摘要：我国劳资关系领域，囚徒困境现象严重，《劳动合同法》有助于打破这个困境。《劳动合同法》在其他劳动管理法律法规配合下，实施到位，会对劳动关系和谐化产生推动，从而促进社会和谐。但这种基于"他律"的和谐，需要以一种基于"自律"的和谐来取代。但在现阶段，"他律"是必由之路。

　　正文：劳动合同法，生效几天了。在与众多人力资源管理人员、企业老总们甚至媒体接触时，感觉这些人群中有不少《劳动合同法》恐惧症，不免生出同情心来。同情之余，仔细想想，劳动合同法，有那么可怕吗？恐惧的根源――用工成本上升！

　　成本上升源于多种原因导致的惩罚

　　成本上升源于对管理水平的要求

　　成本上升源于众多的补偿金、赔偿金

　　甚至莫名其妙的、人云亦云的恐惧……

　　当然，也有机构对《劳动合同法》反应平淡，因为，《劳动合同法》是底线，对这些用人单位根本不是问题。

　　为了看清《劳动合同法》到底有哪些影响，我们来看看该法对用人单位有利、不利方面。

　　一、《劳动合同法》对用人单位有利方面

　　1. 与高收入员工合法解除劳动关系，补偿费用降低

　　《劳动合同法》第47条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而之前，没有单月赔偿金额封顶限制。

　　2. 退工手续办理的时间延长，给用人单位带来操作方面的便利

　　《劳动合同法》第50条规定，退工当天出具解除或者终止劳动关系的证明，在解除或者终止劳动关系之日起30日内为劳动者办理档案和社保转移手续。而之前有不少城市，该时间要求远远短于30天，以上海为例，合同解除或终止后7个工作日必须办理退工手续。《劳动合同法》的这次调整，给用人单位提供了操作上的便利。

　　3. 增加了经营性裁员的适用条件

　　劳动合同法第41条第3款，增加了"企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以裁减人员".这为企业转产、技术革新提供了便利。

　　4. 竞业禁止补偿金额，留给劳资双方自由协商

　　本次出台法律将竞业补偿金额留给劳资双方自由协商，应当承认，资方在此方面、更多的情况下仍然占据主动。而之前，有不少地方部门在实际操作中设置底线。

　　二、《劳动合同法》对用人单位不利方面

　　1. 当用人单位合法用工时本文认为，当用人单位合法用工时，仅有二条不利。

　　a） 签1年到3年的劳动合同，试用期不得超过2个月，比现行的少了1个月（第19条）。

　　试用期缩短，给用人单位"录用条件"的界定提出了较高要求，不利于充分利用试用期考察员工。

　　b） 竞业期缩短

　　竞业禁止期限由现行的3年变为2年，不利于用人单位在更长时间内禁止高级管理或者技术人员。

　　竞业禁止是把双刃剑，其竞业禁止成本及被禁止员工到底可能对本单位造成多大的损害，需要用人单位平衡。

　　2. 当用人单位违法时，成本大大提高，这要求用人单位提高劳动关系管理专业化水平

　　a） 应当签订合同而不签订合同，二倍工资处罚

　　第82条规定，如果劳动者与用人单位存在事实劳动关系，且在一个月内不签订劳动合同的，用人单位应当支付劳动者应得报酬的2倍工资。

　　b） 违法解除合同，应当支付二倍补偿金或者恢复劳动关系

　　第48条，用人单位违法解除劳动合同，要恢复劳动关系；如果员工同意不继续履行劳动，用人单位支付应支付经济补偿金的2倍给劳动者。

　　c） 应当支付而不支付，当遭惩罚

　　未按期足额支付劳动报酬、低于最低工资标准支付劳动报酬、不按规定支付加班费、解除终止劳动合同不按规定支付经济补偿金的，按应付金额50％以上100％以下的标准加付给劳动者赔偿金（第85条）。同时，用人单位还得承担相应补偿金（第38条、第46条第1款）。

　　d） 应当缴纳而不缴纳，当遭惩罚

　　未足额缴纳社保的情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。同时，用人单位还得承担相应补偿金。（第38条、第46条第1款）。

