劳动合同法起草之初即伴随着争议，围绕着劳动合同法，不同的博弈方，不同的利益方从不同的角度展开了博弈。

　　一种观点认为，劳动合同法更应该保护劳动者的权益，这是因为本届中央政府政策的首要考量即“以人为本”和科学发展观。而劳动者作为弱势群体，作为劳动合同一方的弱势者，即成为“人本之本”，更何况在现实中，践踏劳动者权益的事例俯拾皆是，因此，劳动合同法的首要价值即为保护劳动者权益。

　　另一种观点则认为，劳动者在劳动合同的博弈中，并不一定是弱者。在一些信息不够透明或者垄断的行业领域，劳动者可能是弱者，但是在那些信息透明、诚实规矩、守法经营的行业与企业，某种程度上，企业及企业主成为弱势群体。有些科技企业家专门算了一笔账，好的企业除要支付员工工资之外，还要为员工们支付高于其工资一倍的各种福利支出，如医疗险、养老险、失业险、伤残险以及各种法定补偿金。企业还有责任去培训员工，在一些高科技企业，许多员工利用企业的投入与环境获得了自身人力资本的增值，当一家企业为一名员工付出了这么高昂的培训与社保成本之后，员工的突然或寻故跳槽即变成了企业的一种不得不支付的巨大成本。

　　还有一种观点认为，对员工、企业与企业家在劳动合同法中的定位不能一概而论，基于行业、地域、产业、环境以及对法律认知的不同，市场中所有的交易合约都会有不同的结果。一部好的劳动合同法应该是在这几个利益主体之间寻找到平衡点，既要有强大的工会组织，也要有对抗的企业家团体，能够形成一个好的谈判机制，保护各方合法权益。

　　但是，最后版本的劳动合同法出现了第十四条的规定，劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。这一条文甫一出来即引发了许多企业家的忧虑，认为企业的用工自主权受到了较大影响，在劳动合同法实施之前，许多企业的人力资源管理政策将会有重大的调整。华为万人辞职事件不啻是这种担忧的一个结果。

　　华为万人辞职事件的发生本身并不是最重要的，虽然它会产生极大的示范效应，但是，更重要的是关注劳动合同法的定位。可以这样来解读劳动合同法。其一，在中国这样一个社会转型期，立法者应考虑到制度的协调性，不能单兵突破，要考虑中国当下问题的复杂性，因此，所有的立法都是“有缺陷”的立法。其二，立法必须经过充分的博弈。一部好的的立法，应该是对利益具有覆盖性的。立法的利益受损方和受益方都能够在立法过程中充分表达自我的意志与利益。立法的技术是在这其中寻找到利益的共同点与平衡点。其三，立法者、政府对于市场的干预有积极的作用，也有消极的作用。其立法与制定政策的基点应该是把握好立法决策的时机、立法应具有可操作性以及立法智慧不够时，由市场及市场参与方的自我选择来予以替代。其四，不要期望在一部立法中解决所有的问题，立法的缺陷（如程序的非正义与实体的非正义）应由司法机构或法官来弥补。具体正义的分配，不仅靠的是制度安排，更多靠的是有良心、有专业且受程序监控的司法者。而劳动合同法实施中的问题应该受到经验的考验。劳动合同法的定位应体现契约自由与政府干预的平衡。