据多个咨询机构的调研报告指出，中国企业吸引和培养优秀人才的环境亟待改善。目前大部分中国企业都面临这样的人才困境：关键人才匮乏，流失率高，缺乏清晰的绩效考核机制和内部人才晋升体制，以及缺乏人才选拔和培养机制。

“我们调查不同性质的公司中，中国员工有34%正在认真考虑离职。23%的员工长期犹豫是不是要离职。”美世大中华区人力资本业务负责人舒畅告诉《第一财经日报》。

根据美世2011年针对全球17个市场超过3万名员工的调查（其中包括中国的2000名员工），中国员工对企业的忠诚度相较5年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长。不少员工对工作充满了抱怨和不满情绪。“职业忠诚感减弱、人际关系淡漠、代际冲突明显”成为当下企业管理者在人力资源管理上普遍遇到的难题。

核心、关键人才的流失是当下大部分中国企业管理者心头难解之痛。所谓关键人才，在于其拥有专门技术、控制关键资源或掌握核心业务、对企业的经营能够发挥决定性作用，是企业实现可持续发展的重要资源。关键人才一旦失去，对企业竞争力造成的影响将是毁灭性的。关键人才匮乏、流失率高是中国企业存在的一大问题。

另据咨询机构埃森哲的调查，中国中高级管理人才的空缺率远远高于世界其他国家，中国管理层的人才流动率比全球平均水平高出25%.从2001年到2005年，中国企业核心人才的流失率已经从4%上升到21%.在2001~2008年期间，中国石油（601857，股吧）企业中，由中高层管理者、高层次专家、高技能人才组成的企业核心人才的流失率平均达到9%，年平均增长率达到21%，并呈现加速增长的趋势。

中国企业缺乏清晰的绩效考核机制和内部人才晋升体制。在许多中国企业中，人才的晋升标准非常模糊，论资排辈现象严重。缺乏系统、规范、科学的绩效考核机制，很难全面地评价人才绩效，造成了人才使用和考核的脱节。很多企业即使有绩效考核机制，也多半流于形式，没有达到利用人才考评为人才使用而服务的效果。更严重的是，由于绩效考核的缺失和继续任用甚至提拔绩效和能力差的员工，就会像“破窗效应”一样，给企业的其他员工，甚至是顾客发出错误的信号，误以为企业中根本无人在意和管理绩效的好坏，对企业的危害十分严重。

不过，根据调查发现，薪水并非留住员工唯一的办法，能够不断激发员工兴趣、提供及时认可和制定与外部竞争市场协调一致的激励方案，是关键所在。