　　偷逃社保款用人单位或许应当"庆幸"的是，我国目前有因为偷税漏税而进监狱的财务人员或企业相关责任人，但却没有因为偷逃社保金而进监狱的人力资源管理人员或者相关责任人。因为当局对社保基金，不知道能否理解为有关当局没将社保款像税款那样看得更重。因为目前对这种行为的惩罚，最多对"法人"罚款两万元，对应当为"法人过错"承担责任的"自然人"没有任何处罚。随着养老问题越来越突出，不排除立法当局以立法的方式对该类"自然人"进行惩罚的可能，也只有这样，才能有效解决社保款征缴难问题。

　　三、《劳动合同法》对用人单位"有利"或"不利"因素，取决于用人单位认识及管理水平

　　这个因素是长期合同甚至无固定期限合同问题。

　　连续签订两次固定期限劳动合同后续订的，劳动者有权提出签无固定期限劳动合同（第14条）。

　　在期满终止劳动关系的前提下仍旧可能承担经济补偿金（劳动合同期满，除用人单位不降低现有劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，第46条第5款）。

　　由于这些规定的出台，将改变劳动合同短期化现状，更多的用工将变为长期劳动合同或无固定期限合同。

　　长期合同，有那么可怕吗？

　　1. 囚徒困境

　　先看个著名的例子――囚徒的困境：在一次博弈时，由于合作双方不信任、不合作，当双方均做出对自己"最有利选择"时，结果双方获益最小。而当双方信任、合作时而做出"最不利选择"时，双方获准最大。

　　甲乙二人共谋干违法事，被警察抓住。经隔离审查，甲乙二人双双招供，均被判刑8年。为什么呢？警察对甲乙均宣布坦白从宽、抗拒从严的政策，并对甲说，乙已将你二人之事和盘托出，如你拒不交待，乙将免予处罚，而你将蹲10年大牢；如果你主动交待，可予以减轻处罚。出于对甲乙共谋的不信任，甲会将二人之事尽数交待。警察对乙如法炮制，于是乙与甲一样，尽数招供。甲乙双双入狱8年。

　　8年之后，甲乙再相遇，在互相指责对方背信弃义后，又别无其他谋生之法，只有再次共谋干违法事。因为第一次入狱的教训，甲乙痛定思痛，定下"君子"协定，如再度被逮，决不违背出卖对方。事后在警察局，警察故技重施，甲乙二人坚守协定，守口如瓶，警方无奈，只好放人，甲乙无罪而返。

　　为什么甲乙两次共谋、两次博弈，结果却截然不同？在其他条件不变的情况下，是双方的"学习"、"经验"使然。有了第一次蹲大牢的教训，双方知道不信任对方、放弃合作对双方而言，均是不利的。于是，在第二次共谋合作中，双方约定：

　　我坚信对方会履行协议，不会违背我

　　 哪怕对方要出卖我，我仍然按以前的协定行动——"最不利"选择

　　就是甲乙两者均坚持这"最不利"选择，使双方结果获利最大！

　　而在我国，这种困境在劳资关系领域非常突出。而要劳资双方做出"最不利"选择，还有等时日。

　　劳动合同法出台之前，劳动合同短期化是个大问题。许多用人单位与员工的劳动合同一年一签，甚至更短。用人单位这种选择，无非是将短期合同作为对员工的一种威慑，如果对员工不满意，可以在合同到期之后不再与其续签，以"零成本"终止与员工的劳动关系，许多用人单位以为这样做，取得了劳资关系中的主动；更多用人单位认为，长期劳动合同让用人单位失去了更多的合同到期终止机会。而员工为了规避短期合同对自己的难处，一方面努力干活、另一方面还得"骑驴找马"――一边工作一边找工作。事实上，用人单位的目的达到了吗？将劳动关系视为劳资双方的博弈，我们看看，在劳动合同法出台之前劳资双方到底有哪些获利。

　　2. 资方获利

　　a） 当企业与员工到期续签的情况

　　员工在正式续签合同之前，由于担心企业不可能再续签，不得不在合同到期之前数月"骑驴找马".根据调查，求职者从准备换工作岗位，到找到新的工作岗位，一般需要2～4个月。在这段时间里，为寻找新的工作机会、准备简历、寻找合适目标、面试等，会占用员工大量时间，自然影响其正常工作，其效率较正常工作时间会至少降低50％，也就是说，企业在这段时间里对员工的支付工资及相关成本，至少有一半给废掉了。粗略计算，企业为此白白支付了1～2个月工资。如果再考虑该岗位人员正常劳动对企业创造价值，企业的包括机会成本在内的总成本就更高了。

