刚刚过去的2012年,被称为是90后的入职元年。然而,据相关数据显示,在90后步入职场的时间段中,高达30%以上的离职率却成为这一就业群体中不能被忽视的现象。诚然,较高的离职率并非这一就业群体所独有,更值得深究的却是隐藏在高离职率背后的原因。

　　□ 本报记者 刘江波

　　“90后”就业随意性较大

　　1月5日,在省城体育馆的一场招聘会上,人头攒动。“我们这里有些岗位的技术含量不是很高,因此有很多文化水平不是很高的打工群体,而他们也大多是以90后为主。”某制造企业的招聘专员陈凯告诉记者,“这一就业群体的特点是随意性比较大,比如约定好什么时候面试,对方可能不会按时来,而自动离职的情况也不少,这也是让我们非常头疼的一点。”

　　在某种程度上,陈凯可以说是一位资深的招聘人员,他先后在猎头公司和两家大型企业做招聘工作,而对于90后这一新打工群体,他也有着自己的见解。

　　陈凯告诉记者,这一群体可能首先会更加注重休息的时间和假期,同时也包括离家的远近等因素,其次才会考虑到工资待遇以及未来发展平台的因素。与此同时,他们对于“城市户口”并不感冒。“之前我曾工作过的一家大型企业是可以让员工在济南落户的,但是很多年轻的员工并不希望这么做。”陈凯说,“他们之中,预计有一半左右的打工者持有这样的打工计划,即在城里打工几年后,会返回农村成家立业。”

　　离职原因多样化

　　来自德州的刘浩星(化名)从一所高职院校已经毕业有一年的时间,在校期间,他参加了学校组织的订单班。最终,刘浩星和班中的大部分同学均顺利实现了就业。然而,从步入职场之初就不断有同学离职,刘浩星坚持到了年底才选择了辞职,他告诉记者,目前剩下的同学已经不多。

　　“尽管工资待遇每月在2000—3000元,但是太累了,三班倒,就是在车间里工作。”刘浩星对记者说,“尽管说会有上升的渠道,但是最终能够发展到管理层的仅有少数,大部分还是会留在车间里工作。而这些工作并没有太多技术含量,此外,工作的地方离家也很远。”

　　然而,在招聘现场,刘浩星发现在被各类销售招聘围绕的会场,自己真正中意的岗位并不是很多。他告诉记者,在年前选择辞职,自己已经做好了充分的心理准备,不会对薪资有过高的期望,但是会选择一个自己想干的工作,一步步做起。“现在有些迷茫,但至少不会选择原来做的那一行。”

　　从2012年开始,90后的本科毕业生逐渐成为就业市场上主要的求职群体。近日发布的中国年度最佳雇主调查报告显示,新生代求职者的求职观念已经发生改变。对于以薪酬为代表的物质要求不再成为新生代求职者关注的主要因素。90后求职者选择最佳雇主的标准依次是“完善的福利待遇”、“企业具有良好的发展前景”、“和谐的内部人际关系”、“公平公正的用人原则”和“提升个人核心能力的机会”。更加多元化的求职标准也成为这一群体的主要特征,由此,导致的离职的因素也呈现出多样化。

　　高离职率的背后

　　显而易见,高离职率从来都不是90后的就业群体所独有。在某些行业,员工不过试用期即离职已经是司空见惯。

　　缘何离职率居高不下?面对这样的员工流动状况,企业又该做些什么?

　　“我们是一家小型的民营企业,我们的员工招聘主要渠道是通过相互间的介绍,以及一些有工作经验的老员工想获得更好的待遇从而来到我们公司。”一家机械制造企业的招聘负责人表示,“我们缺乏人才培养的机制,同时也无力负担起人才培养的时间和成本,这种情况下,想要留住一些年轻的员工,可能性不大。”

　　采访中,上述观点在诸多企业中存在,而有的企业招聘负责人则坦言,即便有时将员工培养出来了,却不得不担忧“为他人做嫁衣裳”,在高离职率的背景下,企业也更加希望将“有工作经验”的招聘条件放在非常显著的位置。然而,这样的情况却容易形成一个恶性循环,在一定程度上也助推了离职率的进一步走高。

　　相关专家表示,较高离职率的原因是多方面的,既有求职者个人原因,同时也存在一定的用人单位和社会性因素。对于企业而言,要通过管理留人、待遇留人、感情留人,应关怀和尊重员工,尤其是要针对不同的群体,管理上需适应他们的个性和诉求。对于求职者而言,要有明确的职业规划,要对个人素质有明确的定位,对于辞职要更加慎重,避免随意性的离职。