在领导智商研究“新员工为何失败”中，我们深入研究了公司的招聘实践。令人不安的发现之一是，85% 的雇主没有从拒绝报价的候选人那里收集有关招聘过程的反馈。

销售中有一个古老的概念，它表明市场情报的最佳来源不是来自您的客户，而是来自选择与竞争对手合作的人。同样，在人才招聘方面，对贵公司招聘流程的坦诚反馈的最佳来源之一将来自拒绝您的提议的人。 

但在我们的研究中，只有 15% 的人力资源主管表示他们的公司经常或非常频繁地收集这些反馈。相比之下，63% 的人表示他们很少或很少收集这些信息。

如果我们真的有兴趣了解候选人拒绝我们的工作机会的原因，您能想到比拒绝工作机会的人更好的数据来源吗？回想一下销售类比，任何优秀的销售主管都会告诉你，如果你连续失去 10 笔交易，你最好用全场的压力很好地询问这些潜在客户为什么选择竞争。

现在，一个合理的回归是，如果候选人经常欺骗我们，我们不太可能收集足够的数据来发现他们拒绝我们的报价的真正原因。但是，虽然这是真的，但还有另一组人可以对我们的招聘过程提供急需的评估：新员工。

最近体验了您的实际流程后，新员工在评估您组织的招聘工作方面处于独特的地位。然而，尽管新员工是最有可能回答你提出的每一个问题的人群，但只有 26% 的公司经常或非常频繁地从他们那里收集反馈。与此同时，74% 的人很少、很少或偶尔收集这种反馈。 

收集强大反馈的过程不需要很复杂。事实上，您的流程越简单，您获得的数据就越多，获得的速度也就越快。为此，在新员工开始工作后，让某人与他们联系并说以下内容：

“我们很高兴有你在这里，我想知道你是否愿意帮助我们。我们正在努力真正改善候选人在我们招聘过程中的体验。你能分享一件能让你的体验变得更好的事情吗？”

那个简短的脚本中有很多微妙之处，所以让我们剖析一下。首先，您希望通过告诉新员工您对他们加入公司感到多么高兴来开始这个脚本。让它变得友好和乐观，因为新员工通常有点紧张，他们最不想做的就是开始批评他们刚刚加入的公司。

其次，一定要告诉他们他们的反馈会有多大帮助。如果他们觉得他们只是在批评你的招聘过程，或者更糟的是，对招聘他们的人进行评估，他们就不太可能提供有针对性的反馈。

第三，也是最重要的，不要索要一份推荐清单；要求“一件能让你的体验变得更好的事情”。具有讽刺意味的是，当您要求某人提供他们希望看到改进的事情的清单时，他们会感到不知所措，以至于他们不知道从哪里开始。当这种情况发生时，它们通常是空的。但是当你只要求一件事时，它会大大减轻受访者的压力，他们通常会提供更多可操作的反馈。

最后，确保提出这个问题的人不是进行招聘的人。如果一个全新的员工​​觉得他们被要求批评招聘他们的人，那么很快就会变得尴尬。