　　b） 企业不与员工续签情况

　　除了上述损失外，企业新招聘员工，付出该岗位1～4个月工资的招聘费用。考虑到与招聘行为相关的成本，如广告及相关工作人员成本，招聘费用远不至1～4个月工资（通常，薪水越高的岗位，招聘费用越高）。新员工入职后，在适应岗位要求期间对公司的贡献是正常工作贡献的10～50％。从入职到适岗熟练工作，一般需要1～4个月时间。这就是说，一般企业为新入职员工支付的工资有50%～90%是低效甚至无效的，其成本将是0.5～3.6月工资，再加上培训费用、这种"适岗成本"是非常高的。适岗成本与招聘费用合计，约1.5～7.6月工资。

　　企业每年在每个员工身上直接损失2.5～9.6月员工工资！

　　以上二项均是用人单位的利益损失。当然，用人单位也许会有获得一些利益。

　　用人单位利得：给员工以威慑，以负面激励的方式促进员工会在平时努力工作，以获得用人单位的肯定、进而获得继续服务的机会。而当企业日常管理工作缺失时，这种利益并不明显、或不能持久。要不，众多用人单位就不会为如何提升绩效、调动员工积极性而发愁了。而且，这种激励是负面的，负面激励是难以长期有效的，用人单位基于此"威慑"而得到利益具有极大的不确定性，尤其是对于知识型员工。这类员工中不少有"此处不留爷，自有留爷处"的心态，对用人单位甚至在主观上有一种排斥心理，"用此处磨刀，待他山砍柴"的心态，影响员工对用人单位的贡献。

　　3. 劳方获利

　　一些员工因负面奖励而处于焦虑状态、职业发展受到影响、因为害怕资方不续签合同而超时工作等，这对员工是利益受损；而员工 "此处不留爷，自有留爷处"的心态、"用此处磨刀，待他处砍柴"的心态也导致员工往往杯弓蛇影，工作稍有不顺，便轻易离职，从而影响职业发展的连续性、影响员工的成长。当然也有员工为此而勤奋、成长更快而获得利益，但群体上讲，员工利益损失更多。

　　4. 困境及突破――《劳动合同法》

　　由以上分析可知，当劳动合同短期化，对劳资双方均不利！

　　这是多数用人单位在原有机制下，做出对自己"最有利选择"的结果！

　　这就是劳资关系中典型的囚徒困境！

　　这对用人单位而言，是一种严重的内耗。对整个社会而言，是资源极大的浪费。

　　部分优秀的用人单位注意到了这点，在多年的实践中采取了较长期限的劳动合同，以劳资关系和谐促进其业务发展。这是一种基于自律的和谐，这种和谐是因为减少了监督成本而取得较低社会总成本的一种和谐，是一种高层次的和谐。但众多用人单位并没有意识到这一点，这就需要外部力量从博弈规则方面来解决这个问题。《劳动合同法》以合同期满终止补偿金条款、以及两次固定期限合同后再次续签无固定期限合同的规定，引导用人单位与员工签订长期合同，正是从博弈双方的外部机制上帮助博弈双方打破了这种困境，对企业、员工、整个社会是有利的。

　　这种第三介入，从外部机制上帮助博弈双方打破困境的例子有史可鉴 . 1971年，在"禁烟运动"的影响下，美国国会通过了禁止在电视上做烟草广告的法律。令许多人奇怪的是，这一次财大气粗的烟草公司反应相当平静，并没有动用其庞大的社会资源和影响力阻止这个法律的通过。而且，后来的统计资料表明：尽管烟草广告因受到限制而减少，可是烟草公司的利润却提高了。

　　因为这个禁令使他们从"囚徒困境"中解放了出来。

　　在当时美国，烟草行业竞争激烈、基本饱和。此时整个行业的广告并不能起到增加市场规模的效果。为了与对手争夺市场，各大烟草公司大做广告。为此，它们每年都要花费巨额广告费用，这无疑降低了它们的利润水平。也就是说，如果烟草公司都不做广告，它们的利润要更高。可是，如果其中一家公司不做广告，它的市场份额就会被其他公司抢走。这正是一个囚徒困境：你合作，对方不合作，你就吃亏了。在这种情况下，做广告就是优势策略。那么，烟草公司能否达成都不做广告的协议呢？不能，因为谁遵守协议，就很可能被对手耍弄。

