最近，白金汉（ADP研究院人事与绩效研究部负责人）和古德尔（思科系统公司领导力和团队情报高级副总裁）在《哈佛商业评论》上发表了一篇有关对绩效进行评估的正确和错误方法的文章。这是您在评估团队绩效时可能做错的三件事。 

1.关注错误而不是成功。 

白金汉和古道尔说，这是领导者在提供绩效反馈时犯下的最明显的错误。根据B.＆G.的说法，充其量，指出错误会导致无错误的员工，而无错误的“不等同于伟大，也不等同于卓越。”他们补充说，“卓越就是失败的对立面也不是……消除沮丧不会让您更接近喜悦。离婚对幸福的婚姻没什么意义。离职员工的离职面试不会告诉您其他人为什么留下。如果您学习失败，您将学到很多关于失败的知识，但是却学不到如何实现卓越。卓越有自己的模式。” 

B.＆G.建议不要着迷于员工成功完成后的表现。这并不是让他们感觉更好，而是让他们知道他们何时走自己的独特成功道路。理想情况下，反馈的目标不应是“严格遵守事先达成一致的程序”，而应是“人们在不断发展的公共产品中贡献自己的独特和不断发展的才能。” 

为了进一步说明这一点，B。＆G.指出了传奇的达拉斯牛仔队主教练汤姆·兰德里。在牛仔队成为“美国队”和两届超级碗冠军之前，他们是一支可怕的球队（他们在兰德里的第一个赛季就没有赢球）。据说，兰德里（Landry）领导的部分转变与他如何评估球队的表现有关。他没有查看每位球员的错处，包括错失的铲球，错失的脚踢，掉落的传球，失误，拦截等，他只为每位球员创建了个人精彩片段，包括成功的比赛。兰德里（Landry）相信有无数种做错事的方法，但只有固定数量的做错事的方法。 

B.＆G.指出，兰德里的重点不是赞美，而是学习。根据B.＆G.的说法，“他的直觉告诉他，如果每个人都能以慢动作看到自己个人的卓越表现，他将最大程度地提高自己的表现。” 
 

2.说“好工作”。

根据B.＆G的说法，告诉员工自己在做“好工作”与指出自己的错误同等有用。像这样含糊不清的称赞并不能使他们具体了解到正确的地方或正确的时间在通往成功的道路上。因此，除了（或除了）说“好工作”外，还应详细说明该好工作所需要的内容。可以帮助您做到这一点的是实时提供反馈。B.＆G.建议“描述当[员工]的卓越时刻引起您注意时的体验。” 

例如，假设您和销售人员中的某人与客户进行了电话会议。在那次电话会议中，这位销售人员提出了一些很好的观点，这些观点似乎很适合客户。接到电话后，立即告诉销售人员他们所说的话很正确。此外，如果说的方式也给您留下了深刻的印象，那么也要坚持下去。再说一次，要讲究具体的原因不是让员工感觉良好，而是让她对自己何时走上正确的道路以及表现如何做得很好有所了解。这样，她可以复制成功并以此为基础。根据B.＆G.的研究，弱点不会转化为优势，但优势可以变得更强。 

当然，有一个不那么乐观的反馈的时间和地点。但是，如何提供关键反馈至关重要。B.＆G.说：“以沟通技巧为例，您总是可以说：这是我迷失您的地方。你不能说：即使这样消除了责任，也要这样说。这是帮助您的团队成员的唯一方法。“好工作”和“差工作”将是一回事：没有进步。 

关于这一点的最后一点说明（也许还有一些要记忆的地方）：B.＆G.建议管理人员“在对话结束时停止思考“好工作”，而在对话开始时开始思考……之后就是美丽。” 
 

3.不要谈论自己的看法。

B.＆G.坚信大多数数字性能评估都是无效且不准确的，充满了人为错误。因此，每年一次的360度绩效评估（包括各种等级和数据），对各种类别的员工进行评判，充其量是无用的，最坏的是，它们会浪费生产力并破坏成功。 

这是B.＆G.关于这些评论为何会出现问题的原因：“研究后的研究表明，人们没有客观的头脑来掌握抽象质量的稳定定义，例如业务敏锐度  或  主观  能见度，  然后准确评估其他人。我们自己对他人的评价，对特定能力的好感，对评价者的苛刻或宽大处理以及我们固有的和无意识的偏见，使我们的评估深深地被染上了色彩。” 

因此，与这种无能，宽大处理和偏见作斗争的方法（也是了解某人表现的唯一方法）就是关注您的个人经历和对某人工作的反应。在电话会议示例中已提到了这一点，B。＆G.在此基础上进行了扩展：“虽然简单的赞美不是一件坏事，但您绝对不是在客观上表现出色的权威，而且本能地[一位员工]知道这一点……没有什么比分享您从她那里看到的东西以及它给人的感觉更可信，更权威的了，使用诸如“这就是我的想法”或“这就是我的想法”之类的短语想”，甚至只是“您看到那里的内容了吗？” 这些就是您的反应-他们是您的真实-当您详细地传达它们时，您并没有在判断，评价或修复她。 

B.＆G.指出，这类反馈能很好地吸引员工的原因是，这不是一种判断，也没有附加任何数字。他们说，这使它“更加谦虚和强大”。 

至于B.＆G.推荐公司在改进绩效考核系统方面的建议，最重要的是B.＆G.敦促领导者不要忽视其员工。B.＆G.坚决支持频繁的反馈，而不是旧的每年一次的绩效评估系统。他们对评论朝着正确的方向感到乐观，并表示“我们现在处于中间状态的持续不断的反馈运动正在尝试通过给人们更多的持续关注来解决（旧系统）。 ”