如何:重新思考员工绩效管理以提高投资回报率
资讯 > 热门 > 正文 890 2020-03-03 10:05:54

员工拥有建立或破灭企业的权力-人才的鲜血,汗水和眼泪支撑着企业。而且,当工作环境不能激励人们采取行动,也不能促进个人和团队的个人和职业发展时,会严重损害他们的成长和盈利能力。一个绩效管理系统失败进军...

员工拥有建立或破灭企业的权力-人才的鲜血,汗水和眼泪支撑着企业。而且,当工作环境不能激励人们采取行动,也不能促进个人和团队的个人和职业发展时,会严重损害他们的成长和盈利能力。一个绩效理系统失败进军潜力每个人带来的表可以为您的整个业务昂贵的挫折。但是,激发员工的敬业度,创造力和生产力可能很棘手-它需要真正的战略方向和出色的管理人员。

这是具有挑战性的,因为大多数管理人员通常将员工绩效管理(EPM)视为一项行政工作:无论完成结果如何,这都是一项枯燥的工作。但是,采用这种复选框方式将是一个错误。为什么?它使您的业务受到巨大的监督,而这可能对公司的增长和利润产生实质性的负面影响。从投资回报率的角度来看,许多当前的EPM方法并没有获得最佳结果。好消息是,它们绝不是唯一的方法。因此,让我们看一下一种新颖的员工管理系统方法,并看它如何提升您的业务。

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传统的EPM技术-它们有效吗?

从传统的EPM模型转变为员工绩效发展(EPD)可以使公司受益匪浅,后者可以通过定期的反馈和指导来优化人才,从而提高敬业度。EPD确保绩效集中,目标驱动和一致,从而促进您的业务目标。但是,传统的PM技术是大多数经理和CEO都能理解的系统。它们涉及设定目标,监视员工绩效并相应地提供反馈,通常通过同行评审,年度评估等。从理论上讲,传统系统似乎很可靠,但实际上它们很少像预期的那样有效。原因如下:
 

1.他们没有动力:统计数据基本上可以说明一切。只有五分之一的员工同意他们的公司/领导者激励他们。大概剩余的80%既没有,也没有有意义的参与。对于任何给定的团队来说,这都是一个惊人的比例,并且说它代表了错失的机会,这是一种轻描淡写的说法。
 

2.缺乏沟通:这里最重要的问题确实可能在于沟通不畅。根据盖洛普(Gallup)2016年的一份报告,许多雇主未能有效地讨论绩效发展所需的最基本信息,例如工作说明如何与日常任务相关,他们的目标与公司战略如何相关以及品牌价值与行为息息相关。员工需要明确他们的期望。这是员工最基本的需求,但是在大多数公司中,这通常是最大的问题。
 

3.不准确的绩效评估:提供准确的评估通常是理所当然的,员工可以将其用作改进的基准。然而,根据赖斯大学最近的一篇论文,管理人员经常给予个人更高的评价,而不是应有的评价,因为他们担心低评价会降低员工的积极性。这损害了整个EPM系统。信息失真意味着您的才能不仅可能无法调整他们可以改进的地方,而且可能导致他们高估了他们的表现。解决方案在于如何提供建设性反馈。但是,更进一步,包括Deloitte和Accenture在内的许多公司现在都在完全放弃“传统” EPM系统。

事实上,在一篇题为死神来了绩效评估世界薪酬协会去年日记,它概述了软件公司的Adobe如何使一个新的开始时,公司领导决定,“年度绩效评估过于耗时,消极和迟缓” 。他们将其替换为签到系统,本质上是“经理与员工之间正在进行的对话”。这带来了更高的效率,参与度和保留率。
 

4.无效的系统既昂贵又耗时:盖洛普(Gallup)估计,对于拥有10,000名员工的公司,在美国,传统的EPM方法进行评估所浪费的时间成本每年在240万至3500万美元之间。如果企业家在阿联酋采用可比的模型,我们可以放心地假设,生产力和间接成本(包括员工福利,技术或人力资源人员在绩效评估上花费的时间)的损失也有类似的流失。在重新设计EPM系统时,我们需要了解系统中哪些特定组件损坏以及原因。

