薪酬透明度的定义：雇主对什么，为什么，怎样和多少雇员获得补偿并允许雇员与他人共享与薪酬相关的信息持开放态度的程度。该概念可以扩展到基本工资以外，还包括可变工资和其他奖励组成部分以及其他方面和/或奖励手段（例如，晋升，认可，发展，绩效评估）。

因此，薪酬透明度已成为组织的首要任务。根据对478位WorldatWork成员的调查，有67％的人报告说，薪酬透明度对其组织越来越重要。

在Mercer的承保支持下进行的“ 薪酬透明度研究 ”显示，有4％的组织认为薪酬透明度是最重要的。尽管如此，只有14％的组织的薪酬透明度已超过“中等”水平。 

WorldatWork总裁兼首席执行官斯科特·卡伍德（Scott Cawood）表示：“随着企业解决薪资制度潜在的意外偏见的领域，令人放心的是，薪资透明度已成为重中之重。“工作场所公平是一个复杂的问题，薪酬透明度只是一个方面。这项调查以及最近的其他研究表明，对于薪酬和总薪酬专业人员而言，紧跟不断发展的对话以有效制定可提高其组织工作场所公平性的战略至关重要。”

美世（Mercer）负责人Tauseef Rahman表示，人们对薪酬透明度的意识增强的原因之一是，在劳动力市场趋紧的情况下，来自员工的需求以及对员工体验的关注日益增加。从加利福尼亚州的AB 168法开始，立法也已起很大作用，该法禁止该州的私人和公共雇主寻找候选人的工资历史。法律还要求雇主在需要时向申请人提供薪资表信息。

拉赫曼说，目前，有17个州已经颁布了类似的立法，这说明雇主有必要在自己的组织内部对薪酬进行更加透明的处理。 

拉赫曼说：“这可能会导致外部候选人比内部雇员拥有更多信息的情况。” “您不想冒这样的风险，即招聘经理会从被采访者那里找到他们所招聘职位的薪资范围。”

此外，调查还显示，超过60％的组织表示管理人员没有接受过有效交付薪酬沟通的培训。

拉赫曼说：“这并不奇怪，因为即使在薪酬透明度变得如此重要之前，经理们通常也不擅长与员工讨论薪酬问题。” “因此，它正在做的事情是增加经理对薪资和职业进行对话的期望。而且，可以理解的是，这增加了人力资源的压力，使管理人员必须精明而正确地谈论这些事情。”

其他主要发现：

• 42％的雇主没有共享有关组织内部工作的价值和报酬的信息。
• 进行薪资净额调整时，有53％的组织明确地向员工表明，增加是薪资净额调整的结果；30％将其与其他加薪捆绑在一起，而没有就调整进行明确沟通。
• 遵守法规的范围很广：22％的组织不受薪酬透明性法规的约束，32％的组织遵守影响实践的最低限度的法律，38％的法律很少遵守但可以管理，9％的法律和规范被认为难以管理。

拉赫曼说：“薪酬透明度以及薪酬公平性和薪酬策略，在提供真实的员工体验方面发挥着重要作用，这直接影响员工的敬业度。” “随着组织努力平衡业务需求与不断变化的员工对薪资的期望，这给雇主和员工在当今经济中蓬勃发展带来了挑战和机遇。”