　　现在好了，烟草公司做不到的，国家为它做了：法律起到了协议的作用，而政府承担了监督的成本，借用过去的一句话说，是"起到了阶级敌人想起而起不到的作用"，烟草公司又何乐不为呢？

　　正如美国的禁烟令帮助烟草商从囚徒困境解脱一样，《劳动合同法》也将帮助我国用人单位从困境中解脱。

　　劳动合同法实施后，用人单位更多得从建设性角度管理员工，以合作的方式，将有更多获利。关于《劳动合同法》背景下人力资源管理如何变革的内容，不是本文的重点。

　　四、国家在劳动关系方面立法还给用人单位控制成本留下了空间

　　与用人单位用工成本密切相关的是国家及地方立法机构在相关法律、法规方面界定劳动基准。

　　《劳动合同法》所涉及的劳动基准为：合同到期终止补偿金、非劳动者过失解除劳动合同的经济补偿、非劳动者过失解除劳动合同的通知期等。如果将试用期规定也纳入劳动基准，则只有合同到期终止补偿金是较《劳动法》增加部分。就此而言，《劳动合同法》较以前在一个方面增加了基准、在一、两个方面提高了基准。

　　另外，有关部门休息休假、社会保险、工资福利等相关法律法规，对其他方面的劳动基准进行了规定。

　　纵观这些规定，归纳其对用工成本总额的影响因素，可概括成以下三个方面：

　　工资水平

　　相关项目缴费或支付比例

　　相关项目支付时间

　　比如：

　　加班工资与两个因素有关：工资水平、加班费计算倍率（即所谓"相关项目缴费或支付比例"）

　　女工"三期"成本与三个因素有关：工资水平（社会平均工资水平、女工工资水平、最低工资水平）、

　　"三期"时间长短、社保缴费比例非工伤医疗期成本与三个因素有关：工资水平（社会平均工资水平、该员工工资水平、最低工资水平）、通常由员工工作时间决定的最大医疗期、社保缴费比例及工资支付比例等比例项。

　　目前，国家在"休息休假"、"社会保险"等项目的"相关项目支付时间"这个方面做了较多的硬性规定。

　　目前，给各地方政府留下的空间是：

　　最低工资水平、

　　上一年社会平均工资水平（统计方法、样本不同，统计所得社会平均工资会有差异）

　　社会保险缴费比例

　　国家目前正在制订《社会保险法》，有理由相信，国家在全国性法律方面，对占据用工成本的较大一部分的社会保险的征缴，会进行综合平衡、考虑地区差异，建立分级、分类的社会保险体系。

　　如果说，和谐劳动关系是和谐社会的基础、《劳动合同法》是和谐劳动关系的重要保障，那么，我们也有理由说，适合经济发展水平的合法用工成本，是《劳动合同法》能够真正实施到位的基础！

　　相信，"民富则国富"、"企业富则国家富"的道理会帮助立法部门出台适合经济发展水平的社保体系！

　　有理由相信，如果加大征缴力度，社会的稳定的保障――社保基金本身是能够得到保障的！

　　五、《劳动合同法》恐惧症，您属何病因？

　　至此，相信大家对《劳动合同法》的恐惧消除了不少。

　　再来看看，这个恐惧症的症因。

　　目前对劳动合同法持负面态度的用人单位有这样几种典型：

　　1. 违法行为太多，"欠账"太多

　　由于违法、"欠账"太多，法律一出来如果严格执行就玩不下去了，媒体报道的有几家机构撤出中国，估计是这种情况；

　　此时符合成本条件 ："过去及目前在中国违法经营时成本"＋"因《劳动合同法》而需要将经营合法化的成本"＞＝"在国外经营成本"＋"自中国转移到国外的转移成本"

　　举例讲，生产某产品，过去或目前违法经营时（此时专门指损害员工利益的违法）成本为10元；因《劳动合同法》而需要将经营合法化的成本是8元。在国内总成本为18元。

　　"在国外经营成本"为10元，"从中国转移到国外的转移成本"为5元，二者之和为15元。

　　由于国外成本小于18元，商家有利可图，自然也就转移了。

　　对于这样的机构，相信大家的态度应当非常明了――这样的外资机构损害外资的整体形象，早就该滚蛋了！不信的话可请国家有关部门做个统计，看看这些机构能够给我国带来到底有哪些好处。直观印象，他们常借关联交易转移利润――这类典型的做法是：低价订单来自国关联公司、高价原器件或者高昂特许费用来自国外关联公司，中国所能赚的是：关税、营业税、员工个调税，企业所得税等就免谈了！

