随着外企逐渐缩小在中国的业务范围，外企对于中国求职者的吸引力也渐渐消失。与此同时，越来越多的中资企业不仅提供了更稳定的工作，还支付着越来越多的薪水。并且，除非员工有严重问题，否则中资企业不会随意解雇员工。这相比外企都是优势。
本报记者 陶娅洁报道
前不久，35岁的李磊（化名）拿到了补偿金，离开了工作多年的IBM。李磊年少时就听闻“蓝色巨人”的伟大，对于能在IBM工作，他深感自豪，他甚至以为自己会在IBM工作一辈子。
今年2月，开始有媒体报道称，IBM已经启动大规模裁员，计划全球规模裁员1.3万人，这与一个月前联想宣布收购IBMx86服务器业务的消息颇有些“不谋而合”的意味。李磊所在的系统与技术部门因此受到了很大冲击，该部门主要业务是硬件销售和硬件服务团队。“IBM硬件业务在中国区下滑了不少，裁员是意料之外，但也在情理之中。”李磊对《中国产经新闻》记者说道。
和李磊有同样经历的跨国公司员工并不在少数，随着微软、思科、惠普、索尼等老牌科技企业纷纷加入裁员大军，原本笼罩在跨国公司员工头上的“光环”正在渐渐褪去。
不过，去年以来，有不少“被裁掉”的科技精英加入了中国科技企业的队伍，如百度、阿里巴巴、小米、浪潮。就在前几天一个本土IT企业的招聘会上，李磊遇到了前同事田菲（化名），那个总是很上进努力的姑娘去了华为。他们打了个招呼，交流了下近况。当田菲询问李磊下一步的计划时，李磊脑海中突然闪现出新闻里阿里巴巴在美国上市的场景，于是说，也许会去阿里巴巴。
裁员的“动力”
自2012年起，弥漫在外企的裁员潮逐步升级。惠普在发布2014年第二季度财报后，宣布明年还将再裁9000人；微软宣布预计在新财年内裁员1.8万人；思科自2011年开始一系列重组行动以来，这4年间先后共裁减1.2万名员工，今年仍要将裁员进行到底。
据中国欧洲商会的调查数据显示，去年在华裁员的欧洲公司比例从2012年的10%升至16%，而计划增加长期雇员的比例从2012年的61%降至48%。调查还显示，2014年有24%的公司计划在中国削减成本，高于2013年的22%。
在中国，跨国公司高额的收入和优渥的福利一直为业界所称道，然而时移世易，汹涌而来的裁员潮打破了人们对于外企“金饭碗”的认知。与此前常被“豁免”的情形不同，多家跨国公司的在华机构在裁员大潮中也未能幸免。
事实上，在全球经济不景气的大背景下，外企裁员潮波及中国在所难免。有分析指出，中国经济增速的放缓影响了外企利润。据中国欧洲商会的资料显示，只有63%的在华欧洲公司在2013年实现了盈利，这一比例低于2010年时的74%。
复旦大学企业研究所所长张辉明在接受《中国产经新闻》记者采访时表示，在全球经济结构的调整中，在整个产业升级的过程中，不少外企都面临着企业升级中的经济运行问题，其技术的突破也因此具有一定难度。在这个大背景下，外企开始考虑调整与紧缩其业务结构、用人结构以及成本结构。外企在全球范围内配置资源，寻找成本收益的组合机会，不少劳动密集型外企正将工厂搬到人力成本更低的地区去。
裁员潮的出现，除了受其所面临的外部环境影响，也与其管理运营机制有关。
外企裁员只需根据劳动法即可，并没有太大阻力。“因此，裁员是外企总体运营结构调整的结果，同时也与外企的企业制度、用人制度有关。”张辉明说道。
全球经济长期不见起色，裁员的确可以降低成本，保证利润。而作为老牌IT企业，其裁员潮或与其战略转型也有密不可分的关系。
正是在内外因素叠加的作用下，外企在裁员的路上越走越远。用思科CEO约翰·钱伯斯的话来说，思科必须专注于能够增长的领域，从而成为“排名第一的IT供应商”。IBM对于裁员给出的官方回应则是，IBM将持续平衡自身员工构成以满足不断变化的客户需求，同时开拓IT产业内新的高价值领域。IBM将调整自身以便引领云计算、大数据分析和认知计算等领域。
风水轮流转
