如今，到了移动互联时代，一大帮80、90成了新兴科技巨头的生力军，自驱力被愈加重视。以前60、70一代的自驱力往往来自于草鞋换皮鞋，改善经济地位，出人头地。今天这一代人成长于物质极大丰富的年代，丰衣锦食早已不是问题，他们的自驱力又要从哪儿来呢？

显然没法再从爬职业梯子升官来，科技公司越来越扁平，小米这么大的组织，也只有三层，甚至不少中层管理岗位是因临时工作任务设定，不再能上不能下。像腾讯和百度这样的公司提出的解决之道，是多轨道职业发展，除了最常见的技术线，和管理线，还细分出产品线，用户体验线等，收入上技术线的人很可能比不少管理线还高，这样分开发展，不用都挤在一根越来越窄的独木桥上。

除了这一常规套路以外, 激发90后的自驱力还需更多顺应他们的行为习惯，尤其是对于“高频反馈”的需求。打游戏长大的这一代人，之所以乐于在游戏中周而复始地重复各种机械动作，就是因为在这个世界中，他完成任何一个任务都能得到及时的回报，要么积分增加，要么装备升级，从而激励他自觉自愿地去接受挑战，经历磨难。

谷歌曾经试图消除整个中层管理，后来发现员工满意度大幅下降，究其原因，竟是因为在日常工作中无人在第一时间给予反馈，好比一个人跑马拉松，若是不知道自己离目标还有多远，难免越跑越泄气。谷歌于是恢复了部分中层管理岗位，同时大幅扩大其管理半径，中层经理的一项重要责任，就是保持与员工的高频对话，让他们了解当下自己所处的状态。

有了“多通道职业路径”在前面牵着，加上“高频反馈”在后面赶着，员工的自驱力才能由内而外涌现出来。KK在《失控》中指出，今天的组织创造力，遵循的是由下而上的生命逻辑，而非由上而下的机械逻辑。真正的创新是涌现出来的，而非靠流程骤管控出来的。能否激发员工的自驱力，是启动涌现能量的关键。

有了自驱力，才能实现所谓的自管理，后者是前者的果，而非因。有些企业要么一管就死，要么一放就乱，以为自管理等于放权，让员工放手去干自己想干的事儿就行了，殊不知，如果你的组织不能释放员工的自驱力，盲目鼓吹自管理，只会养懒汉，泄士气，最后又回到靠威权驱动的老路。

自驱力，堪称创新型组织的原力，想要唤醒它，企业要花的功夫可不简单。