，针对不建会企业，建立惩戒机制。

　　樊芸认为，“四大”不建工会是法律问题，而不仅是沟通问题。“工会的作用，就是让各方利益主体———投资者、管理者、职工之间的利益关系得以平衡维护，最终促成和谐。”身兼大型民营企业掌门人和徐汇区人大财经委专家，樊芸对企业运营管理领域相当熟悉。她指出，“四大”不愿成立工会的主要原因是惧怕心理，惧怕形成新的组织与行政进行对抗。“别把它看成对立面，在中国特色的社会主义国家，职工与管理者之间不是对抗对立的关系，两者既独立又关联，既有维权机制也促进互相发展，是相辅相成的有机统一。”樊芸说，从表面上看工会是个独立平台，但它在参与企业民主管理、优化企业运营效率上扮演了相当重要的角色，对建立现代企业管理制度是有积极推动作用的。当职工出现紧张焦虑对立情绪时，工会是整个企业中最佳的预警装置，作为一个渠道平台，它足以让员工表达利益诉求，缓解负面情绪，疏解矛盾，化解纠纷。“四大为什么总是出现过劳死，就是因为缺乏工会这样的预警装置，没有及时发现员工超负荷压力下的种种负面情绪前兆。”樊芸指出，作为知名企业、高端咨询机构，“四大”应有这样的社会觉醒和开放理念。

　　“四大”建会是今年全总重大课题

　　全国总工会副主席张鸣起明确表示，今年全总将把推动四大会计师事务所建会作为组建工作攻坚克难的重点课题。

　　“我们现在推进工会组建中最大的难点是有的企业积极性不高，造成这样的原因就是对制度的理解有偏差。”张鸣起说道，“以工资集体协商为例，企业主总认为，有了工会，员工就会要求涨工资，加大企业运营成本。其实不然，目前协商涨工资也是基于总体工资水平低的现状，在金融危机的时期，也有的企业通过协商谈低了工资，为企业生存赢得更大的空间。”

　　多年来，全总一直致力于推动在更多外资企业中建立工会，并有了大量成功的先例，沃尔玛工会的建立便是其中之一。“当初也是很艰难，通过反复磋商，才有了结果。”张鸣起说。作为沃尔玛建会的参与者，全国政协常委、全总原副主席徐振寰告诉记者，沃尔玛在德国、澳大利亚曾经有分公司建立工会，沃尔玛总公司则直接撤销了对应的分公司。然而，到了中国，该公司不仅建立了工会，而且取得了双赢的现状。工会成立后，沃尔玛在中国所有分店的一切运作仍然正常稳定。如今，每次在中国建立一个分公司必定会随之建立工会，而且每年都有劳资谈判。“企业依法经营，工会依法维权，双方完全可以在法律的轨道上求得统一、实现平衡，建立起劳资两利的关系。对‘四大’也是一样。”徐振寰表示。

　　据张鸣起介绍，近年来，全总、四大会计师事务所总部所在的北京和上海市总工会，以及相关基层工会详细摸查本地区四大会计师事务所机构分布、员工数量等，积极接触企业，推进工会组建。

　　在多年努力的基础上，今年1月，全总与国家财政部联合下发了《全国总工会于国家财政部关于加强注册会计师行业基层工会建设的通知》，就推动会计师事务所建会，加强会计师行业工会建设提出了明确要求。其中就提到：“要积极探索创新注册会计师商业基层工会的建设模式，坚持从实际出发，因所制宜，因势利导，坚持属地管理的原则。拥有会员25人以上的会计师事务所，应当建立单独的基层工会委员会;不足25人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以就近就便与其他会计师事务所联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员1人，组织会员开展活动。”

　　张鸣起表示，下一步将指导各地工会积极与当地注册会计师协会协调配合，加大推动会计师事务所建会力度。同时，积极宣传发动职工，以推动四大会计师事务所中国总部建会为重点，带动其各分支机构建会。