企业如何做好员工职业通道建设
资讯 > 热门 > 正文 923 中人网 2019-06-26 10:02:34

随着就业压力的增大,越来越多的人开始看重职业生涯规划,每个毕业生,也都会学习就业指导的课程。在企业中,面对刚入职的毕业生,或者是工作多年的老同事,我们HR能否为员工做职业生涯规划?很多企业的员工职业...

随着就业压力的增大,越来越多的人开始看重职业生涯规划,每个毕业生,也都会学习“就业指导”的课程。在企业中,面对刚入职的毕业生,或者是工作多年的老同事,我们HR能否为员工做职业生涯规划?

 

很多企业的员工职业发展管理工作都存在制度化,形式化,落地难的问题。员工职业发展通道不能与其它人力资源管理工作割裂开来,企业需要把员工职业发展管理工作放到人力资源系统中,构建企业和员工的匹配模型,并做好其他人力资源相关工作,营造员工职业生涯规划的生态环境。

 

员工的职业发展管理是人力资源管理系统中的一部分,通过平衡企业发展需要、员工发展需要以及人力资源管理的各模块,员工职业发展管理应当成为寄存在企业管理生态环境中的一部分,成为人力资源管理生态系统中的一环。

 

在员工职业发展管理的生态系统中,企业要清楚,员工职业发展的前提,是员工的职业发展必须和企业的发展相适应和匹配,员工职业发展管理应当满足企业和员工双方发展的需要,而不仅是一方的需要。

 

有的企业做员工职业发展,目的只是为了保留员工。为了保留员工,年年给员工升职,年年给员工涨工资。结果,员工是留住了,可企业却付出了大量的无效成本。实际上,保留员工只是员工职业发展管理的结果,而不应该是唯一的目的。

 

企业在制定员工职业发展规则的时候,要考虑企业和员工的双赢。比如,有的企业规定,员工第二年晋升条件和晋升比例与企业上一年的业绩有关。企业的业绩越好,晋升的人数越多;如果企业的业绩比较差,第二年整体都不晋升。这时候,企业上下所有人都希望第二年业绩会变好。因为只有这样,员工才有晋升的空间和可能性。这么做,是把企业命运和员工命运绑定在一起,把企业发展和员工发展联系在一起。

 

员工职业发展管理是镶嵌在整个人力资源管理体系中的一环,它应该和人力资源管理的其他模块形成匹配。

 

在招聘管理的过程中,企业要招聘、选拔出和企业有共同目标、价值观的员工。有的企业在招聘员工时,只考察员工能不能胜任工作,而忽略了员工的个人发展目标。结果是员工很优秀,并且能出色的胜任工作,但一年甚至几个月之后,员工就离职了。这时候,企业不但失去一个优秀的员工,还可能为竞争对手培养了人才。

 

员工入职后,企业要建立员工职业发展的档案,并通过对各类员工职业生涯发展进行评估和设计,建立与员工职业生涯管理相配套的培训管理体系。按照员工发展的目标,参照企业培训课程体系,为员工量身打造培训计划方案。

 

通过让员工参加公司培训、外出学习等方式,提升员工的专业知识、岗位技能等,并为员工提供晋升和轮岗的机会,让员工找到更适合自己发展的位置,从而激发员工的潜能、提升员工的价值。

 

薪酬管理的整套规则和职业发展体系都应该是关联的。不同等级的员工,对应着不同的薪酬水平。通过薪酬管理,把员工等级晋升和他的薪酬挂钩,能让员工更直观的体会晋升给自己带来的物质收益。

 

通过绩效管理对员工每一阶段的工作做绩效评估,了解员工的工作业绩,帮助员工寻找绩效方面的问题及产生问题的原因,提供改进意见。员工可以通过改进绩效的行动,不断调整职业生涯规划方案,实现个人绩效提升的同时,提高企业的绩效,实现个人的职业目标。

 

不同的企业,有不同的员工职业发展通道和职业发展路径。常见的有四种,分别是管理类,业务类,技术类和操作类。

 

管理类通道,适用于企业的各类人员。在一般企业里面,不论部门负责什么工作,都要有这个部门对应的管理者,有时候为了人才梯队建设,还会在这个部门设计一些副职。这种部门正职和副职的职业发展通道设计,就是管理类通道。

 

业务类,技术类和操作类都是区别于管理类,走专业精深路线的职业发展通道。在有的大型企业里面,因为岗位比较多,可能还会设置出更多的职业发展通道。

 

业务类通道适用于从事市场销售的人员。这类通道的晋升规则主要看业绩,业绩越好,在这个级别中的位置越高。

 

技术类通道适用于从事技术工作的人员。这类通道的晋升规则主要看技术能力,技术能力越强,技术经验越丰富,成功经验越多,在这个级别中的位置越高。

 

操作类通道适用于从事生产工作的人员。这类通道的晋升规则和技术类通道类似。不同的是技术类主要偏实验室操作,生产类偏产品的量产。

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