所谓外在机缘最终会落在什么上呢？人事上，市场的人事上。内在的变化又是什么在变化呢？仍是在人事上，企业内的人事上。事因人而发，终究是人的原因。

因此，在企业医理中我们要特别强调企业应变中的两个关键概念：“治人”与“人治”。“治人”是目标所在，“人治”是过程和手段。要治企，首先就要懂得“治人”，要“治人”又必须明白“人治”之理。

企业“治人”，不外乎治三类人：企业内的员工、企业外的潜在客户、和企业缔结了的客户。（竞争对手、合作伙伴这里暂不论）

员工对企业最为了解；其次是交易过的客户，对企业有所了解；再其次就是市场的潜在客户，所谓潜在客户，就是社会上的一切人等都可能成为我们的客户。他们对企业不太了解或一点都不了解。

企业要治理这三类人首先就是要了解这三类人，了解他们的信息。究竟要了解什么信息呢？过程中的人事的动态信息。特别是什么时候需要什么，如何需要，需求是否可以调和，等等。

所谓了解实际是企业信息的交流、传导问题。对于企业，信息流相当于生命体系神经系统的功用，乃生命体言行动作的枢纽。做企业也一样，企业生命所有的运营、应变都源于信息流的指令。

企业作为与市场形成的开放系统，信息是必须保持双向交流、沟通的。一是企业的识别性信息必须向外、向客户、向市场、向社会传导，这也是企业影响力营造、品牌营造的关键所在。二是社会、市场、客户的信息要能及时传导到企业各运营管理层级。

信息缺失、不对称或低效率传导乃信息时代企业最大的问题。这也是企业应变市场最为关键之处。不清楚如何获取人事信息，不知道如何及时、准确获取人事信息，不懂得如何保证所获取人事信息的真实性似乎是现代企业应变时代的永恒问题。

企业应变的成效往往决定于应变行为的及时、准确、力度，而这些均来对自信息的调研水平。

所谓“人治”，就是根据人性规律来规划、治理企业，也就是要合乎“人道”，即人之道。要依据人性，自然就得了解、识得人性。世人的人性均是自我、为我的，都是有欲求的。马斯洛五层次需求论如安全的需求、生理的需求、社交的需求、被尊重的需求及自我实现的需求，对人性的欲求层级做了初步的揭示。

这就有些问题了，同样层级的需求是否标准都一样呢？人性的欲求有止境吗？企业的“人治”是否对人所有的个性欲求都要去满足？另外，对于非份欲求是否有必要做一定引导？如何引导？

对于客户，需求无疑就是市场就是价值增值。对于员工，其需求更多体现出成本。基本需求如安全、生存的需求，无疑是必须满足的。但对于社交、被尊重、实现自我的需求则要辨证地看待，一味迎合与置之不理均非正当。而应将这类需求视为资源做较为深度的开发。

比如，企业文化建设中，工作之余辅以适当的各类文娱活动以满足社交的需求；为员工增加管理的参与机会，和谐工作氛围满足被尊重的需求；正确进行员工的上升通道及职业生涯规划满足实现自我的需求。

总之，企业应变，“治人”而“人治”，终究不离和合人心。