我们分配给公司工作的语言使人联想到灰色的隔间，专业的繁琐工作和单调的文化。较大的企业以提供出色的薪水和糟糕的经验而著称，对某些人而言，进行权衡可能不值得。尽管公司拥有所有特权和福利，但他们缺乏可及性，可能会阻止公司招聘人员访问应有的力所能及的顶级人才。

认为薪水是主要卖点的任何规模的公司都没有全面了解。人力资源咨询公司科恩·费里（Korn Ferry）在2016年一项1,000多名专业人员进行了求职调查。研究发现，候选人选择一个职位胜过另一个职位的主要原因是公司文化。职业发展是第二重要的，而薪金则稳居第三。

那么公司如何做才能超越美元和美分呢？

金钱并不是我们认为是一切的，最终的动力。实际上，  《 2018年Betterup报告》发现，如果候选人意味着可以从事“有意义的工作”，他们的薪水最多可削减23％（即每年21,000美元）。研究人员还指出，发现他们的“高度有意义”的工作往往需要较少天的带薪休假，每周投入更多的时间，并且比没有休假的人更长的工作时间。

简而言之，有才华的候选人可能会看到公司陈规定型观念的冷酷无力，并且会大幅削减薪水，为他们认为正确与否，拥有更友善和有益的环境的公司工作。

考虑到所有这些，显然，摆脱陈规定型观念并为潜在雇员提供一个热情，热情和有意义的外观是公司的特权。一些领导者可能会犹豫。毕竟，该过程可能需要彻底审查其招募和入职过程。但是，生产性雇用的巨大潜力不言而喻-人性化的雇用协议是必需品，而不是奢侈品。

1.带动真正的员工参加招聘会。

在社交媒体时代，真实性就是一切。候选人可以识别人力资源代表的罐头答案，并根据实际雇员的较不清晰的推荐来分类演员的流畅路线。光滑的公司招聘视频对求职者失去了吸引力，他们更喜欢未经编辑的见解。 LinkedIn进行的一项研究发现，就准确描述工作环境而言，候选人倾向于信任公司员工的信任度是他们对公司员工信任度的三倍。

就是说，可以理解的是，在没有人力资源监督或指导的情况下，公司可能不愿鼓励候选人与员工交谈。但是，公司可以集成现有框架来预热招聘过程的早期阶段，而不会给员工带来不必要的负担，也不会使公司承受不必要的风险。

一个例子来自  Altru Labs，这是一家初创公司，旨在通过帮助员工通过员工创建和公司认可的视频来突出真实员工的声音，从而使招聘流程人性化。视频的主题根据给定公司的需求而有所不同，但是它们试图回答常见问题，提供个人推荐并提供角色解释。

Altru Labs的创始人Alykhan Rehmatullah解释说，这是员工已经在做的事情的自然延伸。他说：“人们一直在进行这些无私的交谈。” “您每天有多长时间花几分钟时间帮助年幼的兄弟姐妹或朋友准备面试？这不是一个新主意，而是一种新的结构方式。”

2.创建一个以人际关系为重点的入职流程。

但是现在还不是要放松的时候-公司在接受采访时提出的令人欢迎的真实性不会立即消失。突然缺乏照顾或关注可能会使求职者和新员工感到流离失所，被欺骗并且无法加入在招聘过程中如此悬而未决的文化和社区。

公司需要将人际关系纳入他们的招聘和培训协议中，但是不幸的是，发送一封粗略的“收到申请”电子邮件不会成功。候选人必须感到重要-在面试多种选择时，他们也是如此。工作流自动化公司Mixmax的招聘人员Stephanie Tan ：即使您的工作重点转移到其他地方。

她说，销售人员一直在寻找机会，招聘人员和招聘经理应该以相同的方式看待他们的角色。“精心设计您的外展电子邮件，以引起候选人的共鸣。如果他们在IT部门工作，那么内容和交付的方式将与您联系市场候选人的方式有所不同。提前考虑，并利用电子邮件自动化和模板的使用来加快此过程。”

3.建立指导计划。

为了建立良好的开端，企业领导者应投资于创建和维护新员工的指导计划。有效设计的导师计划为新员工，导师和公司都带来了很多好处。研究表明，大约  80％的学习是通过非正式渠道进行的；因此，导师与受训者之间的关系可以帮助新员工了解其职责并比单击演示文稿更快地开始更高水平的表现。

这种关系可能对导师和公司都有利；根据  《职业行为杂志》 2013年的一项研究，指导新同事的人比不喜欢新人的人更容易获得工作满意度和对雇主的承诺。这些影响最终可以导致更好的员工敬业度。

英特尔作为企业如何成功利用导师计划的案例研究。当新员工加入公司行列时，HR会通过评估其技能和兴趣将其与亲自或虚拟导师进行匹配。这种关系通常持续三个月，有两个目的：第一，将员工带入公司。第二，为新员工提供可以指导他们想要学习的技能的导师。后者使新员工能够为职业发展树立牢固的道路，这是求职者的卖点。

在当今的就业市场中，才华横溢的员工涌向提供热情文化和人际关系支持的公司。大小公司都需要人性化其人才获取和入职方法。如果他们不这样做，他们可能会发现自己在努力寻找顶级人才–并想知道到底何时才成为每个候选人的最后选择。