大众的辩论通常仁者见仁、智者见智，没有输赢对错之分，但是从人力资源管理的角度来分析这场辩论中的不同观点，却能看出中国企业管理中主流人才观的滞后现状。以下分三点阐述：

　　一、传统的职业理念无法获得真正的市场人才，先进的人才观应该充分尊重人的差异性，而不该因为一句话或一个尴尬而否定一个人的才干。

　　现场回顾（刘俐俐的优势）：

　　1、从刘俐俐一直保持的微笑和面对张绍刚的尖刻她做出的快速而幽默的反应，可以看出刘俐俐具备非常优秀的展示才干。

　　2、面对主持人、BOSS团及现场观众一边倒的嘲笑，刘俐俐仍然能从容不迫据理力争（走到后台才流下眼泪），显示出她极强的应对尴尬局面和处理风险危机的能力。

　　现场回顾（刘俐俐的短板）：基础心理学的研究成果告诉我们，人的短板恰恰来自于他的优势。

　　1、由于刘俐俐过于想展示自己的才华，忽略了主持人及BOSS团的感受，这体现出她过于以自我为中心而缺乏察言观色的能力。

　　2、因为刘俐俐具备处理尴尬局面的能力，所以在控制场面时过于强硬，以至于引来了主持人、BOSS团及现场观众的轮番炮轰。这显现出她强硬外表下不够灵活、疏于世事的短板。

　　传统的职业心理学激励人们不移余力地纠错补缺以求完美，并以此来定义进步，但做任何事情都有机会成本，把精力和时间花在补缺上就无暇顾及和发挥优势。而先进的人才观提倡优势理论，致力于研究成功之道。世界知名的人力资源管理公司盖洛普通过研究成千上万的成功案例，发现尽管其成功路径各异，但成功者有一个共同点，那就是扬长避短、优势互补。管理者既要有能力把人才的优势发挥到极致，又要有胸怀和方法用其他人的优势来补足人才固有的短板。

　　反观刘俐俐事件中，主持人及BOSS团的现场言行，没有表现出任何先进的人才理念，他们对刘俐俐所表现出的优势视而不见，却把主要精力放在了纠正她的缺陷上。《新加坡联合早报》副刊的一段评论应该能够引起中国人力资源管理者的深思：

　　主持人为什么要恼？因为他是名嘴，是某大学老师，显然被访者应该受他控制，更不该提他不懂的东西。这里面暴露出一种话语霸权，这种霸权要求你听、他说、你顺着他说。如果你要呛声，那就是挑战他的权威。所以他霸道地攻击你不算攻击，你驳斥他就犯了天下之大不韪。他生气了并非没有涵养，你竟然也生气了，不对他和众BOSS强颜欢笑，你就性格缺陷了。这里面的逻辑还是下不能犯上，只许州官放火、不许百姓点灯的顺民逻辑…… BOSS们此后认定刘俐俐有"性格缺陷"，提问变成了"问诊".有人猜刘在海外受了外国人歧视，因而具"攻击性".这种说法很可笑，不过的确有些人巴望在海外的中国人都受歧视，以便于他们可滥加同情，从而对比出自身优越；有人则猜测其性格缺陷是家庭问题导致，开始询问刘的家庭。这问题本身就预设了对方家庭存在问题，是个很不合适的问题。况且，刘俐俐并不认为自己是"病人"，为什么要配合这些对于"病因"的询问呢？这些问题完全可以置之不理，因为它们立足点是错的，是带着强烈偏见的。但BOSS显然不觉得自己有错，结果又变成了刘俐俐的错——不配合问诊。虽然是一段短短的视频，其中却能看到不少长期以来困扰我们的陋习、一些根本无理的"理"……

　　―― 张惠雯 《从刘俐俐事件说起》（zaobao.com联合早报2012-01-21）

　　二、参与电视节目的企业，基于商业宣传的考虑，其选拔人才的价值取向与商业组织的用人标准发生了偏离。

　　商业组织是靠为社会创造价值而存在的，所以应聘人首先要知道自己能为公司创造什么样的价值，然后才能与公司进行有效的商业交换。刘俐俐虽然年轻，但也凭自己的实力在商场职场中摸爬滚打了几年，在谈到薪资问题的时候把自己过去曾经做出的业绩和回报展示出来本无可厚非，但却招来现场招聘专家及BOSS团更多的质疑，甚至开始把刘俐俐的家庭定位成为一个问题家庭。难怪李开复会建议主持人应该由具备一定管理经验的人来担任。而更多的业内人士则质疑那些招聘专家和现场嘉宾的真实背景。

