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游戏化招聘更适合玩游戏的90后

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903

孔悦

新京报

2013-01-07 14:09:03

　　业内认为，游戏化招聘的趋势会越来越明显，但目前游戏化招聘还无法取代正规评测。图/Gettyimages　　时下2012年秋季校园招聘已进入尾声，不少大学生也已拿到offer。总结近来的校园招聘情况，记者发现，随着9...

　　业内认为，游戏化招聘的趋势会越来越明显，但目前游戏化招聘还无法取代正规评测。图/Gettyimages

　　时下2012年秋季校园招聘已进入尾声，不少大学生也已拿到offer。总结近来的校园招聘情况，记者发现，随着90后大学生进入职场，许多企业在校园招聘上设置了游戏化招聘环节，如在线答题、趣味竞赛等，以吸引和选拔优秀人才，打造雇主品牌。

　　“如果说80后面对的是逻辑结构化招聘，那么90后或将进入游戏化招聘时代。” HiAll联合创始人曾舒煜认为，90后是玩游戏长大的，游戏化或许会成为招聘90后最好的一个方法。

　　来自北京交通大学计算机专业的研三学生彭显志在今年的秋季校园招聘中参加了腾讯的编程马拉松活动。活动共分为限时答题、在线编程、编程马拉松三个比赛阶段，最终彭显志成功入围决赛阶段。

　　决赛时30名入围学生分成10个小组，每个小组配有一名腾讯的设计师。每个小组需要在24小时内做出一个编程项目。彭显志记得，小组成员先通过开会把自己的想法说出来，然后大家投票决定要设计的项目。彭显志所在小组最终设计了一个关于排队的手机应用。

　　“通过做项目，可以很好地看出一个人的基础、观察能力和交际能力。而且决赛时我们是通宵做项目，压力很大，在这种情况下，一个人的能力和素质可以自然显现出来。”彭显志说，答题对理工科学生来说就是一种乐趣。他当时只是抱着一个玩的心理来参加比赛，但整个过程下来，收获很多。“开阔了眼界，认识了新朋友，也深入了解了腾讯是怎么工作的。”

　　外企领先游戏化招聘

　　“游戏化招聘在国外已有成功实践，但在国内才刚刚兴起，大都是外企在做。”曾舒煜认为，90后爱炫酷，好玩，是玩着游戏长大的，所以也喜欢好玩的形式。而游戏化招聘就是根据他们的这些特点设计的。“首先，这种游戏形式对他们起到了吸引作用，改变了过去企业单向传递信息的模式，增加了学生与企业之间的互动，可以让学生深入了解企业。这种游戏形式也可以让学生对企业产生好感，由知道到好奇再到在一起。”

　　当然游戏化招聘不仅仅是让学生做游戏，对企业来讲，这种形式也可以让他们考察学生，选拔出优秀人才。“在面试环节，现在的学生对案例准备得越来越多，倒不如在一些趣味性测试中观察他们，看他们自然体现出来的能力和素质。”曾舒煜介绍，比如有的500强企业在招聘创意相关工作岗位时，会先给学生发一张纸和一支笔，让他们做自己的工作牌和桌签。还有的企业在招聘中文专业的学生时让他们玩《武侠群英传》，游戏里很多内容都是和中国文化相关的，一看游戏分数就可大概了解学生的水平。在一些集体活动中，比如在室外完成一些游戏项目，企业有时会有观察员，考察学生团队合作、沟通、创新、领导力等方面的能力，这些因素都会植入到游戏里。

　　在校园实施人才储备

　　不过，游戏环节并不一定都设置在校园招聘环节中，有的是为了配合校园招聘，传播雇主品牌，也为了提前锁定优秀人才。

　　去年渣打银行举办了个人理财竞赛，通过提供一些学生感兴趣的、紧跟最新经济形式的案例，吸引学生参加。渣打银行（中国）有限公司高级人力资源经理梁斌坦言，此次竞赛就是为了配合校园招聘，建设人才储备资源池，打造雇主品牌。“这次就有一名大二学生进入了决赛前三名，我们希望能与这样的人才接触，让他们成为我们校园俱乐部的会员或核心骨干，建立长期联系，作为我们的人才储备。传统的单向招聘很难吸引到优秀的人才，游戏化招聘就主要应用在跟候选人互动、融合的过程中。”

　　曾舒煜提醒，企业应首先理解游戏化招聘机制，了解自己校园招聘的目标学生，考虑好哪些适合设置游戏化招聘环节，不宜盲目。大学生也不要把这些环节仅仅当成一个拿到offer的过程，要注重自我的认知和反馈。了解自己的特点以及公司的逻辑和目标，才能更好地投入进去。

　　梁斌也指出，企业应把握好自愿参与、反馈、规则、目标这四大游戏的决定性特征，要让更多的学生自愿参与，做好反馈，游戏规则不应复杂，要有较低的参与门槛，以影响更多的人，挖掘到适合企业需求的人才。“包括传统行业在内的很多企业已经在实践游戏化招聘，大家都是在进行朦胧的尝试，未来游戏化招聘如何做到差异化以及让90后学生更好地融入将成为重点。”

　　案例

　　游戏化环节提高了效率

　　近年，德勤陆续建立了德勤在线之旅、德勤群英谱、德勤群英会、德勤在线挑战等游戏化招聘环节，通过学生与德勤的游戏式互动，使学生对德勤有了更深入的认识和了解。

　　德勤群英谱网站首页是五个京剧脸谱，分别代表德勤审计、税务、咨询等五个业务部门，每个部门有四个选择题，描述工作场景和工作状况，每道题都有一个最佳答案。通过答题可以引发学生兴趣，使学生对自己和企业都有一个了解。测试结果虽然不与应聘直接相关，但是企业选择的一个参考。

　　去年举办的群英会则是德勤的线下活动，形式很像职场类节目《职来职往》。群英会的4名参赛选手由网络报名海选产生，他们将在台上经受评委们设置的三道关口，演练八项职场武功。台上的4名评委则是德勤来自不同业务部门的四名高管。现场还有250名经过层层筛选的现场观众可以观摩整个比赛，和高管互动。比赛结束时，每位评委可自主决定是否发出手中的“德勤直通卡”，即聘书。

　　现在德勤还有在线挑战环节，通过回答题库中1000道问题累计积分，两个月下来排行榜前三十位的学生可直接进入笔试环节。

　　【观点】

　　王文佶，德勤中国招聘总监

　　游戏化招聘环节的设置一部分是为了吸引学生，另一方面也达到了甄选目的，学生可以进行自我筛选和自我淘汰，这样有助于提高简历质量，省去了很多工作。

　　我们这些设计也需要进一步改进，如群英谱的场景题至少要每部门20道。群英会的投入成本较高，但学生的参与度不太高，这也需要改进。游戏化招聘的趋势会越来越明显，但目前游戏化招聘还无法取代正规评测。如果全程采用游戏化招聘需要搭建一个很大的情景平台，不仅要好玩，还要融入评测，现在来讲还是很困难的。

　　体验者说

　游戏环节模拟工作状态

　关键，四川大学研三学生

　　今年夏天，我参加强生夏令营的“什刹海里寻什刹”活动，我们分为了不同小组，每个小组拿着地图来完成制定的目标，如在A地点拍照，B地点找人合影等。由于我们对什刹海都不太熟悉，所以就需要相互沟通和协调，比如怎么去问路，是否需要租自行车，你要知道怎样让你的观点为大家所认可。我觉得这种游戏环节会真实地展现出语言表达能力、沟通能力、反应能力等，面临人物时也能体现出你真实的工作状态。但这些环节有可能会让你投入更多时间成本。