媒体报道中的主人公，每天早上6点起床准备开始一天的工作，每天要做4份工，一份大约3个小时，雇主多是带小孩的年轻夫妻或者工作比较忙碌的白领。

她的主要工作内容是照看孩子、打扫房间、做饭等。一天的时间都被安排的满满当当的，每个时间段都有固定的雇主。她的工作行程都是半个月前安排好，根据雇主的要求来划分时间段。

8:00，去一家幼儿园的夏令营帮忙做饭；11:30-13:00，到第二家帮忙做饭、收拾屋子，照看孩子；14:40，到第三位雇主家干活；19:00，结束第四家雇主的工作。

当媒体将目光聚焦在“保姆”、“两套房”时，笔者将目光聚焦在了“1天打4份工”这种工作形态上，并就这种工作形态思考与探索如下十二个问题：

上述十二个问题，涉及到就业形式、劳动关系、就业需求、传统用工弊端、就业趋势、第三方人力资源服务、精准调配等。

-1- 北漂保姆就业形态：为四个雇主按需提供服务=“共享保姆”

媒体报道中的保姆，通过精准的时间安排，包括工作时间、交通时间等，实现了同时服务于四个雇主的目标。这在法律形态上属于同时为四个雇主提供兼职工作。

四个雇主每家对保姆的服务事宜需求不同，有做早饭的、有做晚饭的、有打扫卫生的、有照看孩子的；四个雇主每家对保姆的时间要求不同，有早上的、有中午的、有下午的、有晚上的；四家雇主按需共用一个保姆，有共享经济的“味道”，换句话说也可以叫“共享保姆”。

北京普通保姆工资在3500元左右，该收入对普通保姆没有吸引力，而该支出对普通白领家庭也不算少。但通过“共享保姆”这种方式，假设每个雇主每月支付1200元左右，四个雇主总支付可以达到5000元左右。

可见，“共享保姆”对单个雇主最大的优势就是“便宜”，对保姆的最大优势就是“收入高”。

-2- 北漂保姆工作积极性：每小时劳动付出均转化为可量化经济收入

媒体报道中的保姆，每天工作12小时以上，很辛苦，但是很满足，很有成就感，对每个雇主的工作都很负责。

她工作的积极性源泉不在所谓的职业发展、不在所谓的雇主好评，不在所谓的单个雇主的物质奖励，而在于可支配的每小时的时间都转化成可量化的经济收入。

也就是说，她能工作的每个小时，都在赚钱。

传统的保姆最大的弊端是每月多少钱是固定的，无法量化成具体工作、具体工作时间，所以，传统保姆工作状态是“熬月”，“熬”够一个月，就能拿到固定的工资，传统保姆很难形成持续的工作热情与积极性就在于此。

媒体报道中的北漂保姆（笔者称为“共享保姆”），最大价值在于主人公每天实打实地“有效工作”12个小时。而传统保姆是每天在雇主那里“待”十多个小时。

也就是说，传统保姆雇主是根据其一天的工作量支付报酬，而不是根据其一天的工作时间支付报酬。因此，“共享保姆”收入高，有积极性。

-3- 北漂保姆就业匹配：自主寻找雇主+个人口碑相传

媒体报道中的北漂保姆，其与雇主实现的就业匹配方式具有很大的随机性：雇主找到她，与他找到雇主均具有随机性，属于自主寻找，或者属于口碑相传带来的雇主。

无论如何，媒体报道中的这种就业方式匹配成本很高，主人公需要很长时间才能跟雇主相互适应。随机自主匹配带来的信任成本、适应成本对个人或雇主均是亟需解决的问题。

传统的家政服务公司，一方面对于“共享保姆”的概念还没有想法，另一方面对“共享保姆”的能力、个性与雇主的需求无法实现精准匹配。

也正因为如此，留下了一个巨大的空白，导致北京如此多的保姆，能实现同时在2家以上雇主共享的并不多，并没有均实现工作10年，买“两套房”的辉煌。

-4- 企业与人力资源服务业：招人、留人的痛点不是待遇是就业形态

通过北漂保姆的故事，企业或人力资源服务业需要反思：招人难与留人难真的是待遇问题吗？

笔者认为，一线岗位或服务类岗位或脏苦累岗位招人难与留人难的痛点不是待遇，而是就业形态。

同一个城市的一类岗位，工资待遇是固定的，不同的企业之间会有差别，但差别不大。同一个人的赚钱能力与赚钱需求在一个时期内也是固定的。

能否将一个人的赚钱能力或需求充分满足，是企业 HR 与人力资源服务业需要再思考的问题。今天最大的障碍是传统用工实现了个体在一个岗位的经济价值，但多数企业不能充分满足或释放个体赚钱能力。

