所谓人力资本，是指存在于人体中，能持续提供增值收益的智力、技能以及知识的总和。其特征表现为：一是人力资本来自于人体本身，无法与人体分离，具体表现为个人所具备的才干、知识、技能、资历等。这种特性决定人力资本不能像物质资本一样直接转让、买卖给其他人，继承也不行。二是人力资本不能以具体的形式出现，只有通过生产劳动才能显现出。如果劳动者从未生产过，那么我们看不见更摸不着这个劳动者的人力资本，更不用说让其发挥作用了。这种情况下，我们只能说这位劳动者具有潜在的人力资本。三是人力资本的拥有具有时效性。人力资本的使用和形成是有时间限制的，人力资本不是与生俱来的能力，而是随着人的成长而增长的。人力资本的体现如智力、知识、技能等更是需要接受数十年的教育才能形成的。四是人力资本具有增值收益性。在一切资本中，最重要、最宝贵、最具能动性的资本是人力资本。根据一些发达国家经济增长的实例，人力资本比物质资本更具有推动经济发展的实力，特别是当人力资本与物质资源相关的要素结合，会产生新的更大的增值。所以，可以将人力资本认为是可以创造高增值的资本。五是人力资本具有其他资本不具备的“无限的潜在创造力”特性，正是因此，人力资本被称为经济资本中的核心资本。六是人力资本的累积性。一方面，人力资本的形成不是一步到位，而是随着劳动者本身成长而不断增长的；另一方面，人力资本的耗损可以通过休息、自主学习等方法补充耗损，这与物质资本因生产而耗损的状况有所不同。

二、事业单位人力资本积累中存在的问题

1.人力资源丰富但人力资本短缺。在我国事业单位中，人力资源丰富，但人才素质偏低、人才结构不合理等人力资本短缺问题还在相当范围内存在。与企业及其他社会组织比较，事业单位人力资源成为其发展的“短板”。

2.人才老化与人才流失并存。一是人才流失严重。由于事业单位人力资源管理仍处在传统阶段，没有随着时代的改变而相应改变，落后的人力资源管理方面致使许多优秀的人才流失在外。二是新型人才的出现跟不上人才老化的速度。按国际通行的知识老化率30%的速度推算，我国事业单位的现有人才中多数人已因为知识结构老化而不能称为合格型人才，造成很大的人才缺口，显然将影响到未来我国的经济效益与发展。

三、促进事业单位人力资本积累的路径思考

1.强化人力资本的投资与管理。可以将学习型组织理论引入事业单位，并对其进行脱胎换骨的改造：一是事业单位的人力资本积累应该有清晰、明确的发展愿景；二是既要学习内部经验，也要向外面好的经验学习讨教，只有两者结合才能推动事业单位的长足发展；三是建立一个以事业单位为组织的学习小组，将学习制度化，这不仅能提升个人的素养与人力资本，还能作为事业单位的人力资本投资。

2.建立完善人才培训系统。招聘新人才虽然重要，但不断地培训与学习才是事业单位长足发展的根本。建立完善一个有效的人才培训系统，丰富培训方式，让单位成员感受到培训带给他们的动力。只有不断强化人力资源教育培训，把培养和造就“学习人”放在重中之重，成为终身学习的人，才能提高事业单位个人的人力资本，调整人力资本结构，实现人力资本的增值。

3.构建有效的激励机制。构建激励机制可向企业借鉴目标管理、参与管理、团队管理、薪酬激励和文化激励等先进的管理方式，采取灵活、巧妙、多样的激励手段，改进事业单位人员的工作态度和工作业绩，刺激事业单位人员的工作热情和事业心，促使其积极而持久地从事创造性劳动。

4.建设先进的事业单位文化。事业单位一定要在单位文化建设上做出努力，使得每位成员都感受到事业单位的精神文明与物质文明的全面展现，以此激励每一个成员，促使人力资本的增值。通过建设事业单位文化的活动，形成一种积极投入、勤于创造、敢于竞争的事业单位文化，重塑事业单位人员的工作价值取向，激励并引导形成一支具有良好的职业道德、严格的职业纪律、熟练的职业技能的人力资源队伍，并逐渐积累起事业单位的人力资本。