他们不仅思考机会，而且还重新思考可能性。要保持这种充满激情，好奇心的观点，就需要有非凡的人来领导和带领团队前进，进入未知领域。毫无疑问，拥有更好整体人才的组织比拥有劣等人才的组织更有可能成功。为什么？组织不会思考，但是人们会思考。

但是光靠个人才能还不够。组织决定着人们的思想，行为和感觉。管理人才就是要确保正确的人在正确的地方以正确的方式思考和采取行动。关于“为人才赢得战争”的嗡嗡声表明，只有人才才能使组织获胜。但是人才只是故事的一部分。正确的人才需要在正确的时间放置在正确的位置，必须充分了解其使命，并且必须配备最好的工具-这就是帮助面向市场的组织成功的秘诀。这些优化组织中人才的要求非常重要，以至于我们甚至开玩笑：

问题：领导者可以采取的最重要的战略行动是什么？

答案：将绩效最差的员工与您的竞争对手放在一起，并鼓励他们长时间做自己想做的事情……。

人才有很多定义和重点。对于公司的最高领导者，人才专注于他们的远见技能，继任计划和团队绩效。对于下一代领导者（通常是员工人数的平方根），人才需要将领导者行动与客户期望联系起来的领导品牌。对于高潜力的员工（通常占劳动力的5％至15％），领导者通过定义谁有很高的潜力，然后投资于他们以为将来做准备来管理人才。

这些选定的高潜力者通常将其时间的5％到15％用于学习机会。为所有员工管理人才意味着帮助他们胜任并致力于他们的工作，并从中找到意义。

为了满足这些人才需求，公司尝试了多种计划和投资来吸引，保留和升级人才。但是，有时在规定了人才很重要之后，公司可能会在无数的努力中迷失方向，而看不到基础知识。

冒着过于简化的风险，我们为人才提出了一个看似简单的公式：

人才=能力×承诺×贡献

能力是指当今和未来工作所需的知识，技能和价值观。这意味着将合适的人员带入组织，在组织中进行调动，并根据其绩效随时间推移将其撤职或保留。在当今的自由代理工作世界中，可能没有所有权就可以获得胜任力，因为临时工可能占劳动力总数的很大一部分。能力还指的是人，机器人和其他技术之间的联系将如何成为未来人才的来源。组织内部的能力还与组织外部的客户期望相关。

这是不够的最佳雇主，但首选的雇主雇员，其中 我们的客户会选择。雇用，培训和支付薪水的员工应增强其服务客户的能力。有时，您需要让客户参与这些传统的做法。客户可以帮助设定招聘标准，参加并提供培训，并协作确定绩效和薪酬。

能力显然很重要，但是没有承诺，能力就会失去影响。敬业或敬业的员工会努力工作，投入时间并按要求做事。承诺体现在员工的价值主张中：为组织赋予价值的员工（通过洞察力，努力工作和绩效来回馈）会获得个人价值。员工的承诺或敬业度已与实现战略目标和客户承诺联系在一起。在过去的十年中，承诺和能力一直是人才的预期组成部分。

但是，尽管有下一代员工的能力和承诺，但我们发现，除非他们通过自己的工作做出真正的贡献（在其中找到含义和目的），否则他们对工作的兴趣就会减弱，而才能也会减弱。当员工从行为承诺转变为情感联系时，就会做出贡献，因为他们相信组织的宗旨将帮助他们实现个人价值。

建立这种联系后，员工可以通过工作中获得的新技能并属于一群志趣相投的人而变得更好。

简而言之，能力与头脑有关（能力），承诺与手脚（存在）有关，对心脏的贡献（单纯存在）。在这个人才方程中，这三个项是可乘的，而不是加性的。作为一种治理机制，合适的人才可以降低风险，并增加您的生态系统成功的机会。一位首席执行官曾经告诉我们，他的主要策略是人才。如果他在合适的时间以合适的技能和承诺将合适的人放在合适的工作上，执行人员就不必担心策略，因为它会照顾好自己。