因此，招人与留人难的痛点是今天的就业形态，而非薪资待遇，保安或前台招人与留人难不是涨工资，而是考虑就业形态。

-5- 传统用工的弊端1：不考虑需要只考虑占有

今天的企业用工，不考虑是否需要，只考虑充分占有。工作岗位与工作量是否需要职工用8个小时来完成，没有 HR 去考虑，也没有部门经理去考虑，管理者只考虑“8个小时内你是我的，忙是应该的，闲也是我的”。

“占有”可以理解，要求企业是职工的“唯一”也可以接受，但是，不需要的“占用”，不需要的“唯一”，企业本身并不应该支付对价；而强调了“占有”、强调了“唯一”，就必须支付对价，对价不对等就必然导致不满。

-6- 传统用工的弊端2：工资与工作量匹配与受约束时间不匹配

在企业传统用工不考虑需要，仅考虑占有的情况下，传统用工下的薪资标准就出问题了。出问题的原因在于企业支付给职工的工资与职工的工作量匹配，与企业占有的职工的时间不匹配。

例如：某企业给一个司机支付月工资4000元，在北京肯定不属于高薪，因此，招不到司机。

企业管理层思考的很简单：司机工作量少，基本每天出一到二次车，每月4000元工资加五险一金，综合人工成本6000元，每月实际工作天数平均不到22天，每天大约人工成本300元。以每天300元的价格用司机，每天出1-2次车，成本很高了。

而司机的逻辑也很简单：每月4000元，每天早上9点到下午6点，我必须在公司待命，这8个小时的时间，4000元太少了。

这就是传统用工不考虑需要仅考虑占有导致的弊端和不满。企业管理层没有错，司机也没有错，是人力资源部没有考虑就业形态，没有考虑按需用人。

-7- 传统用工的弊端3：不考虑个体需求差异性执行统一标准

媒体报道中的北漂保姆每天工作12个小时，在老家和在河北固安买了两套房。如果按照传统用工来说，每天工作12个小时，超出8个小时叫加班；每天工作12个小时，一周工作7天，没有休息也叫加班；同时，每月加班超出36个小时，叫违法；此外，没有缴纳五险一金也叫违法。

北漂保姆也想每天工作8小时，也有周六周日休息的需求，但这样的工作方式无法满足其赚钱的要求；北漂保姆也想退休后有五险一金，但这样的工作以及工资待遇也无法满足其赚钱的需求。

有媒体报道建筑工人或工厂的工人超时加班严重，不缴纳社保违法，这样的报道意义是什么？要求工厂或建筑单位合法用工？如果真的合法用工，后果就是工资收入锐减。用合法或违法来执行统一的劳动标准最大的尴尬是“是否适合所有的就业群体”。

因此，像媒体报道中的保姆，为什么要从为企业工作转到为家庭工作，就是因为企业一刀切的用工标准，无法满足不同就业群体工作的经济需求。

任何工作的人都能享受休假、休息、社保、住房等福利，这是很美好的；但是，是否任何上班族的家庭情况、其生活的经济压力均允许其享受上述美好？

或者，类似于“雅与俗”的辨别与追求，我们所认为的这些美好，跟部分就业群体所追寻的美好是否是同一个东西？

-8- 传统用工面临的困境：管理与法律的冲突

经常有人批判企业的违法用工，我个人一直持保守意见。

我相信大多数企业的老板均希望合法用工，但合法用工一方面是企业经营成本的问题，另一方面是全员合法用工无法满足部分就业群体的就业需要。

当企业考虑经营成本和人工成本时，若没有考虑不同的个体就业需求，一味的一刀切，就会面临管理与法律的冲突。全员合法用工，与全员违法用工均存在管理与法律的冲突。

企业管理者必须认识到人的就业需求是有不同层次的，有的层次是工资高，有的层次是福利好；有的层次是时间自由，有的层次是自我价值实现。不区分就业需求层次，一味的强调合法与违法，没有任何管理价值。