然而，跨国巨头的大量裁员并没有导致“哀鸿遍野”的高端人才困局，就在微软宣布在未来一年裁员1.8万人，其中大约1.25万名被裁员工将来自于诺基亚设备和服务部门后，被微软当作“负担”的诺基亚员工，却被众多中国企业瞄上。
8月，阿里巴巴在微博上就开通了面向诺基亚工程师的招聘通道，重点为阿里云计算平台（YunOS）广揽人才。岗位包括手机工程师、搜索算法工程师、安全工程师、视觉设计专家等。阿里在微博中还打出了颇具感染力的号召，“当Ni遇上YunOS，你可以和我们一起颠覆移动互联，迎接中国的OS未来。让我们一起将中国制造变为中国创造。”更有甚者，如华为、腾讯等科技巨头已将招聘会开到了诺基亚中国亦庄办公室的门口。
裁员风波尚未平息，这些已离职或即将离职的人才成了竞争对手眼中的香饽饽。对于中国企业老板来讲，吸纳更多的外企员工跳槽过来，对企业在管理经验、生产经验的提升方面帮助尤为明显。
“这些被裁掉的员工原来就职于顶尖的跨国公司，他们学习到的业务体系、技术体系、经营体系，都符合成熟跨国公司的流程与规范。而跨国公司的考核方式，也赋予了他们较强的敬业精神。这些优质资源都可以为中资企业所用，成为企业发展中的增量。”张辉明说道。
独立经济学家汤云飞对《中国产经新闻》记者表示，中资企业可以从外企裁员中获得一些人才储备，由于中资企业给出的工资相对较低，等经济复苏后，中资企业还会获得更大的好处。
“就像金融危机时，大批金融人才回到了国内。现在国内进行金融创新，就离不开这些中坚力量的支持。”汤云飞补充说道。从2008年到2009年，身处金融危机“风暴眼”的英、美等国的失业率刷新了历史纪录，激发了中国新一轮海归潮。李彦宏、邓中翰、周云帆、张朝阳……这些已经回归的精英们，如今已经在书写着一个又一个中国数字化时代的创新故事。
另一个值得注意的现象是，随着外企逐渐缩小在中国的业务范围，外企对于中国求职者的魅力也渐渐消失。有分析认为，越来越多的中资企业不仅提供了更稳定的工作，还支付着越来越多的薪水。并且，除非员工有严重问题，否则中资企业不会随意解雇员工。这相比外企都是优势。
“出走”外企后的新融合
表面上看，外企裁员，中企得利。然而在实际操作中，一切却没有那么简单。
张辉明认为，问题的关键就在于中资企业如何将这些人才在外企所形成的习惯，如外企的管理流程标准、考核方式等内容，与现公司进行很好的融合。首先他们（外企员工）是专业的技术人才，其技能如何嵌入中资企业的业务体系，需要探索与思考；其次如何处理中西方两种管理方式所带来的冲击，更是重中之重。
“要进行资源整合，融合好了，这些外企人才将成为中资企业强有力的资源与增量。”张辉明说道。
相比企业文化与
企业管理方式的融合，来自外企员工本身的调整则显得更为重要与不易。毕竟离开了外企，人们失去的不仅是体面的生活，更多的，还有心理上的落差。
李磊表示，很多外企员工的能力只专属于本职工作，其他职位的工作能力会相对欠缺，去其他企业免不了重头再来，劳心劳力。
有分析认为，外企的薪酬制度结合雇员的实际能力和
绩效来考核，包含了企业很好的激励制度，融入到了企业文化里，基本上可以做到机会面前，人人平等。并且外企的管理相对规范，注重调动员工的主观能动性。而这些，都是中资企业所欠缺的。
对此张辉明表示，外企员工要努力适应文化差异，将其原来熟悉的技术与原理因地制宜，融合到新企业中。
汤云飞则认为，中国人的个人调整能力总体来说还是比较强的，因此无需过多担心。
随着中国经济的飞速发展，在从制造产业升级为创造产业的过程中，各个跨国公司在中国开始进行产业转型和结构转型，与此同时，中国本土企业也在竞争中逐步完善企业制度。而那些在外企打拼多年的“杜拉拉们”，则面临着职业生涯中的重大转折。在岁月的沉浮中，得与失已显得不那么重要，毕竟在这个不断变化的社会里，只有变才是唯一的不变，只有适应变化才能有所得到新融合。
中国产经新闻 
2014-11-13 08:50:46