原创 | 女性员工是麻烦吗?错!是机会!
资讯 > 热门 > 正文 886 2019-03-08 09:22:17

2月21日,人社部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,其中要求禁止招聘环节中的就业性别歧视,如不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件...

2月21日,人社部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,其中要求禁止招聘环节中的就业性别歧视,如不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件等。如用人单位发布含有性别歧视内容的招聘信息,最高可处以5万元罚款。

 

新政策“一石激起千层浪”。一部分人持悲观态度,认为“既然不能了解婚育情况,那么企业宁愿不冒风险,结果是更加局限女性就业”。另外一些人则坚信,对于这样的政策还是要给予支持,毕竟在很多行业内(比如护理、服装、零售、餐饮等)女同胞不止顶起半边天,必须要保护女性劳动者的合法权益。

 

面对第一种观点,我的想法是:害怕招聘女性雇员的到底是哪些公司?是志存高远的公司,还是三流公司?与其将精力放在应付规定上,不如主动改变管理机制,关怀并激发女性员工的潜能。

 

有人可能会问,为什么?值吗?答案是肯定的,值!因为更多女性雇员参与到企业内工作,将会为雇主带来如下收益:

 

 
 
 

➡ 女性在价值创造方面正在迎头赶上。

根据德勤在2018年的专项分析,中国女性对国内生产总值(GDP)的贡献率约为41%,超过世界其他大多数地区,包括北美。

 

➡ 女性已经成为就业大军中不可或缺的力量。

自2012年起,我国劳动适龄(16-65岁)人口的数量和比重连续7年出现双降,7年间减少了2600余万人。根据中国社科院预测:到2050年,中国的劳动力人口将比现在(7.8亿)减少近2.5亿,舍弃女性职工将会面临无人可用的尴尬境地。

 

➡ 女性在多个产业中就业占据主导地位。

女性细致、耐心等特质在很多行业中,胜任性超过男性员工。在农业、餐饮/酒店、卫生、教育等产业中,女性职工数量都超过60%。另外在消费领域,越来越多的企业将目标客户锁定在女性消费者,而女性更了解女性的需求,在健康/美容/文化/零售等消费产业,女性员工能够更好把握消费者需求。

 

➡ 女性对中国男性的职场表现带动。

中国女性教育水平的全面提高,尤其是她们在职场上的出色表现与成功,会让中国男性意识到竞争压力,比起同一性别内部的竞争,异性之间的“不示弱”更容易引发男性的急起直追和潜能挖掘。另外女性在职场中还能很好担当男性雇员之间的润滑作用,减少摩擦和内耗。

 
 
 

 

 
 

大数据下的中国职场女性

 

2016年,美国国家统计局对各国劳动人口的总数和人口参与劳动的比率做过一组调查,让世界各国人民感到不可思议的是:中国女性参与劳动的比率达到70%。70%的女性劳动参与率厉害到什么程度呢?要知道法国男性的劳动参与率才只有62%!发达国家中法国女性为50%,美国女性为58%。我们的邻居日本女性为30%多,印度女性才28%。和全世界的女人相比,中国职场女性就是女人中的战斗机。【注:劳动力参与率=(有工作人数+目前正在找工作人数)/(16岁~64岁人口)×100%)】

 

根据2010年第六次中国人口普查数据显示,中国女性在农、林、牧、渔、水利业,批发和零售业,住宿和餐饮业,金融业,教育,卫生、社会保障和社会福利业以及国际组织等7个行业门类就业比例超过或基本接近50%。

 

从单位内女性和男性目前从事的工作岗位看,确实存在明显的性别职业优势领域。女性主要从事与客户(服务)和财务有关的业务,其中行政/后勤/文秘、销售、客服、财务/会计/审计、人力资源是女性“五大类岗位”,占据女性就业岗位的60%。

 

 

中国女性不仅在劳动参与率方面全球领先,在家庭生活中,她们也承担的重要的角色。在智联招聘《2018女性职场现状调查报告》中显示:平均而言,中国女性投入家庭的时间(包含家务、子女教育及长辈养老等)比男性高30%(见图一)。她们每一天都在和时间赛跑,尤其在女性步入婚姻、组建家庭后,工作生活平衡的问题更加凸显。

 

图一:中国职场女性和男性投入在工作和家庭时间的对比

 

由于社会角色的定位和生理特点,中国职场女性婚育阶段往往成为了职业发展的分水岭。由于婚育被动失去晋升机会,成为女性晋升路上最大的绊脚石。对已婚女性而言,大多数女性其首要考虑还是以方便照顾家庭为主。

 

在智联招聘发布的《2018女性职场现状调查报告》中,“上下班方便”已经成为中国职场女性最为关注的问题(见图二),甚至由此造成在选择工作机会时的半径缩小,使得职场女性会丧失更多潜在优秀机会。

 

图二:女性选择工作考虑的因素

 

中国职场女性正在努力做到工作与生活的平衡。但是很多时候中国的职场女性的贡献并没有得到充分的关注及认可(不一定都是金钱方面的认可,更重要的是她们受尊重、受关怀的感受),如果你不能理解她们,那么激发她们的热情,发挥她们的才智就无从谈起。

