出海企业的HR们在人才配置上需要特别关注什么?
资讯 > 热门 > 正文 937 2023-09-14 09:18:02

出海,对于越来越多中国企业来说,正从可选项变为必选项。一方面,国内市场竞争加剧,部分行业趋于饱和,需要中国企业积极建立国际影响力做大蛋糕;另一方面,企业发展到一定阶段,为寻求进一步扩张,征战海外市...

出海,对于越来越多中国企业来说,正从“可选项”变为“必选项”。一方面,国内市场竞争加剧,部分行业趋于饱和,需要中国企业积极建立国际影响力做大蛋糕;另一方面,企业发展到一定阶段,为寻求进一步扩张,征战海外市场成为必然选择。
 
据国家统计局数据显示,2022年我国出口总额为23.97万亿元,同比增长10.5%,由此可见,去年我国的出口额实现了稳步增长。从此前的海关数据来看,据海关数据显示,2021年货物贸易总额为39.1万亿元,B2B贸易占比为95%,B2C电商仅占比5%,2021年B2B的增速也显著超过B2C。
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那么,在高度竞争的海外市场,中国企业如何能将优质人才能力转化为企业出海能力?目前中企出海用工常用的三种用人和招聘方式:员工外派或派遣、本地化招聘和远程雇佣。三种方式各有利弊。
 
01、员工外派/派遣的优势与风险
 
员工外派或派遣一般指的是企业外派自有员工或者新招员工到海外的分公司/办事处工作,这是中企最开始尝试的用人方式之一,外派岗位最开始以海外分公司总经理、技术负责人、项目负责人、业务负责人等为主。
 
这种方式最大的优势就是:大家同根同源,不仅方便管理也对于企业有比较高的认同感,方便企业的各项措施顺利推行。
 
同时,从中国企业出海前期,国际影响力小,受各国限制较大,品牌几乎没有知名度等原因,招聘海外当地员工难度大,稳定性小,外派国内公司的员工也是当时的主流方式。
 
但这种形式产生的成本也不容忽视,仅仅员工的外派与安置费用就比较高昂。以华为为例,外派员工的薪资构成为:基本工资+离家补助+艰苦补助+其他。基本工资一般是员工在国内的薪资,离家补助约为50美金+/日,艰苦补助则体现在地区上。而这仅仅是薪资部分,同时企业还要为员工解决当地的安置问题:一般为吃+住+行。
 
而从业务的角度来讲,企业在选拔派遣员工的时候也要考虑派遣员工到底适不适合出海。如果一个员工没有冒险意识,而且在文化上没有敏感性,那么他会在海外生活得非常不舒服,很容易向企业要求回派,不愿意在海外长期任职。
 
02、本土化人才的招聘与管理
 
回顾成功出海企业案例的经验,“本土化”贯穿了几乎每个企业发展的整个过程。人才本地化亦然。
 
在vivo印度总部古尔冈的办公室以及遍布印度的7万多家门店中,从高管到导购,数万名工作人员几乎都是印度人,这是vivo全面启用本地化管理的一步。
 
为实现全球化战略发展的野心,字节跳动的本土化团队阵容也堪称豪华,张一鸣从迪士尼、谷歌、微软、华纳、脸书等高层挖角,担任法务副总裁、商业化业务副总裁、产品与策略副总裁等高管职位,密集排兵布阵。
 
2019年,华为在海外聘用的员工总数超过3.7万人,海外员工平均本地化率约67%。华为一贯的方式都是在海外优先聘用本地员工。
 
尤其是在欧美地区,因为整体薪资水平较高,海外本地员工往往承担着出海企业的更高期望:无论是业绩的高速增长,还是帮助企业打好品牌营销之战,构建全球品牌。所以从招聘到用人,企业往往有更高的要求。
 
如果说招聘难度大,尚可通过我们这种全球猎头平台来解决招聘问题,但很多出海企业还忽视了海外员工管理的问题,导致了海外用人的不顺。
 
据联合早报报道,就在去年,TikTok中国管理团队与伦敦员工之间发生文化冲突,引发当地员工离职热潮。主要源于英国电商分部员工不满抖音的加班文化,一半员工相继辞职,而且高管公开发表与当地劳动法相悖的产假言论,导致公司对当地员工的管理失效,造成了较大损失。
 
