更有意思的是，越是资历丰富的候选人越倾向于选择民企。在首选民企的候选人中，管理类的候选人占到了61%，且大部分来自于外企。

　　这只是其一。除面临人才流失的压力和痛苦外，外资企业还长期经受着管理层人才短缺的发展瓶颈。中国美商会2010 年度《商务环境调查》显示，管理层人力资源匮乏连续三年成为商会会员企业在华经营所面临的首要挑战。

　　中国有句俗话，肥水不留外人田。显然，在中国这个快速增长的经济体中，如何不遗余力地保留现有人才，以及挖掘和培养高潜质人才，成为外企不容忽视的问题。

　　中国民营企业是外企不可忽视的一大人才竞争者。中国民企逐步走向国际舞台，而在人才吸引和保留方面的竞争力亦在不断增强。虽然他们在企业文化方面与外资企业还有一定的差距，但是，他们持续加大对人才的投资，注重人才梯队的培养，建立企业大学，在薪酬、培训和学习机会、长远职业发展等方面已缩小与外企的差距，甚至是超越了外资企业。这就是让外资企业感觉后院起火的原因。

　　外企刚进驻中国时，员工可以享受相对本土企业员工更好的福利。但现在，民企在高管的薪酬福利上不比外企差，有的已经远远超过外企。尤其是股权激励，对外企管理层人才极具吸引力。在调查中，我们发现，43%的候选人首选民企的主要原因是更优越的薪资待遇，高于外企7个百分点。

　　众所周知，人才是企业的核心资源之一，人才争夺的成败将影响一个企业的长期发展。而在应对与民企的人才竞争时，外企显得很被动。尤其在人才投资—提高薪资待遇、提供更多培训和学习机会上，悬殊较大，采取这些措施的外企比例分别低于民企10个和16个百分点。

　　一种可怕的想法是，部分外企想当然地认为，由于中国劳动力成本低，本土高管的薪酬福利也应该低，给予本土高管的薪酬只有外籍高管的一半或三分之一，而外籍高管在华的业绩不一定就高于本土高管。显然，这种薪酬配置从很大程度上影响了本土员工的工作热情。

　　相反，要争夺优秀的本土人才，外企必须支付与外籍高管对等甚至更高数额的薪酬。调查显示，中国高级人才短缺愈演愈烈。为了保持持久的竞争力，与市场保持及时更新、灵活的薪酬机制至关重要，工资调整的次数和幅度，应参考该类人才在市场的紧缺性和受欢迎程度。

　　除了高薪外，很多外企的优秀管理者之所以选择到民企发展，主要原因是在外企遭遇了“天花板”瓶颈，因为多数外企会从国外总部调配外籍人员担任中国区高级管理职务。万宝盛华的调查证实了这一问题，有55%的管理类的候选人首选民企的首要原因是有利于长远的职业发展。因为处于高速发展的民企，中高层管理者的工作职责范围和上升空间很大，上升速度更快，一年甚至是一季度调整一次。

　　我们看到，一些外资企业已开始任命本土人才担任中国区最高管理职务。但这种力度还需加大，尤其是日韩企业，迫切需要改变由总部“空降兵”一统天下的局面，而应为本土管理人才开通职业发展通道，让他们承担更多的责任。

　　人才的争夺不是一朝一夕，而是一场持久的战役。无论是中国民营企业，还是外资企业，关注中国人才市场的变化，及时调整并保持灵活的人力资源策略，才能制胜于中国市场。