一线员工很平凡，很普通，没有级别很高的头衔，没有令人折服的能力，但是，他们直接面对市场，直接面对客户，在做工作当中，他们直接的感受对业务的影响力是很有作用的。

公司的人力资源工作的重点在公司发展的不同阶段是有所不同的。

初创时期，人力资源工作的重点是团队建设，人才选拔，为公司的成立和生存招聘合适的人员。

发展时期，人力资源的工作重点是规则制度的健全和完善，在不断的探索当中寻找一套适合公司发展并延续的制度典范。

转型时期，人力资源的工作重点是关注员工队伍的稳定性，留住关键人才，建立良好的竞争淘汰机制。

企业生存管理专家邓正红先生创立了著名的企业未来生存管理理论，其核心主要体现在三大战略要素（即环境、资源、文化）和三大生存目标（即环境生存、基本生存、核心生存）

邓正红指出：“员工情绪不佳或员工心理压力增大到一定程度，都会对工作带来或小或大的影响，小则工作没精打采，缺乏工作激情，大则影响企业和谐，甚至影响安全生产的顺利进行。企业在培训、提升职工业务技能的同时，应该考虑到将员工的心理健康列为培训的必要内容之一。员工心理健康是关乎企业生存与发展的大事。美国每年有约100万员工由于心理压力而缺勤，每一个员工的缺勤会造成668美元的损失，40%的人“跳槽”或转行是由于心理压力所致，更换一个雇员要1000―30000美元，75%的员工会在工作时间考虑个人问题。超负荷的压力不仅仅损害个体，而且严重破坏了组织的健康。”（数据来自博锐邓正红专栏）

人力资源在企业转型时期需要做的工作之一就是对员工进行访谈，对员工进行调节情绪，缓解压力，正向引导，合理疏通。

倾听是一项重要的管理技能，一方面听取员工意见，可以让员工的不良情绪得以宣泄，管理者愿意倾听来自他们的心声，对产生的负面情绪加以正向的引导，用正确的方式和解决办法对员工不良情绪进行合理疏通；

另一方面听取员工建议，可以发挥他们的积极性，提出合理化建议被采纳可有助于管理者调整政策和策略，从而提升和改善公司业务水平。古代封建社会的帝王还微服私访，我们现代社会的企业管理者，也要多留意员工的心声。

企业的管理无非就是“人”和“财”的管理：管好人，让人的作用发挥恰当，让人的能力和激情得到充分的施展，用人所长，扬长避短，能招聘到人，能使用好人，更能挽留住有价值的人。管好财，建立良好的融资渠道关系，保障资金链的安全和周转资金的充沛，把投资理财工作做好，避免不必要的浪费，合理使用资财。