目前劳动关系失衡与劳动合同的失范已是突出的社会问题。而劳动者权益受到损害的首要环节就是劳动合同。由此，立法的价值就在于追求劳资双方关系的平衡。《劳动合同法》是平衡劳资关系的利器。

　　2007年6月29日，历经四次审议，两年多的反复酝酿和多方权衡，与亿万劳动者切身利益息息相关的《劳动合同法》在十届全国人大常委会第28次会议上终获高票通过。即将从2008年1月1日起实施。

　　被一些媒体称为“维权利剑”的劳动合同法在制定过程中，社会各界曾就如何实现公平保护展开激烈争辩，去年3月，人大常委会向社会公布草案征求意见，短短一个月即获得19万多条反馈，而另一部争议达13年，刚获通过的物权法的反馈为1万多条。

　　参与建言者除专家学者外，还有劳方，资方及各自“代言人”，并针对整部法律的内容，如合同的订立与试用期、经济补偿、就业限制、劳务异议等方面都展开了激辩，争议的最核心问题是，立法宗旨是向“劳动者倾斜”还是“平等保护劳资双方”？

　　如果从法律层面强调“合同”性质，劳资双方的权益应予“平等保护”；而从社会法视角，则应强调“劳动”性质。根据目前世界各国均向劳动者倾斜的趋势，针对中国劳动者的实际状态，“保护弱势”才能实现根本上的公正。问题实质是在劳动合同法中怎样维护“公平正义”这一立法的基本目标，在新颁布的立法中，从宗旨、合同的订立终止、试用期、经济补偿、就业限制、劳务派遣等所有条款中尽量体现了这一立法的根本目标。

　　经济增长的目的是什么？

　　8万亿、10万亿、18万亿——中国的GDP经历着持续的高速增长；据国家统计局公布的有关数据显示，中国2006年的GDP达到2.8万亿美元，直逼德国去年的2.9万亿美元，中国即将取代德国成为全球第三大经济强国，这真值得我们每一个中国同胞喜悦和自豪。

　　但同时：0.389、0.397、0.456，体现贫富差距的基尼指数也在“一路走红”；14.2、13.3、12.0，职工工资总额占GDP的比例却是“熊字当头”；也许是必然的衍生，1.9万件、9.3万件、42万件，全国每年受理劳动争议的案件总数以超过GDP的斜率窜升，其中超过三分之一的是劳动报酬争议。

　　社会财富总量的高速增长，好像并没有体现到全社会共同福利的增加；在已经可以和全球任何国家PK奢侈品消费的同时，我们却发现多数国民好像并没有与时俱进的一起享受增长的快乐。而中国经济高速增长的同时，结构失衡也日趋严重。

　　我们经济增长的目的是什么？是为了中国能占据福布斯或者500强更多的席位么？是为了让每一个矿主都买得起宾利迈巴赫么？

　　人有三十而立之说。当我们的改革开放事业、我们的经济强劲增长将近30岁的时候，我们却面临着越来越严重的收入分配不公、劳动权益被欺凌，当我们静下来反思一下自己，经过“终日乾乾”的审视、检讨才会有事业发展的“飞龙在天”（易经语）。亚当。斯密说过：“当绝大部分的社会成员处于贫穷和困苦时，没有哪一个社会能够确实兴旺发达和美好”。

　　确立要素市场新秩序

　　近些年来，劳资冲突已经成为社会的主要矛盾之一。劳动市场是重要的生产要素市场。在任何国家，出租劳动以交换对价工资都是绝大多数社会公众生存的依据。从社会经济稳定的发展以及国家竞争力提高的角度，我们对劳动要素市场的秩序应予以特别的关注。

　　当前中国经济最大的问题就是要素市场的资源配置问题，目前，在我国的生产要素中，目前土地、资本、管理三要素更强势一些，劳动要素相对比较弱，而且与其它生产要素相比，正在不断降低，这是不争的实事。解决要素之间公平分配的问题尤为突出。

　　20多年来，我国市场化的改革主要集中在产品市场，初步形成了有效的市场供求和价格决定机制。然而，要素市场的市场化进程非常落后，土地和资本没有向配置效率更高的地方流动、劳动力越来越贬值。最典型的案例就是黑心矿主可以获得最廉价的地租和最廉价的劳动。要素市场秩序的错乱导致了经济的不均衡发展，以至于社会经济发展越迅速，社会矛盾越尖锐，腐败和违法现象越突出。面对扭曲的要素价格，面对越来越有钱的社会和越来越不幸福的众生，需要建立一种秩序，为市场提供一种规范的行为模式和交易规则。指导和约束市场中的交易和行为。