-9- 灵活就业的兼职形态：家庭与家庭、家庭与企业、企业与企业

当我们谈灵活就业时，原来的关注点在于个人在家庭之间或个人在企业之间。但是，北漂保姆给我们带来了新的兼职心态，即家庭与企业之间的兼职。北漂保姆可以早上去学校兼职，然后去家庭兼职。

因此，今天的灵活就业其实可以在家庭与家庭、家庭与企业、企业与企业之间进行实现。这样的实现与匹配，就需要引入第三方的服务机构，即人力资源公司的价值。

若在部分人群中，根据其就业的需求，根据其最大赚钱能力的释放要求，根据其最大的可支配时间的要求，在家庭与企业之间进行兼职，能够解决上述企业直接用人当中的管理与法律冲突。

-10- 人力资源服务业客户群体再定位：企业与家庭

长期以来，人力资源服务业将客户群体聚焦在企业，而忽略了家庭，今天北漂保姆重新给我们人力资源服务业带来了客户群体的再思考。

对比国内外人力资源服务业，家庭或中产家庭对家庭服务人员的需求，均属于人力资源服务业的巨大市场。

随着人口老龄化、二孩时代的到来，我国从事家政服务人员已达2000万，北京等一线城市更是供不应求，因此入职门槛低与高薪成为家政行业的最大特点。

当人力资源服务业将客户群体同时对准家庭时，则人力资源公司给企业提供的各类服务人员，也可以同时为家庭提供服务。

-11- 人力资源服务业的存在价值再思考：招聘与调配同等重要

人力资源服务业原来的价值一直是“招聘王道”，即能及时给企业招聘到合适的人就是最大的王道。

但是，今天通过北漂保姆的案例，我们其实可以思考，对招到的人，如何根据其不同的能力、不同的就业需求，在不同的企业或家庭之间共享调配属于“另类的招聘”。

当人力资源公司仅有招聘能力，没有调配能力，则属于巨大的人力资源浪费；当人力资源公司将招到的每个人固化到一个雇主，则属于人力资源公司没有考虑被招聘人员差异化的就业需求；当人力资源公司能考虑部分就业人群在不同企业之间的共用或兼职，在企业或家庭的共用或兼职，则人力资源公司调配价值就愈发重要了。

-12- 人力资源服务业的“春天”：类“北漂保姆”人群的精准调配

传统的人力资源服务，将所有的人群均固化在一个雇主，这样的服务无法降低雇主的人工成本，无法给雇员充分释放其赚钱能力，那人力资源服务的价值无从谈起。

当今天的监管越来越透明，类似于北漂保姆的人群，将无法直接在企业实现唯一雇主就业。

类“北漂保姆”人群，一方面没有在低工资下工作城市养老退休的需求；另一方面没有在低工资下的休假需求；第三方面没有在低工资下的8小时工作需求；第四方面没有在低工资下的住房公积金福利需求等。

同时，尴尬的问题在于类“北漂保姆”人群无法通过所谓的培训或技能提升提高其单位工作时间内的收入，在其有较大的经济压力或赚钱压力下，类“北漂保姆”只有通过可承受的超时劳动来增加经济收入。

法律不允许企业出现超时劳动，因此，人力资源公司通过精准调配，让类“北漂保姆”人群同时服务于两家以上的企业，或同时服务于企业或家庭，或同时服务于两家以上的家庭。

精准调配以兼职就业为形态，以共享用工为方式，以第三方人力资源公司规范化人力资源管理为基础，能够实现基础的信任担保、降低适应成本、防范重大意外或职业灾害、实现可赚钱能力的充分释放。

因此，将来在人力资源服务公司会出现更多的“共享保姆”、“共享电工”、“共享人力”、“共享财务”、“共享维修工”、“共享速递员”、“共享清洁工”、“共享绿化工”、“共享厨师”等共享形态，迎来人力资源服务业的春天。