 

 
 

职场女性的组织关怀

 

女性在对于雇主的选择和认知上更容易受到情感的影响,雇主应当持续维系与女性员工之间的情感纽带,通过组织关怀,洞悉女性特殊的职业发展诉求,打造适合女性员工发展的职场环境,发展雇主雇员共同认可的价值观,增强认同感和归属感。

 

谈到最受欢迎的女性雇主,大家也曾被一些公司的针对性举措打动,比如:联合利华“卫生间都是女大男小,女卫生间内还有梳妆台”;携程为女职工“提供冰冻卵子的福利”;雅诗兰黛公司“积极开辟为女性专设的弹性福利、弹性工时等福利制度”等。但是基于我的经验,对女性员工最好的激励恰恰是不用花大价钱的,它来源于对职场女性需求的理解。那么激发女性员工积极性,该怎么做?下面让我们从安全感与成就感两方面看一下:

 

01

排解压力源,提升就业安全感

 

缺乏安全感,贯穿于女性就业的全周期:

 
  • 未婚未育就业的不安全感

  • 婚恋期与职业上升期重叠的不安全感

  • 生育三期【注:孕期、产期、哺乳期】与待遇、职位影响的不安全感

  • 平衡家庭转行的不安全感

  • ……

 

充分了解女性员工的家庭情况,提前判断她们可能存在的压力源,为身处特殊时期的女性员工提供减压方案,可以更好地留住那些优秀的职场女性,并赋能她们逐步恢复状态。

 

举个例子,我在过往管理女性猎头顾问时,曾经发现这些职场女性在生育之后都会出现一个明显的绩效波动期。大家都知道,每位猎头顾问都会承担明确的指标任务,而且薪酬中有很大部分与目标达成是浮动相关的。在这种情况下,很多女性猎头顾问在三期时会显得特别焦虑,原因就在于这是她们首次应对工作与生活平衡的巨大压力(比如,很多时候,猎头顾问是在候选人下班后与其电话沟通,加班是常态,但在女性猎头顾问有了孩子之后,下班就要立刻回去照顾),甚至出现抑郁倾向。

 

女性猎手身处三期,心态和行为容易发生变化。如果处理不当,因为压力过大,有些猎手可能会放弃这份自己非常喜爱的工作,选择压力较小的平台就业;也有的猎手可能会感觉到指标完成无望,所以变成一种无所谓的状态——你就扣我绩效吧,我把家庭方面稳定好,等三期过后另谋高就……当然这些都不是我们希望看到的结果。

 

解决这个问题的关键是,我们能否站在这些女性猎手的角度,真正关心她们的需要,并提供积极主动的措施,提升她们在这个时期的安全感,比如以下举措:

 

➡ 关心她们的家庭状况,主动帮助其降低指标要求

 

➡ 放宽绩效达成的周期要求

 

➡ 强调对她们的权力与资源的保护(比如之前跟进的客户归属、奖金分配等)

 

➡ 将工作流程拆分并将部分流程分配给小组其他猎头顾问实施

 

 

女性因为生理和家庭角色的特殊性,在婚育阶段可能面临薪酬波动、精力牵扯和职业发展减缓等压力,常常伴随着安全感的缺失。如果希望留住优秀的女性员工,并让她们全身心投入工作,需要为她们营造安全感。

 

1. 对女性员工的心理状况要有深入的了解

 

包括她家是哪里的?家里有几口人?分别是做什么的?她有什么特长?有什么优缺点?和同事的关系如何?孩子多大?家里平时谁带孩子?孩子在哪里上学,学习成绩如何?只有组织和管理者发自内心的关注,才能够发掘出她们的压力源。

 

比如越来越管理者的服务型窗口单位,因为女职工人数占据绝对主导地位,有时候外部的压力、家庭工作的平衡问题造成她们的情绪波动,单位会为她们提供心理援助计划,有些会设置内部“知心姐姐”、“职场导师”等角色,让他们走进女性员工中间,积极聆听与发声,传递正能量,发挥榜样的力量。只有当女性员工的需求得到关注、响应,压力才会得到缓解。

 

2. 尽最大力帮助女性员工解决生活或工作中的后顾之忧

 

有证据证明,基于女性职工的需求,提供惊喜的体验,有助于员工提高敬业度,你可以参考的举措包括:

 

➡ 为那些工作繁忙、且家中无人带孩子的职业女性,提供寒暑假期公司内的全托帮助;

 

➡ 为孕期和哺乳期女性,提供灵活的工作时间和工作地点;

 

➡ 建立岗位轮换制度和差异化的职业通道,为特殊时期的女性员工提供多样化的工作岗位选择,缓解特殊时期的职业倦怠和疲劳;

 

➡ 为绩效卓越的女性职工提供一张休假特权卡,以便她们能够有机会和家人一起在周末或节假日休假;(据我观察,这样的需求在很多周末、节假日无法休息的服务性行业大有市场)

 

➡ 在条件允许时,尽量主动安排有孩子的女性职工在居住地附近工作。

 

3. 尝试新的合作式的雇用方式

 