　　利益结构必须重塑，要素市场必须建立新秩序。《劳动合同法》是一部必然会深刻影响今后劳资关系及利益格局的新秩序。

　　劳动关系的核心是什么？

　　在对《劳动合同法》的宣传中，不少媒体仅仅把它解读为保护劳动者权利和合法利益的法律，这是完全错误的。作为一种特殊的民事关系，劳动关系的核心是劳资双方的平等，既要保护劳动者的权益，又要保护用人单位或者雇主的权益，因而平等是《劳动合同法》应该追求的价值理念。但是从本质上来说《劳动合同法》是社会法，以社会利益作为直接的立法取向，对大量劳动者的保护是社会利益最基础的东西。

　　《劳动合同法》到底解决了哪些方面的问题？全国人大常委会法工委行政法室主任李援介绍，劳动合同法律制度有三条底线，这三条底线分别是：

　　第一，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面合同；第二，用人单位向劳动者支付劳动报酬不得低于最低工资标准；第三，要同工同酬。

　　在现实经济生活中，劳动者权益保护是多了还是少了，只要看看这三条底线有没有被守住即可。

　　“强资本弱劳工”成为现实劳动关系的写照

　　我国有多少就业人员签订了正式劳动合同？据调查，我国劳动合同签订率极低。根据社会劳动保障部和国家统计局联合发布的《2006年度劳动社会保障事业发展统计公报》，2006年我国总就业人员达76400人，而城镇就业人员缩水到28310万人，这些人中在岗职工仅有11161万人。在岗职工或许是订立了书面的劳动合同，但剩下85.4%的就业人口中恐怕就没什么书面合同了。

　　那么，是否签订合同的主要是国有企业，非公有企业是什么状况呢？2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%.个体经济组织的签订率更低，有些企业与管理人员或技术人员签订合同，而不与工人签合同。一些用人单位是为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险和解雇工人的法律责任。一项抽样调查显示，建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右，农民劳工合同签订率在30%左右，中小型非公有制企业签订率不到20%，一些用人单位就此逃避对劳动者的义务，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系，使很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。我们经常听说的“年关将近，民工讨薪”的辛酸故事就是这样发生的。

　　另外一个普遍存在的现象为劳动合同短期化，劳动关系不稳定。这直接关联社会的和谐，而稳定是和谐的一个标志。全国人大常委会在劳动执法检查中发现，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同均为短期合同，多是一年一签，有的甚至一年几签。而很多企业是打着改革人事制度。提高效率的旗号实行短签的，他们可以因此最大限度地自由选择劳动者，减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。有些企业花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。许多劳动者反映，每年他们都要为劳动合同到期时还能不能续签而担忧，一旦不能续签，个人及家庭生活将会陷入困境。其实，劳动合同短期化不仅损害的是劳动者的合法权益，劳动者不能从企业发展中受益而产生与企业的对立情绪，在遭受挫折，满心焦虑的情况下，劳动者抱有短期行为的心态，甚至做出损害企业利益的行为，企业发展最终也会受到影响。

　　这些年来，不平等的劳资关系处处可见，“强资本，弱劳工”是社会上普遍对劳动关系的认同。为什么会造成这种现状？因为我国劳动力市场目前存在、而且会长期存在劳动力供大于求的状况。在这个背景下，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益，成为普遍现象。有些用人单位滥用试用期，劳动者在试用期内的工资待遇较低，又没有其他劳动保障，有些用人单位通过设定较长时间的试用期，来规避对劳动者的法律义务，拖延、克扣工资，不按国家规定缴纳社会保险费。有些用人单位不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费等。

　　最脆弱的劳动力群体 劳务派遣用工大量涌现

　　劳务派遣和劳务外包是近年来很多密集型企业转移劳动风险的重要方式，这种转移的同时，很多劳动力游离于“企业主流社会”之外，具有很大的不确定性，权益侵害的救济成本很高。而这种用工形势在各地发展迅速。根据全国总工会的统计，目前在公有制企业、事业单位和机关、团体中有劳务派遣工2500万人左右，其中建筑系统就超过1000万人。据上海总工会调查显示，企业一线职工的80.4%是劳务派遣工。由于缺乏法律规范，劳务派遣工中存在很多问题，例如大多单位不签劳动合同，他们被“招之即来，挥之即去”，成为劳动市场上最脆弱的群体。有些单位以“用工制度改革”的名义，把本单位的职工转为劳务派遣工，或大批解雇原有职工，待空出岗位后再大量使用劳务派遣工，规避对原有职工的法定义务，克扣拖欠他们的工资，不给他们缴纳社会保险等费用。

　　用工双轨制 按身份进行工资分配

　　“同一个单位，干同样的活儿，收入差出好几倍。”这是很多人对编内编外人员不实行同工同酬的埋怨。《劳动法》中规定的“工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬”。而这在很多用人单位已经成了劳动者的奢望。