　　众所周知，嘉宾们来到这个节目来，一是想给自己企业做宣传，二是想展现本企业的品牌和市场价值。但从嘉宾们后来的表现，可以看出，台上所有的企业都希望招到唯命是从、唯唯诺诺的员工，这些企业对专业能力是没有要求也没有期望的，他们只想找一些为了混口饭吃什么事都肯做的人。这就是网络评论一边倒向刘俐俐的真正原因。这里只引述大众网上一篇名为《张绍刚和刘俐俐谁错谁对？》的评论作为凭证：

　　我还要说那些老总们，其实我一直很反感你们坐在那里一副大老爷们的样子，但只说这期吧，在求职者还没有展现一些自己优势和劣势的时候，在主持人的误导下，你们个个都争先恐后的灭了灯，唯一只剩下一位还留着灯。你们真乃神人也，几分钟的时间，在求职者没说句话的情况下，你们就能了解一个人，我只能佩服的五体投地了。也许你们是不喜欢她的表情，但听完人家的表达也算是对人的一种尊重吧，至始至终我都觉得作为求职者的刘俐俐对主持人和老总们的尊重都是值得赞扬的，可惜的是，主持人和老总们在面对一个年轻的求职者时，却忘记了什么叫做尊重，但如果到最后节目的结局，主持人、BOSS们、人生设计师能针对刘俐俐的"藐视和仇恨"给出改正的建议，那也算是比较合理的结局，只可惜，在这方面上我也没有看到，只能再次表示遗憾……

　　总之，知识工人关心的不再是简单的就业而是开拓事业，不再是成活率而是成功率（在适合自身优势的岗位上出类拔萃），所以经理人要跳出产业经济"管、卡、压"的窠臼，转而发挥"催化剂"的作用，通过加速员工才干与公司目标之间，以及员工才干与客户需求之间的化学反应，来帮助每个员工创造业绩。参与招聘类电视节目的企业更应该弘扬这样的价值理念和人才取向。

　　三、云时代来临，商业组织的竞争方式正在发生着飞越性的变化，企业的人才理念也应随之主动进行相应的调整与改变。

　　克莱。舍基被誉为"互联网革命最伟大的思考者"，他在《认知盈余》一书中阐述了自己的"分享主义"价值观：网络世界越来越接近现实世界，意味着基于这个概念建立起来的互联网商业模式将要重新架构。什么是"认知盈余"，克莱舍基给出的定义很简单，就是受过教育、并拥有自由支配时间的人，他们有丰富的知识背景，同时有强烈的分享欲望。可以说，facebook、twitter以及维基百科的成功，都是"认知盈余"的功劳。在中国，微博的兴起，同样有赖于它。"认知盈余"是新时代网民赋予互联网从业者最大的红利之一。中国知名互联网公司腾迅的创始人马化腾在看完了《认知盈余》后，也不得不发出变革的号令：

　　一个新的互联网时代即将到来。这将是一个鼓励分享、平台崛起的时代。靠单一产品赢得用户的时代已过去，渠道为王的传统思维不再吃香。如何铸造一个供更多合作伙伴共同创造、供用户自由选择的平台，才是互联网新时代从业者需要思考的问题。这个新时代，不再信奉传统的弱肉强食般的"丛林法则"，它更崇尚的是"天空法则".所谓"天高任鸟飞"，所有的人在同一天空下，但生存的维度并不完全重合，麻雀有麻雀的天空，老鹰也有老鹰的天空。

　　海归女刘俐俐的归宿也为张绍刚事件做了一个"天空"下的注解，虽然在《非你莫属》舞台上不受招聘方待见，但刘俐俐却顺利在《男人装》找到了编辑的工作。另外，事后更有姚晨、徐小平等名人都向刘俐俐抛出橄榄枝，邀请她去工作。

　　总之，"丛林法则"虽然在一些传统行业依然有效，但是"天空法则"代替"丛林法则"的趋势不可逆转。张绍刚之流积累起来的自负是体制给他们的特权，但是互联网时代已经破除了"丛林法则"，你不认为我是人才，我可以寻找另一片天空，这就是马化腾所说的"天空法则"在起作用：这个世界上没有废才，只有放错了地方的人才；只要你敢于翱翔，振翅高飞就会发现自己的天空……