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公司效率最高时，都不是通过物质激励

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孙波

2017-09-13 09:00:13

组织决策研究领域最有贡献的学者之一，美国斯坦福大学管理学教授詹姆斯·马奇在组织理论中有一个非常重要的论述：员工在组织中的绩效行为不仅仅来自于目标，更多的是来自于自我价值驱动。当我们分析哪类组织效率...

组织决策研究领域最有贡献的学者之一，美国斯坦福大学管理学教授詹姆斯·马奇在组织理论中有一个非常重要的论述：“员工在组织中的绩效行为不仅仅来自于目标，更多的是来自于自我价值驱动。”

当我们分析哪类组织效率最高时，发现排在第一、第二的肯定是军队和NGO社会公益组织，这两类组织恰恰有一个共同点，都不是通过物质激励来实现对成员的管理和激励。分析其原因，关键就在于詹姆斯·马奇所讲的自我价值驱动。

新兵入伍前可能还是懈怠的小年轻，但是经过三个月新兵连的训练，就会发生脱胎换骨的变化，关键就在于通过目标的激励，使得他将自己在入伍这两年的付出与保家卫国等宏伟的目标联系在了一起，实现了对自我的激励。

还有一件事我印象很深刻，我在深圳华为公司工作时，我的一位同事当时就因为工作压力大、发展目标模糊等原因选择了辞职，虽然很多是由于个人认识等原因导致的，但是他离职时状态确实极差。两年后我偶然在街上遇到他时，状态非常好，整个人变得积极乐观，充满活力。我很好奇，问他是否找到了更高薪或者更有发展的工作，他告诉我参加了共青团组织的一个项目，在贵州山区支教，虽然每个月只有300元的补助，但是他觉得付出是值得的，因为自己的付出能够对中国的教育事业和未来贡献一份力量。

我想这就是自我价值驱动所带来的。当然，由于每个人对价值和诉求的认可不同，自然导致对同样一件事物的看法截然不同，最终也一定会通过行为表现在绩效上。那么，也许我们需要思考的是，如何能够在管理中更好地利用自我价值驱动，来实现对员工的激励和管理。

在学校工作经常会参加学生组织的一些活动，有一次我恰好在一周内连续参加了两个学生的活动，但是带给我的感触差异却比较大。

一次是我临时决定参加的大三学生自己组织的知识竞赛，发现和我概念中的知识竞赛差异巨大，无论是比赛形式、内容以及表现，都在彰显90后的特点。从比赛的形式看，除了有传统的辩论环节以外基本是情景模拟，学生用一个一个的情景短剧的方式展示他们对企业、社会和管理的认知。每个学生在台上的表演环节都能做到落落大方，能感受到他们极强的自信和表现欲，而且非常生动，应变能力也很强。每到表演部分都是最出彩的环节，台下一直是欢声不断。虽然，在欢笑声的背后也暴露出认知深度等一些问题，但是可以说整场竞赛的效果非常好，达到了预期的目的。

而另外一次活动，则是应学院要求组织的一台晚会，明显能感觉到学生参与的热情不高，同样的主持人在两场活动中的表现也可以说是差异巨大。如果从马奇的观点来看，差异可能就在于是否实现了自我价值驱动。这可能也和 “90后”自己对一件事价值的判断标准有关。

所以，对于我们已经在面对和即将要面对的这些90后员工群体，如何激励和调动他们，我想也必须考虑到对自我价值驱动的管理。从人力资源管理的角度来思考，有效沟通必然将真正成为管理的生命线，而不是仅仅停留在口头层面。通过构建展示平台和针对性的引导将必然成为激励、调动的前提和主要方式，KPI的导向作用对这个群体可能会降低，而通过构建良好的展示平台所带来的绩效动力也许会远远超过目标的牵引。

我们现在的管理思想更加强调通过建立各种目标体系来牵引员工的成长，未来也许我们需要做的不是预设目标，而是要通过平台搭建，激发员工在平台上产生目标和完成目标，也就意味着管理者的重心将从目标控制转向对方向的控制。

所以，我在设想，未来的管理者必须首先是教练员，不是基于目标完成的教练，而是基于系统思维训练的教练。未来的管理重心必须是平台的构建，不是简单基于职业发展的能力平台，而是基于能力发挥的展示平台。