近日，随着Dave Ulrich来中国，发布了最新版的2016年全球人力资源从业者胜任能力模型，相信大家的朋友圈已被疯狂刷屏。我们仔细对比了Ulrich团队历年来的七次调研，并观察国内HR从业者的现状，从而得出了一些结论。

　　人力资源能力模型一直都在随着商业动态环境与人力资源变化而产生改变，每一轮得出的新的模型都与前一次有明显不同。

　　1、Dave Ulrich关于HR从业者胜任能力的研究历史

　　事实上，国际人力资源大师Dave Ulrich及其带领的研究团队从1987年开始，便对全球HR从业人员进行以360度全面调查法的为形式的胜任能力调研，之后每五年进行一次(1992、1997、2002、2007年、2012年与2016年各一轮)，进行理论更新。

　　在此七轮的调研过程中，人力资源能力模型一直都在随着商业动态环境与人力资源变化而产生改变，每一轮得出的新的模型都与前一次有明显不同。以下是其七轮调研活动的具体能力模型。

　　1987

　　1992

　　1997

　　2002

　　2007

　　2012

　　2016

　　Dave Ulrich 关于HR Competency Model 7轮研究汇总 1987-2016

　　Dave Ulrich 关于HR Competency Model 6轮研究能力维度汇总 1987-2012

　　除了Dave Ulrich得出的HR胜任能力模型以外，国际人力资源协会SHRM也在2012年推出了国际标准的HR胜任能力模型。

　　分别为以下九大能力：

　　Communication、Relationship management、Ethical practice、HR expertise、Business acumen、Critical evaluation、Diversity and inclusion、Leadership and navigation、Consultation.

　　国内，无论是学术界还是应用界，对于人力资源管理的热议从来没有停止过，但相比唇枪舌战的激烈与热闹， 真正现实中实践的改革与推进，却显得艰难而冷清。

　　2、国内大环境背景下，HR的胜任能力现状

　　事实上，不管是Dave Ulrich的 HR Competency Model，还是SHRM研发的胜任能力模型，都是以全球HR从业人员为基准的，也就是说并不是为我们国内的人力资源从业者们“量身定做”的。那么国内HR从业者的胜任能力又是什么水平与现状呢?

　　Dave Ulrich在做全球人力资源管理胜任能力调研的调研过程中，特别针对性地对于各个国家的人力资源管理胜任能力做了研究与对比，而研究的结果让人很是失望却也在意料之中。

　　在他《Global HR Competencies》这本书里指出：

　　“与全球样本相比，中国的人力资源从业人员并没有获得较正式的教育。”

　　“中国的人力资源专业人员在专业方面缺乏经验。”

　　“中国的人力资源从业人员正面临他们之前从未面临过的组织和人力资源的挑战。”

　　Dave Ulrich更是指出“在中国，大多数人力资源从业人员在执行方面是具有优势的，但是总是缺乏用系统的方式设计创新性人力资源管理。他们必须快速更新相关技能与能力，否则就会成为企业发展的瓶颈。 ”

　　国内，无论是学术界还是应用界，对于人力资源管理的热议从来没有停止过，但相比唇枪舌战的激烈与热闹， 真正现实中实践的改革与推进，却显得艰难而冷清。

　　Dave Ulrich曾用“饿着肚子的施粥人”与“光着脚的修鞋匠”来形容自身能力匮乏却要提升组织能力的HR从业者们。而前段时间，由拉姆.查兰发表的一篇《是时候取消人力资源部了》的文章更是一石激起千层浪，一时引发了一场规模空前的热议与激辩。

　　我们可以从拉姆·查兰如此偏激的言论中，窥探出HR从业者在企业中所处的尴尬地位与现状，但是这位大师的偏激言论只是基于“HR无法为企业为组织创造价值”的前提而言的。所以，正如Dave Ulrich所说的“人力资源从业人员正面临他们之前从未面临过的组织和人力资源的挑战”，人力资源管理胜任能力的提升变得空前的急迫与重要!我们HR从业人员只有在确保自身能力ready的前提下，才有能力有资格去推进组织能力的提升，真正为企业创造价值、助推企业战略达成!

　　目前，中国关键性的经济转变在于：

　　1.中国快速发展的经济时代面临新的转折点，对国内企业带来新的组织变革与重组方面的挑战。

　　2.逐渐放缓的经济发展现状，迫使很多企业重新思考，如何摆脱传统低成本生产方式来竞争并增长业务。

　　3.公司成本包括原材料、能源与劳动力成本的不断上升，对高质量人才的需求不断攀升。

　　4.互联网+业务模式掀起国内新的经济发展与变化。

　　而这些经济与政治发生的变化，给国内大小型企业带来了两大战略转型：

　　1.由传统制造到创新性高竞争力的战略转变。

　　2.互联网+业务模式使国内企业面临由传统往新兴业务的转型。

　　企业的这两大战略转型，对于国内人力资源管理的意义是巨大和明显的：

　　1.HR需要整合与发展人力资源，提升组织能力，创造新的国际化竞争优势。

　　2.HR需要借助技术与互联网资源创新人力资源管理模式。

　　3.HR需要助推组织变革，协助战略达成。

　　鉴于对国内经济现状的分析，以及对HR工作新挑战的期许，肯耐珂萨基于在人力资源领域多年的探索与总结，推出了适用于国内HR从业者的能力模型。