HR,新的一年你想好怎么让自己增值吗?
资讯 > 热门 > 正文 891 光辉合益 2018-02-27 10:19:41

前几天,无意中读到某HR的新年总结:2017,我胖了,脸圆了一圈,变的不那么好看了,不要和我说女人的励志鸡汤,我喝的是妈妈每晚熬的营养汤……2017,我更能理解这是一个不缺知识渠道的时代,扑面而来的专业知识...

前几天,无意中读到某HR的新年总结:

2017,我胖了,脸圆了一圈,变的不那么好看了,不要和我说女人的励志鸡汤,我喝的是妈妈每晚熬的营养汤……

2017,我更能理解这是一个不缺知识渠道的时代,扑面而来的专业知识目不暇接,但HR要做的还是和人打交道,总有我们搞不定的事情,摆不平的人,但内心必须明白,什么是专业可以解决的,什么是人性可以处理的。

HR之路,没有捷径,虽不平坦但却快乐,面对全新的2018年,小益想与各位分享光辉合益中国区总裁陈雪萍女士提出的四大增值领域一一未来HR的成功之道,期待助力各位开启丰富精彩的一年!

推动战略落地

首先,推动战略落地方面。人才重于战略,没有优秀的人就提不出好的未来发展的战略,更不用说执行战略了,而业务领导人最重要的责任就是带兵打仗,实现战略目标。

所以,HR的一个重要价值就是帮助业务领导人找到核心业务人才,建立关键人才梯队,推动战略的分解、落地和执行。让业务团队明确往哪儿打、怎么打、谁来打。

打造高效组织

在打造高效组织方面,最重要的是要在内部建立有效的授权体系,建立有效的授权体系并不只是组织架构最大化扁平、减少层级,有些人把组织层级少和决策高效划等号,其实是个误区。

举个例子,我们经常看到有些企业的架构是扁平的,只有3个层级,而有些企业层级很多,有8、9个。大家往往会认为3个层级的决策快、效率高,8、9个层级的决策慢、效率低。这不一定,如果层级少的所有决策都在最高层,而最高层的时间是也是有限的,一天24小时,一周7天,有的时候反倒会导致决策效率非常慢。

而层级多的因为决策流程做了很好的梳理,把不同的决策进行系统的分类,让听见炮声的人做决定,反而效率很高。公司一大,老板最担心的事情就是一管就死,一放就乱。

所以,如果HR能帮助老板平衡好老板的权利和业务负责人的权利,让合适的人,在合适的时间作出合适的决策。业务团队既有活力和一定的灵活自由度,又能合理地规避决策风险,那HR赋能业务的价值就真的体现出来了。

创新用人机制

一个企业机制的好坏不仅表现在市场上有更多合适的牛人加入,还表现在能激发内部员工的活力。HR应该更多从人性角度出发,考虑用人机制的设计,释放人性中的天使,管理好人性中的魔鬼。

比如有一家公司鼓励员工加班,本来是好事情,只要员工工作100小时就有特殊奖励。但是因为这个机制一出台,导致了一些员工下班后看电影、吃饭、打球等等,半夜12点才回来打卡,这种机制不仅没有起到激励大家多干为企业创造价值的效果,反而企业的支出还提高了。

在创新用人机制方面还有一个重点,就是HR要建立人才生态圈,便于人才的流动性,内部流动甚至外部流动。

过去我们都希望好的人才在平台上能够工作10、20年,甚至一辈子。员工的忠诚度对企业很重要,但现在千万不要有这样的想法,不要管人才的忠诚度,而是要管人才的粘度。当一个优秀的人才在你的平台上,确实无法有更大发挥的时候,HR要帮他找到更好的平台,保持粘性,寻找新的合作机会。

当然HR也要发掘不同的用人机制,把市场上的能人,用各种方式笼络在你的平台上,让整个人才市场为你所用。

培养开放文化

企业文化的体现,不仅仅是贴在墙上的标语,更多的是看员工日常的行为。HR在文化建设方面可以发挥重要的作用,要帮助企业把墙上的口号落实到员工所思、所想、所做、所为之中。

企业文化也不都是高大上的宣传口号,移动互联时代的企业文化要更体现激发人才兴趣、好玩、员工体验更独特等等特征,让业务领导人和人才没有后顾之忧,一心只想着他们服务的客户、产品。这样的企业文化也会成为企业的竞争力之一。

写在最后

基于以上的四大增值领域,我们可以看到未来HR的成功之道是:能否聚集一群聪明的创意精英,营造合适的氛围和组织环境,充分发挥每一位精英的创造力,快速感知客户的需求,愉快地创造相应的产品和服务。

企业在未来会越来越难找到理想的人才,不是因为人才短缺,而是因为人才有更多选择的机会,所以,HR要建立人才生态圈,开放、包容、吸纳不同类型的人才,及提供不同类型的合作方式,HR要注意人尽其才,完美匹配,让人才和业务实现共同的目标和价值。未来HR最重要的功能是赋能业务领导人,打造更有活力的组织,激活人才,赋能业务。

让我们好好思考新的一年该如何更好的增值,使新年旺起来!

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