　　为什么会产生用工双轨制现象？上世纪90年代初，一大批国有企业在减员增效的过程中，曾经尝试在改变冗员状况的过程中引入市场化的就业方式，使员工能上能下，能进能出，很多企业在此基础上实现了机构及人员的精减，但是对于仍留在企业的员工都延续了原有的用工方式。在体制转化过程中实行了“老人老办法，新人新办法”的过渡方式，实际上这种用工双轨制现象是体制转轨不到位的体现，然而却给一些企业可乘之机，他们采用“固定工”、“合同工”、“临时工”、“农民工”等多种方式，在一个企业把员工分为不同身份，实行不同待遇的手段，一些企业保留大量非正式员工，降低用人成本。而劳动者自身在建立劳动关系方面处于弱势地位，往往只能被动地接受企业的分配方式和分配结果。

　　呼唤新的商业法则

　　近些年来，劳动争议案和劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升趋势，有些事件转化为非常尖锐、甚至对抗性的劳资矛盾和冲突。据劳动保障部的统计显示，1995——2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍，集体劳动争议也在大幅度增长，12年中的集体劳动争议案件数量增加5.4倍。1994年在制定劳动法时，我国刚刚开始建立社会主义市场经济体制，对劳动力市场和劳动关系的认识还有一定的局限性。虽然劳动法为我国经济体制转型提供了重要条件，但是其中有关劳动合同的规定比较原则，缺乏可操作性。法律的生命在于实施，如果没有细则，没有可操作性，就难以有力地保护劳动者的合法权益。

　　2006年3月，全国人大常委会将劳动合同法草案向社会公布，广泛征求意见。在一个月时间内，全国人大法工委收到各方面意见达191849件，其中来自劳动者的意见占65%左右，很多人以亲身经历表达了对改善劳动关系和寻求法律制度完善的迫切心情。山东的一位农民工在历数了自己外出务工过程中碰到的各种问题后提出：“希望劳动合同法的出台能给广大劳动者带来福音。”

　　我国近30年来经济高速发展，离不开广大劳动者在各自岗位上兢兢业业、勤奋劳动。不论科学技术如何进步，经济形势如何变化，劳动都是社会进步的原动力。劳动创造了世界，劳动创造了财富。全社会都应树立尊重劳动者，尊重劳动的观念。由此，在任何时候，在商业利益与人格利益发生冲突的情况下、在财富增长和人类幸福产生冲突的情况下，都应当首先关怀人的价值，这是现代民商法和社会法毫不动摇的肯认，是契约自由向契约正义的延伸。

　　于是，面对扭曲的要素价格、财富观念和越来越不稳定的社会保障，广大劳动者不能直接分享经济改革与发展的果实，失业和劳动关系成为社会广泛关注的民生问题。而政府必须提供相应的法律制度主持公平、提供正义，这是我们社会进步的一种符号。

　　压榨中国雇员就能提升国际竞争力吗？

　　“这是一部接近欧洲标准的劳动合同法”，新的劳动合同法得到了欧美主流媒体的部分肯定。《纽约时报》说：“这是二十多年来中国劳工管理制度意义最重大的改变。”

　　但是在整个立法过程中，一些外企资方的中国机构，一些国外驻中国的商会，都对立法机构进行有组织的游说，除“雇用自由”等说辞外，一些外企甚至公开或私下以“撤资”为要挟。

　　处于强势的外资方，其组织化程度完善，利益诉求渠道更通畅，对政策和法律的制定过程往往能施加更多的影响力，这在立法讨论中表现的极其清楚。《纽约时报》一篇题为《中国法律草案将加大工会权力，结束劳工侵权》的文章中报道：“美国商会，其成员包括戴尔、福特、通用电气、微软和耐克等诸多大公司，为了逃避新法赋予的新权力，正在积极游说，劝中国政府修改新法。”资本逐利仍是当然，利益集团进行游说也无可厚非。然而利益归利益，正义归正义，漠视劳动者需要保护的现实与国际惯例，是对维护社会公正的伤害。

　　有一些跨国公司在各种场合大谈企业的社会责任，然而当这些公司遇到经营困难时首先想到的就是裁员，因为这一措施可以立竿见影的“节流”。

　　而一个不能忽视的事实是，跨国公司在中国裁员简便易行，即便大规模解雇，也不会像在其他国家那样会引起很多麻烦。很多跨国公司惯用合理地规避法定义务的手段，不断地以新员工来代替老员工，在国外，实施这种裁员策略的成本很高，而他们在中国所需付出的成本却非常低廉。原因非常简单，中国没有强有力的劳动合同法来维护中国雇员的利益。