尽管阿联酋在许多业务领域处于领先地位,但我们绝不能幸免于不良的EPM策略问题。实际上,最近一项名为采用现代绩效管理系统的研究强调了阿联酋管理人必须采用“非传统”绩效管理方法。在我看来,前进的道路是一个新系统,该系统提供了宝贵的机会,可以更有效地定义绩效期望,审查进度和调整目标,同时还能在个人基础上认可成就和发展人才。

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如何重新思考和振兴您的EPM方法

如我们所见,传统的EPM方法通常无法以严重损害业务增长的方式来提高员工绩效。在我们研究可行的解决方案之前,值得考虑一下我们希望通过重新设计当前系统来实现的目标。参与可能是答案。我们需要参与才能知道如何吸引人才和个人的最佳表现。根据《人力资源管理评论》 2011年发表的一项研究,采用强有力的EPM方法的秘诀在于确保与各个团队成员一起制定个人有意义的目标;他们在精神上和身体上都在从事这项工作;他们感到工作安全感。EDP​​是符合要求的现代管理风格。与EPM相比,它重新设计了领导者(经理和专业人员)如何指导员工制定和实现目标,同时不断追求更好。重点是提高未来的绩效,而不是评估过去。

尽管与其他EPM系统听起来可能没有太大不同,但EPD还是重新考虑了企业如何利用其才能。与其关注自上而下,对员工进行的间歇性监控,不如说是在工作场所内建立一种具有深层思考,质疑,学习和发展的文化。反过来,这种类型的环境促进了业务流程以及个人技能,行为和贡献的不断改进。年度审查通常会涉及很多令人困扰的交流,围绕员工的缺点或弱点而进行,而EPD会不断提供有关优势的信息,并确保人们发挥自己的优势:它旨在吸引和激励您的员工和团队。由于它不与年度薪资和晋升讨论结合在一起,因此可以更好地将员工的注意力集中在如何改进自己的职业上。实施性能开发方法这非常简单。盖洛普提出了三个核心原则:

1.建立明确的期望:仅有50%的员工知道做好工作的模样。解决方案?围绕不断发展的期望引入清晰性和沟通方式,并确保您的员工知道始终欢迎澄清问题。另外,我建议让您的才能在设定目标中发挥作用,这可能涉及以协作方式确定目标或讨论SMART目标,这有助于设定可理解的目标并与公司目标保持一致。通过双方之间的直接沟通,每个人都知道期望值,并且每个人都朝着同一个方向努力。

2.持续的指导和反馈:年度审核并不能优化个人和职业发展。绩效管理不应该成为年度预警,而是一种持续不断的反馈,指导和团队支持文化。这里的反馈思想是:很少且经常,而不是很少给出大量信息。令人惊讶的是,只有19%的员工报告每周收到几次反馈。大多数专业人才在全年甚至每年都很少收到评论。

然而,与接受年度审核的员工相比,每天接受反馈的员工从事工作的可能性要高三倍。改变方针并选择持续的反馈和对可以建立信任,并鼓励经理和员工之间建立建设性的诚实,这有助于敬业度和更高的绩效水平。

3.建立问责制:设定目标和指标是一回事,确保目标和目标又是另一回事。管理人员应培养员工的责任感。实际上,这意味着要定期与员工联系,以确保在出现任何小问题或其他问题时都能将其解决。通过定期的进度审查和公开对话,经理和人才都可以更有效地保持目标的领先地位。当经理要求员工负责时,员工从事工作的可能性是员工的2.5倍。根据这三个原则重新考虑您当前的EPM系统可以帮助确保您的员工得到支持并充分投入工作。事实证明,敬业度有助于提高生产力水平和整体健康的工作文化,而不是侵蚀您的投资回报率,这不足为奇。

绩效开发是否适合您的业务?

盖洛普(Gallup)进行了一系列的荟萃分析研究,确定了一些非常具体的指标,这些指标表明EPD系统可以提升您的业务。以下是结果的一些亮点:

  • 平均而言,利润增长了约20%
  • 生产力水平提高了17%
  • 销售额增长了20%
  • 旷工率下降约40%

对于热衷于优化可带来成果的员工管理方法的阿联酋企业家来说,这些数字指出了令人信服的战略方向。适应您当前的系统并不是一项艰巨的任务,它只是关于调整绩效考核方式,并将其重新聚焦于作为公司骨干的团队的发展上。这是您的才能和业务的双赢。

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