根据Sociometric Solutions对员工行为分析的研究的新发现，午餐时间互动的数量会影响员工的生产力。与坐在较小的餐桌旁的员工相比，坐在较大的餐桌旁的员工整周的生产率提高了36％，压力水平降低了30％。

知道交互作用如何影响工作流程就引出了一个问题：同伴反馈如何影响员工？员工是否应该征求彼此的反馈？

只要是建设性的，而不是破坏性的，对等反馈就可以有所帮助。员工可以通过以下几种方式建设性地相互反馈：

1.赞美

反馈常常让人觉得它具有负面含义。在许多情况下，这意味着出了点问题。需要更改某些内容。但是这个词实际上是中立的。反馈是肯定或否定的响应。负面的说不该做什么，但是如果没有什么可以代替的，接收反馈的人可能不知道该做什么。

鼓励员工经常互相称赞，以便团队成员可以学习自己的长处。员工越了解自己的才能，就越会倾向于使用它们。

2.提供建议

有时收到反馈可能会感到局限。“不要这样做，但要做好”，不足以推断在特定情况下应采取的行动。

设置一条规则，规定员工何时看到需要进行的更改，无论是团队成员还是公司做事的方式，他们都必须提供建议。没有理由就说明不喜欢或偏好是不够的，没有理由支持为什么新方法会更好地工作。

3.穿上彼此的鞋子

前一段时间，山姆·理查兹（Sam Richards）进行了一次TED演讲，名为“同情心中的激进实验”。讨论的重点是对伊拉克战争的不同看法，但总的来说，为了真正了解其他人，人们需要感受一下使他们感到自己是什么行为。并非每个人都有相同的行动经验，因为他们从不同的角度看待情况。

考虑创建一个部门交换日，在该日中，员工实际上要换卷，以便从篱笆的另一侧看东西。作为主动策略，这可能会更好，但也可以用作被动策略。当员工了解一天中其他人遇到的挑战时，他们可能会变得更加耐心。当团队成员了解项目中不同点的其他成员最需要什么时，他们可以更好地合作。

4.验证意见

Karyn Hall博士将确认定义为对他人思想，感觉，感觉和行为的认可和接受，这是可以理解的。

验证并不一定意味着同意。这是一种在维持不同意见的同时支持关系的方法。在充满活力的工作团队中，意见和想法经常会有所不同，这就是为什么验证对于提供建设性反馈至关重要。向员工解释同意和确认他人意见之间的区别。使用此方法应使员工能够更外交地处理冲突。

5.解释为什么或如何

人类思维为何在所有事物中寻求意义的解释都深入人心。黄德保博士的新论点指出，大多数心理障碍是由于基于错误价值观追求成功而未能满足我们对意义的需求所致。论文解释说，了解为什么以及如何对我们的康复和福祉至关重要。

在收到有关工作绩效的反馈的背景下，了解为什么以及如何对员工的成长轨迹以及最终的职业道路产生影响。如果某个员工不理解为什么需要进行更改，或者某个方法如何影响其他员工，则他们可能不愿意进行更改或不准确地进行调整。每当员工相互提供反馈时，请确保他们解释并了解其角色如何影响公司的全局。