如何防止人才流失是企业迫切关注的首要任务，但是 离 职 员 工 的 价 值也不可忽视。

LinkedIn领英的创始人之一里德·霍夫曼（Reid Hoffman）在其所著的《联盟：互联网时代的人才变革》提出新的观点。

互联网上时代已经不存在终身雇佣制，更多得是像一种任期制，所以，对于员工，既然无法保持持久的忠诚，不如建立联盟关系，让雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。也就是说，员工致力于提升企业适应新环境的能力，企业致力于提升员工的就业能力。
　　
离职员工对于企业来说，也是一项重要资产，他们的价值需要得到重视和重新评估。他们所拥有的智力、人脉、情报等价值便利且成本不高，至少低于企业自己主动的专家咨询，以及寻找商业机会所付出的成本。
　　
对于离职员工来说，和原东家互惠互利，也是一种自我增值自我投资的一个渠道。毕竟，作为被雇佣者，借助雇主实现利益*大化是好过单打独斗的。
　　
离职员工的价值   企业反思自己的管理
　　
人才的流失对企业来说是损失。所以，对于离职员工，企业第一时间应该反思自己的管理：是什么原因导致了员工的离职？
　　
是组织管理的原因，还是其他客观的原因？企业都应该和离职员工详细面谈，也让离职员工提出中肯的建议。这是企业预防人才流失最直接的举措。
　　
惠普会在员工离职时会举办一个离职欢送会，由离职员工的直属上司召集，邀请和离职员工同级别的同事一起，倾情交流，不指责不强留，握手话别。

交流产生的信息价值
　　
企业最怕离职员工带走公司的人脉，尤其是客户关系。反过来说，正是离职员工身上的人脉，能够帮助企业搜集有效的商业信息。
　　
大部分员工依然会从事本行业，所以他们仍然会关注本行业的信息，而这些信息可能是互联网上没有的，也是媒体还没有报道的，这可能来自于他们一场桌前饭后的八卦交流。所以，同事聚会必不可少。

阿里前员工有“前橙会”；

腾讯很多高层领导与“单飞企鹅俱乐部”和“南极圈”关系亲密；

百度的“百老汇”、网易的“离异”、盛大的“盛斗士”都是在公司知情的情况下形成“前雇员联盟”。

PayPal的大部分重要员工都已经离职，但他们仍然保持密切的联系，他们为自己的团体起名为——“Paypal黑帮”，其中里德·霍夫曼（Reid Hoffman）就是其中一员。
　　
这些信息包含了市场动向、产品发布、技术升级、甚至是跨行业交流等，且含金量不低，这些都是企业发掘商业机会、实现创新的源泉。
　　
帮助企业做品牌宣传
　　
企业注重本身的王牌产品，但也需要注意自身的品牌宣传。
　　
酒香也怕巷子深。企业主动的媒体公关宣传有限，而离职员工在行业交流上亮出从业经历，能够帮助企业二次宣传，无意之间扩大了企业的品牌影响力。

另一方面，离职员工在社交媒体上发布的信息也是一种宣传渠道。如果和老东家关系好，这种有意无意的宣传则更能为企业带来丰厚的回报。
　　
实现新的合作机会
　　
离职员工无论是从甲方跳到乙方，还是从乙方跳到甲方，这都可以和原东家建立合作的机会，搭建桥梁。

因为曾经的从业经历，离职员工和原东家的沟通成本更低，相互知根知底，也更容易达成合作意向。　

麦肯锡将离职员工和合伙人转变为可以带来巨额利润的重要客户，刻意维持正式及非正式的巨大“前合伙人及员工交际网”，像投资资产、人才和社团一样投资“前任员工”。
　　
带来出色的人才
　　
因为离职员工的成本，企业急需新的人才止损。鉴于离职员工对本行业和本企业的了解，反而能为企业推荐合适的人才。
　　
除了推荐人才，离职员工在外游历带来自身经验和技术的提升，未尝不能“二进宫”，再次返回原企业。这些"二进宫"的员工可以将外部人的视角与内部人掌握的公司流程和文化结合，能够迅速得融入企业文化。

终身雇佣制结束了，但终身关系没有。忠诚结束了，但利益仍在。
　　
离职员工和企业之间不是“背叛”的关系，更不是相爱相杀的关系。
　　
有效利用离职员工这一项重要资产，让雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，才能让员工、团队、企业实现互利共赢。