　　因而这些跨国公司阻挠中国劳动合同立法，以撤资相要挟，要求修改草案，并且以人力资源管理理论批评草案。他们最主要的理据是：提高劳动成本会降低中国的国际竞争力。甚至有人举例说，因为不满中国劳动成本的增加，某国际大品牌已经把工厂迁移到东南亚，听起来中国经济仿佛岌岌可危。

　　全球大约有25%的雇员在中国，中国作为世界工厂，其工人的工资水平和劳动条件难道不应受到中国法律的保护吗？

　　难道压榨中国雇员就是企业家能够获得国际竞争力的唯一手段？果真如此的话，奴隶制度的劳动力成本是最低的，我们要不要恢复？

　　其实，很多中国企业所获得的竞争力是在要素市场扭曲前提下的竞争力、是不健全的竞争力，也许租金和风险贴水构成了其中的绝大部分。被严重贬低的劳动价格使中国生产要素的价格显得比国外低，这表面上增加中国经济的短期竞争力，在此背后的，却是巨大的社会成本和国民“支付的痛苦”。这种扭曲的、结构失衡的高速增长，肯定会增加我们经济的远期风险。

　　当要素市场要重新洗牌的时候，当制度设计要提供符合最大多数人的福利秩序的时候，“某些竞争力支持者”的担心只不过是对自己既得利益的担心。“我们不敢也不能把一个人的利益看得比众人的利益更为重要。”“每个阶层或社会团体中最有偏见的成员也承认如下的真理：各个社会阶层或等级都从属于国家，只是凭借国家的繁荣和生存，它们才有立足之地。”（亚当。斯密《道德情操论》）

　　每个人都拥护改革、但谁也不想失去既得利益，但当时代必然的演进到应该以社会利益为本位的时候，公平绝不能排位在效率的后面。假设《劳动合同法》能够规制某些企业那种通过压榨、剥夺、欺辱而获得的竞争力的话，这反而是我们民族的福音。

　　并未“偏袒”劳动者

　　“如果我们能将劳动关系这种最基本的社会关系梳理好，那么整个社会关系的和谐就有了保证。”这是全国人大常委会公布《劳动合同法（草案）》并向全社会征求意见时，很多对劳动合同立法寄予厚望的人们的呼声。

　　目前劳动关系失衡与劳动合同的失范已是突出的社会问题。而劳动者权益受到损害的首要环节就是劳动合同。由此，立法的价值就在于追求劳资双方关系的平衡。《劳动合同法》是平衡劳资关系的利器。

　　与旧的劳动合同法相比，新法增加了若干有利于劳方的条款，由此引起很多争议，认为保护劳动者权益是否过多了，很多企业也担心是否矫枉过正了，新法实施后，企业势必要增加劳动成本，劳动成本低不仅是我国的国情，而且是我国重要的国际竞争力。有些出口产品企业认为，中国的劳动力成本已经很高了，现在越南的劳动力就比中国的劳动力成本低，新法的实施会使企业降低管理效率，压缩利润空间；一些企业管理者认为，效率是企业的生命，企业不是养老院，从经济角度来看，劳资双方本来就不平等；而有些法学专家却认为，这部法律理所当然表现出对劳动者权益保护的倾向，因为现实状况是，资方太强势，劳方太弱势，强调某一方责任并不是偏袒，而是体现了对正义的追求。现在就是要通过立法恢复劳动者的某些权益，要让劳动者与雇主处在平等的地位上协商，构建平等的劳动法律关系。

　　其实，实际生活中也发生了很多雇主和用人单位的权益被损害的现象：比如有的员工集体辞职，而不管对公司的影响；员工掌握了企业的核心机密或客户资源后不辞而别等。这种行为也应该为《劳动合同法》所规范。《劳动合同法》的立法价值在于追求劳资双方关系的平衡，当雇主在事实上处于强势时，立法就应当提高劳动者的地位，比如现在的做法；反之，也不应该损害雇主和用人单位的利益。

　　事实上，这部法律在讨论过程中，中国受到了外资方的强大压力，并被迫做出某些调整，这是中国与全球资本抗衡中的真实处境。

　　易言之，没有高素质的员工就不可能有高素质的企业，必要的成本一定要提高。有些企业可能正是在经济增长方式的转变和经济结构调整的提升中我们希望与之告别的企业。从劳动要素“广种薄收”的粗放方式到提升性价比、提高劳动效率的精细方式，反而成就了很多企业可持续发展的根基。

　　面对新的制度环境，能够改善企业管理和企业增长方式的，能够从简单的压榨劳动转变为提高劳动素质的企业，必然会在新的环境中获得更大的利益，企业的这种改进“不是维护他们目前的利益，而是维护他们将来的利益（引自《共产党宣言》）”。

　　在新的商业规则环境下，企业管理者要有长远的眼光。