　　当然，也有一些本地机构符合这种"成本条件".但由于多种原因不能像一些有劣迹的跨国公司一样从中国撤资或者转移经营地。调整产品（服务）结构提高价格、提升内部管理水平降成本、甚至关闭，这些是他们的出路。我本人相信，这也是国家立法的一种目的。相信大家会为他们前两种出路喝彩，对后一种出路，大家也就只好为其默哀了，但仍然钦佩他们积极参与经济建设的勇气、感谢他们曾经在解决就业等方面的贡献！

　　2. 有违法行为，"欠账"不算太多

　　此时比如符合条件："过去及目前在中国违法经营时成本"＋"因《劳动合同法》而需要将经营合法化的成本"<＝"在国外经营成本"＋"自中国转移到国外的转移成本"

　　续前例，生产某产品，过去或目前违法经营时（此时专门指损害员工利益的违法）成本为10元；因《劳动合同法》而需要将经营合法化的成本是8元。在国内总成本为18元。

　　"在国外经营成本"为12元，"从中国转移到国外的转移成本"为8元，二者之和为20元。

　　由于国外成本大于18元，商家无利可图，自然也就不转移了。

　　而劳动合同法之前，"因《劳动合同法》而需要将经营合法化的成本"正是这些单位的非法利润组成部分，此时这些机构不会撤资，但其"非法利润"要"因劳动合同法而需要将工作合法化"而缩水；调整产品（服务）结构提高价格、提升内部管理水平降成本仍然是他们的出路。

　　3. "自发"的和谐提升为"自觉"的和谐，规范管理水平不高

　　这类用人单位是人力资源管理水平不高。无损害员工之行为，劳资关系也还算和谐，在此不妨称之为一种"自发"的和谐。极端典型代表是一些管理非常人性化的家族企业，劳资关系像"家长疼孩子一样"关照员工。他们不太了解法律法规，但其行为并不违法，甚至超出法律诸多底线要求。法律出来后，道听途说《劳动合同法》的影响，给吓住了；而员工意识到许多他们从公司处得到的福利有不少是"法律所规定内容"时，对以前的得到的那些"福利项"的"有了是幸运、要感恩"、"没有是正常的、不奢求强求"的感觉悄然改变为"有了是应当的，没有是违法的"理所当然！――"激励因素"一下子变成了"保健因素"！随之而来的员工可能会出现的剔行为，这不免让用人单位紧张起来。以前用人单位自发的做法，需要变成理性的、规范的自觉行为。尽管有提升技术的热情或无奈，但又由于多种原因，一时半会还不能达到提升管理水平的要求，所以恐惧。

　　这类用人单位，在现实中的确存在，但比例太小，所以当然不能以此责怪《劳动合同法》打开了"魔盒"，让人性恶的一面给表现出来。毕竟，通向自由王国还得有必由之路！

　　六、结语

　　关于《劳动合同法》，近20万条建议，6，450，000篇网页（百度数据），这么大的信息量！

　　这除了反映社会各方关心之外，或许也说明――社会在进步！

　　而我们也不得不承认，基于过高的监督成本的劳资关系和谐，是一种社会总成本较高的一种和谐；而基于自律的和谐才是社会总成本最低的和谐，是我们追求的较高层次的和谐！

　　有理由相信，当众多企业通过学习、适应《劳动合同法》带来的规则的改变，进而享受这种改变带来的利益时，将"他律"背景下的管理行为变成"习惯"、"自觉"进而"自发"管理行为时，《劳动合同法》的那些条款就形同虚设了！

　　或许，这正是立法者的本意。

　　让我们拭目以待……

　　2008-1-5 凌晨　于上海

　　作者简介：卢军，全球第三大人力资源外包机构任仕达（Randstad）集团旗下上海派遣人才有限公司市场总监，武汉大学工学学士、同济大学MBA，拥有较丰富的企业中高层跨职能部门管理实务工作经历，曾从事研发、人力资源管理、运营管理、企业管理咨询等工作。有文章在《北大商业评论》、《现代工商》、《财智》等刊物上发表。