文化间的差异在不同阶段都会遇到,当海外当地雇佣员工逐渐增多后,既有从中国派过去的中方员工,也有在海外当地雇佣的当地员工甚至国际员工(包括在当地雇佣的华人),企业管理者需要识别每一个人的文化属性,这个时候辅助管理者的HR也是第一线了解员工心态的重要角色,需要帮助领导找到解决方案并培养员工的跨文化沟通与合作意识。
 
03、远程雇佣的优势与风险
 
疫情加速了远程办公的渗透率,也让更多的出海企业在海外用人问题上有了新的思路与拓展,那就是——远程雇佣。
 
这个雇佣方式,或许是疫情3年间才走进大众视线,但早在12年以前,我们为国内客户引进外籍专家时,就已经使用了。那时候的外籍技术专家,或是因为在关键技术领域有所成就,即使退休了也被“限制”出国;或是因为身体原因不能来华工作,为了突破国内企业技术瓶颈,专家都是用远程雇佣的方式,线上开展工作。
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1、降低成本
最近这两年,由于疫情影响,很多企业裁员甚至倒闭,企业的人力成本是企业的一大支出,那么如何缩减企业成本呢?对于企业来说,远程工作模式将更好的帮助企业降低运营成本:
 
一方面无需准备更多的办公设备及租赁更大的办公场所,另一方面缩减职员规模,减少用人成本,通过更适合的预算获得更优质的人才。企业可以与第三方灵活就业平台合作,省去招聘成本,另外,没有了繁琐的入职离职流程,也省去考勤管理和人事管理的成本和时间。
 
2、提高工作效率
事实证明,即使有人非常喜欢他们的工作,但是不得不每天在同一地点报到,不能提高士气。许多因素导致在办公室工作时工作满意度下降,例如办公室关系的复杂、无休止的会议,以及缺乏刺激的工作环境。
 
而企业雇佣远程工作者,允许人们选择在什么时间,什么环境中工作,可以提高总体的效率,提高员工的幸福感,从而提高了整体的工作效率。
 
3、满足企业阶段性需求
传统公司在公司所在地域范围内进行运转,公司内的工作人员,也大多数来自于这个范围内,地域的局限性在某种程度上限制的公司的人才密度,降低了公司的发展潜力。
 
远程工作者的出现则打破了企业的这一限制,不受地域因素的影响,招聘范围变得更大由局部扩大到世界上各个国家的城市。
 
可以在更广阔的人才市场上找寻所需要的人才,和公司发展方向契合度更高的工作者。而且还有不同领域的专业人才填补空缺,每一位人才都会为公司带来一份不同的力量,除了业务变得丰富,还可以使工作质量得到了不同程度的提高。
 
但,也有很多欧美应聘者,包括新加坡、日韩的候选人都不喜欢这种方式。主要是因为如果你用这种远程雇佣的话,
 
第一、他会觉得,你公司没有考虑到品牌将来的发展,甚至我有很多日韩包括欧洲的候选人都会要求去企业当地的分公司或办事处看一看。说他们保守也好,谨慎也罢,但他们会考虑自己的职业发展。如果你连个办公场地都没有,就给人一种很不靠谱的感觉。
 
第二、就是稳定性的问题。这种远程雇佣的形式让他们没有安全感,他会觉得企业会不会突然就不联系我了,跨国维权又特别麻烦。
 
企业全球化的前景具有巨大的潜力,众多中国企业已经在全球化中淘到了第一桶金。但在一个不熟悉的陌生国家成立实体和开展业务通常是一个坎坷漫长的过程,尤其是现行的人才与薪酬。企业一定需要配备一名熟知各国当地实情与薪酬税率变化的专业人士,可以为企业提供了高效合规、低成本、无风险的全球化薪酬个税方案,真正做到了企业海外雇佣化繁为简。
 
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