如果女性员工在特殊时期,确实无法协调家庭与工作,企业也可以转变思路,将雇用关系转变为联盟关系——一份由独立的双方达成的,有明确条款的互惠协议。女性员工可以获得更多的时间灵活度,又不用放弃自己喜欢的事业。

 

 

在日本,过往女性的劳动参与度非常低,因为日本女性结婚之后都是要自己带孩子(不像中国有隔代家长帮忙),但是最近几年的劳动参与度在持续提升,这其中很大程度上归功于零工经济。越来越多的纯体力岗位及knowledge worker加入平台获得短期/临时性工作机会,采取灵活雇用的方式。

 

那么企业自己可以成为平台,帮助那些想创业或者需要灵活时间的女性提供更多的工作机会,大家从雇用关系转变为合作关系。把计件制/计时制的工作方式转变为工作结果/产出制,双方就结果的质量、交期做出明确界定,中间过程由劳动者自行安排。工作报酬由实际产出决定。

 

02

激发女性员工的成就感,

而不是把她们看做麻烦

 

很多人都说女性经历婚育期后,工作上会产生懈怠,她们对工作失去了兴趣,因为她们本身的成就欲望就不够。我非常不认同这样的说法,我只能说,对于持这种看法的人:

第一,你没有接触到真正优秀的职场女性;

第二,你也没有了解她们的成就感来源;

第三,你从来都没有想过如何通过营造组织氛围去激发她们的成就欲。

 

不要认为女性员工总有占公司的便宜的想法。其实对于大多数员工来说,只要他们力所能及,都会尽全力干好自己的本职工作,帮助公司——在这一点上,男女无别。在我接触过的职场女性中,就有挺着肚子坚持工作到待产前一天的,绝大多数当了妈妈的员工在产假结束后,会立刻回到工作岗位。

 

重要的是要找对人,公司要选择那些有清晰职业目标和认同公司愿景的女性雇员。在面试环节和候选人沟通时,许多女性候选人通常会表示,“以后肯定会组建家庭,但目前她们的重点是事业。”当然,这算不上什么保证或承诺,但我们应该做的是去了解她们真实的目标和职业兴趣。

 

很多企业的管理者总是错误地认为,员工愿意长期在岗位上工作是因为报酬。真相正如德鲁克老先生所说,他一辈子研究管理,从不把精力投入满意度的调研,因为他相信驱使人们努力工作的最关键因素是成就感。

 

 

那么,如何提升职场女性的成就感?

 

1. 把女性员工看做机会而非麻烦

 

中国职场女性说的最多的一句话“我们不是怕辛苦,最怕的是不被理解”。

 

从我们合作过的跨国企业和国内领先企业来看,我们并没有看到它们担心女员工会造成麻烦而拒绝招募的情况。对于不断发展的优秀的企业而言,它们的最优先事项不是节约资金,而是尽其所能招募最优秀的人才。比如在联合利华、英孚英语,女性员工比例都超过60%,国内像美图公司女性员工更是高达80%。马云2018年在南非、韩国的多次演讲中表示“阿里现在48%的员工是女性,34%的高管是女性。女性有很多优秀品质,和很多自私的男性不同,女性不仅要关注家庭状况,还要照顾孩子,同时关心工作。这是我们特别需要的人。一家很棒的企业,公司女性员工比例至少要达到50%。”

 

女性在职场中其实具备很多优势,比如女性比较勤奋,有韧性,忍耐性强,善于沟通,有耐心,善于表达、信息敏感度较强、善于倾听、善于合作,对知识的记忆意愿与能力更强。最后一点深有感触,企业如果在招聘环节安排先笔试后面试,大概率你在面试过程中压根见不到几个男性同胞,笔试成绩女同胞们确实大幅领先。

 

2. 用人之所长

 

有朋友去美国期间参观了美国最著名的福利工厂(专门为残障人士提供就业机会的企业),门口的一句厂训特别醒目“我们热爱每一位员工,我们不关注你做不了什么,而将赞美你能够做什么”。相比较男性,女性员工更容易情绪化,对能力有时不够自信,更容易产生职业倦怠和迷茫。让她们从事自己擅长、自己喜欢的职业/岗位,特别是让她们能够对工作有控制感,是提高成就感的首要举措。

 

3. 帮助她们更有效率地工作

 

让员工更加拼命的工作还是让员工更加智慧的工作,是一个企业管理水平的分水岭。对于中国的女性职工而言,时间是她们最宝贵的资源,帮助她们提高效率,节约时间来平衡家庭,会让她们感觉到特别有成就感。所以在企业内,要为她们提供更多的学习和发展的机会,特别是那些提高工作效率的诀窍。这点很好理解,很多女性的微信里都会收藏着家居生活诀窍的文章或视频,不是吗?

 

 

引用惠普两位创始人在《惠普之道》中的一句话:“公司只要创造适当的环境,员工必能全力以赴”。制度政策是死的,但是人心是暖的。要成为女性心目中的最佳雇主,激发她们的智慧与活力,必须努力营造女性员工的职场安全感及成就感。

 

最后,向奋斗在各条战线的职场女性们致敬!

 

    
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