有企业曾经失手聘用过“污点”高管，从此每录用一名员工，都要进行背景调查。在某些岗位的招聘中更将背景调查放到复试之前，由专人访问至少三家候选人曾任职的企业，过关后才能进行后续流程。

也遇到过办理入职当天才进行背景调查的案例。这家单位考虑到候选人属于猎头推荐人才，可信度较高，未做前期的背景调查。候选人本身也比较优秀，经过了层层面试、笔试、现场试讲，最终成功收到OFFER。但在办理入职的过程中，HR发现本应提供原件的一份材料，该候选人以各种理由搪塞只肯提供“复印件”。于是HR联系到了该候选人的原雇主，临时做了背景调查，发现所谓的“复印件”其实是候选人PS某项关键信息后的打印件。考虑到诚信缺失，企业最终做出不录用这名候选人的决定。

在预测员工未来绩效表现方面，背景调查一定程度上也可发挥作用。有一名候选人A，在背景调查中原雇主对其专业水平给予了肯定，同时指出其缺乏担当，向上的发展潜力不足。A进入新单位工作了大约两年的时间。在这两年中，A的表现与原雇主的评价大体相符：本职工作尚可，但从不主动承担更多工作，也很少帮同事分担工作，在偶然得知自己未能获得加薪后牢骚满腹，最终辞职。

从实践情况来看，背景调查做的到位，能给企业进行录用决策提供重要参考。但在实际操作过程中，执行人员由于缺乏经验等原因，一时难以抓到重点。个人认为，做背景调查前应注意以下几个基本问题：

1、调查渠道是否客观可靠：调查对象是候选人的直接上级还是HR？联系方式由候选人提供还是从第三方取得？候选人提供的联系方式是否可通过第三方加以核实？

2、调查过程是否良性互动：表达意愿时是否诚恳礼貌？提出的问题是否简洁明了？对方给出的回答是否中肯清晰？

3、调查角度是否有效：候选人的应聘表现是否有疑点？针对疑点，可在调查过程中提出哪些问题？对模棱两可的关键回答，如何进行追问？

考虑好上述几个问题，便可以帮助大家较好的完成背景调查。