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思考丨懂业务是HR的必要条件？

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2016-08-09 15:19:21

无论哪个有关HR的交流场景下，有一个共同的内容就是大家不约而同地认为：HR必须懂业务，那么，懂业务是HR的必要条件吗？术业有专攻，如果HR过多地去了解业务，又如何保证有充分有效的精力和时间深度钻研HR技能呢...

无论哪个有关HR的交流场景下，有一个共同的内容就是大家不约而同地认为：HR必须懂业务，那么，懂业务是HR的必要条件吗？

术业有专攻，如果HR过多地去了解业务，又如何保证有充分有效的精力和时间深度钻研HR技能呢？

换个角度说，为什么同样为职能的部门，财务就不要求懂业务，而HR就要求呢？

【观点一】

个人的理解，因为HR其实承载着对内综合管理的职责，包含两个方面：

1、每个部门都认为不归自己管的往往就需要人事行政部门去承载

2、HR其实是BU和公司管理之间的桥梁，无论是唱红脸还是黑脸，很少听说财务去处理这些事吧？

所以，HR和财务还是有明显的不同的。

财务可以Inhouse，HR就不可以。

【观点二】

懂业务实际上是要求HR不仅要专注于六大模块内的东西。更要明白，如何做才能更好地服务于直接创造利润的部门，从而更好的达成企业的战略目标及财务目标等。

那么什么才是这个业务呢？

1.企业的战略目标、发展方向等顶层设计。

2.企业目前所处行业环境，业务变化等情况。

3.业务部门的基础工作，素质要求，为达到目标而进行的一系列改革及调整等实操业务情况。

只有HR懂业务了，才能知道业务目前需要HR作出那些相应的变化与调整，从而能更好的贴合业务的需求。

当然，不同层级的HR对于业务的理解和掌握是不同的。

【观点三】

和我在一起群里看到的有点类似，贴出来：

1、是否了解行业发展趋势

2、是否熟悉现在和将来企业的盈利模式

3、是否能和业务部门一起用兵布阵

4、是否掌握快速有效的人才招聘和培养放放

5、是否能够为一线主管提供有效的HR管理工具和咨询服务

我个人的观点1和2基本是扯淡，别说HR了，就算公司的产品，运营，技术，市场，商务副总也未必能做到这些，甚至包括老板你本人，对HR提出这样的要求真的是个笑话。

其次，如果HR能做到这些，别忘记了HR也是一个职业，和其他职位的同级相比哪个职位的待遇回报更好呢？

再次，人的精力都是有限的，在这方面投入的太多了，如何保证HR方面的钻研（斑竹已提到）

最后，不亲身做业务，就能够做到掌握这些，让那些身在业务中的人是不是太惭愧了？

关于3、4、5我认为，专业能力和阅历丰富的HR负责人并不是心中没有这些点墨，而是要和实际的工作环境相匹配才能发挥出来。

或者而我们换个角度来说，具备了3、4、5所说的HR就能创造相应的价值吗？

显然不是。

大家都知道遇到：

1、只是那HR制度当处理不需要的人或者不想给他相应利益的时候的一种借口时的公司，HR就是个摆设，而且还是遭骂的摆设

2、没有耐心给HR体系的发育时间，一上来就要结果，甚至都不给HR投入支持的公司，HR的价值同样淹没

3、不懂缺装懂，乱干预的公司，大家就更体会深刻了...

那么，HR要发挥应有的价值，还需要什么呢？

是自己能主动控制还是受制于人呢？

这个想必我们也应该要冷静思考下...

【观点四】

之前听一个老师批判过现在流行的观点：要求HR懂业务。

组织本来应该是一个互相关联彼此协作的有机体。每一个环节或部分都应该有自己的责任边界的。在边界处和另一或几个部门进行对接，交给专业的人或部门完成，产出结果再回流协作。

这才是促进专业分工和彼此学做的正确观点。

现在大多数的媒体和砖家都在异口同声鼓吹HR要懂业务，请思考：HR的真正价值是什么？

HR是研究人和人组成的团队、组织的科学，怎么跑到去“懂”业务去了...

换个角度说，比如说招聘需求的确定，有人说如果HR不懂业务，用人部门就会糊弄HR，再比如做绩效，同样HR不懂业务，部门也会糊弄HR。

为什么会这样呢，又说明什么呢？

说明部门领导的态度或能力就不是推动结果产生，要么是那他自己对业务了解不够所以规划出现偏差，要么是他态度有问题，借此提出种种来转移他的责任承担。

无论何种，从HR的角度来说，能够指出来，此时是部门管理者的不胜任，需要重新替换，HR价值已经提现出来了，当然还可以继续提现，但绝对不是去补位用人部门领导的“不当”。

举个例子：每年因为面试不当，内部选拔不当，会有多少高管和公司留下遗憾呢，会造成多少的经济后果呢？如何能减少呢，这是不是体现高阶HR的一个价值体现呢？