从2008年的《劳动合同法》开始，国内企业和员工的法制意识都在不断得到强化，很多诉求劳动权益维护和保障的言行也开始司空见惯。

企业里的人力资源部门，则接受了每一个新法诞生和旧法执行的洗礼，不断在企业和员工的利益斡旋中充当老好人、提醒人、辩解人、维护人等等身份。与此同时，为了保证自身工作的客观性，很多HR的加班加点无加班费、社会保险未交或少交等等权益缺失却无处申诉，苦水只有往肚子里咽。

那么，企业和员工的利益权衡中，HR到底应该怎么样去定位自身，如何既能权衡双方，又不致于让自己的合法权益失于保护呢？

笔者认为，以下三方面的思路，可作为大致参考：

一、HR是岗位，你是员工。

HR时而以岗位形式出现，代表企业发布和执行制度、参与劳动纠纷处理；时而以个人的身份出现，领取薪水和福利、要求加薪或晋升。更多时候，我们会迷失于这两个角色之间的转换。

因为性格和职业习惯，很多HR都是责任心强、自尊心强、容忍力强、面子薄的人。所以在处理员工与企业的纠纷时，往往表现出专业、兼顾的一面来；而一旦涉及到自身利益维护，尤其是小利益的维护，怎会表现出羞于开口、不了了之的一面来。

这里需要提到所谓的制度化，就是企业运转以制度为参考，而不是以个人意志为参考。因此，当我们做完一个纠纷处理，完成一次利益协调的时候，就要抓住时机把这些案例提炼、制度化，成为企业内的通用原则。

然后在处理自身利益问题时，就可以参照制度处理，不需要觉得害羞，也不需要觉得会伤到大家的面子或和气。

因为，你是员工，从老板到员工，都懂的。

二、做一架天平，而不是天平的两端。

大部分人都接受这样一个观点：HR是沟通公司和员工之间的利益诉求的桥梁和纽带，是人事制度的制定者、执行者和维护者。

为了做好这个中间人的角色，难免会端着天平左右摇摆。我们一会把企业的利益当成砝码，把自己放上去称，一会又把员工的利益当成砝码，把自己放上去称，于是，一会觉得自己轻飘飘无足轻重，一会觉得自己担子沉任重道远。

其实，HR就是一个天平岗位，只是放在两边的不该是自己，而是老板和员工。我们应该做好这两边的信息沟通和平衡工作，而不是把自己当成利益的一方。

同时，公平公正，是不以任何人的利益损失为代价的。当我们协调好企业和员工的利益，那么企业里的每一个员工都应当获得同样的权益，承担同样的责任，包括在HR岗位上的员工。

三、失之东隅，收之桑榆。

此处举例一个：很多HR会在处理工资核算的一些小数据时头疼——小数点后是舍还是入？午餐补助到底是算21天还是算22天？加班工资半小时要不要核算？而在算到自己的工资时——小数点抹掉吧，午餐补助就21天吧，半小时就不算了吧，这几十块钱，算了吧。然后发完工资，还有员工拿着几块钱的落差来兴师问罪，于是委屈地感慨：我自己都少发那么多，员工怎么还是追着几块钱不放呢？

这里我们可以看出，为了让企业觉得付出了最小的人力成本，或者为了让企业信任自己是一个敬业的不拘小节的HR，下意识地，我们就会主动放弃很多权益。这些本该得到认可的行为，往往因为同样的事情发生在另一个员工身上就一惊一乍，而让HR觉得沮丧和无奈。

其实本质上，是因为HR在看待这些个人问题时，是把自己放在企业的立场上的，是抱着“息事宁人”的心态在处理。而员工则是完完全全站在个人的立场上，抱着“争取正当合法权益”的心态在处理。

所以，在沮丧和无奈之外，我们还是要看到自己的行为产生的积极效应，理解员工的立场问题——HR在处理个人问题时选择了企业的立场，自然会在某种程度上获得企业的认可，可能也会获得部分员工的认同，为以后工作的开展奠定良好基础，这是一些利益损失后换来的更有意义的收获。

四、总结

总体上说，HR的合法权益，不能靠HR岗位来维护，也不能等HR直属上级来维护。而是应该通过分清自己处理企业事务与个人利益的立场，把日常或突发的员工与企业利益沟通的成果制度化、普及化，通过机制的作用，避免全体员工的不必要的权益侵害。可能在这个过程中为了促使成果的产生和普及，HR会有所牺牲，但是我们既然选择了牺牲，就要充分利用牺牲的价值，找到其中的积极意义，给予发掘和巩固，让牺牲最小，实现的价值最大。