摘要：随着80后越来越成为社会的主力军，如何理解和管理80后员工，逐渐成为学术界和企业界共同关心的问题。本文首先对国外新生代员工研究进行总结，接下来从80后员工的价值观与个性特征、激励、组织工作过程、离职等方面出发，对国内文献进行梳理，并指出现有研究局限和未来研究方向。

　　关键词：80后员工 特征 工作过程 激励 离职

　　80后，一般指出生于1980至1989年的新生代群体。目前，这一代人中的绝大多数已经走上了工作岗位。由于成长环境不同，80后与80前员工在许多方面都存在明显差异，这也导致了诸多管理问题的发生。国外对新生代员工（通常称“Y一代”）的研究起步较早，国内从2007年起也越来越关注该方面的研究。因此，本文首先对国外新生代员工的研究成果进行总结，并在此基础上对国内80后员工组织行为的相关文献进行归纳、梳理和评价。

　　一、国外新生代员工研究概述

　　以美国为代表，按代际划分的劳动力资源可分为4类：传统型员工（1945年前出生），婴儿潮一代（1946—1964年出生），X一代（1965—1975年出生），Y一代（1980—1999年出生）[Smith， 2004； Hansford， 2002].总体而言，Y一代在以下几方面表现出较为明显的特征：

　　首先，Y一代位于高科技前沿，熟练掌握计算机网络及通讯技术[Solomon， 2000].互联网使他们更具国际视野，运用网络获取信息也成为他们的核心竞争力之一[Swenson，2008].

　　其次，Y一代非常自我，希望在开放的环境中按照自己的想法工作，也希望得到领导的指导和意见反馈[Bassett，2008].同时，Y一代还具有强烈的好奇心和求知欲，喜欢从工作中寻找乐趣[Kehrli， Sopp，2006].

　　第三，Y一代勤奋肯干、精力旺盛，非常重视并习惯于团队合作[Zemke，2001].Y一代还具有强烈的英雄主义观念，重视个人成长与发展，并主动寻求机会和挑战[Pekala，2001].

　　第四，Y一代流动性高，对组织忠诚度低。他们趋向于在短期内满足需要，而不是长时间就某一特定工作投入时间精力[Rowh， 2007].

　　另外，Y一代非常重视生活质量和工作环境，追求工作与生活的平衡——在这方面，他们比前几代人都做得更好[Eisner，2005].

　　值得注意的是，国外学者在研究Y一代特点的同时，还注重将不同代际群体进行比较。表1是对美国四代劳动力群体的差异分析。

　　表1 不同代际员工的差异分析

　　除了采用横截面数据外，国外学者在纵向数据的收集和追踪方面也做了许多尝试。Smola和Sutton（2002）为讨论工作价值观是否会随员工的年龄增长而变化，将1974年调查中17—26岁的员工与1999年调查中42-51岁的员工进行对比，同时对调查行业、问卷项目等进行控制，从而间接实现了25年跨度的纵向调查，其研究思路值得借鉴。Levine（2008）通过对800名大学生的追踪调查发现，Y一代对组织、金融机构、政府的信任程度不仅高于其他代际的当前水平，也高于其他代际的同年龄水平。

　　二、国内80后员工组织行为研究

　　国内80后的界定范围窄于Y一代，同时，由于文化背景、社会体制等差异，我国80后员工与国外Y一代存在很大不同。国内学者对80后员工组织行为的研究可以概括为价值观与个性特征、激励、工作过程、离职这几方面。

　　1.80后员工价值观与个性特征

　　特殊的成长背景造就了80后员工独特而鲜明的价值观，而价值观作为个性倾向性的核心部分，对80后员工的个性特征与职场行为有着重要影响。国内学者对80后员工价值观的研究主要集中于工作价值观——即员工对工作及其他组织侧面所持有的价值偏好。

　　杨向华（2008）分析了80后的成长环境，认为受改革开放、独生子女政策、高考扩招、多元价值观、通信技术等影响，80后员工在工作价值观方面表现出迫切希望得到重用、追求工作舒适和满意、离职率高、个体优势明显等特征。

　　张剑、唐中正等（2009）利用问卷调查了不同地区、行业、代际的350名员工，得出80后员工工作价值观的四维度结构。其中，工作发展与价值实现取向、个体与群体取向、等级关系取向三个维度与以往研究相似，工作与家庭取向则是区别于70后、60后员工的新维度。此外，与普遍认为80后蔑视权威、等级观念薄弱的看法相反，该调查中80后员工的等级关系取向得分显著高于80前员工，这其中样本局限性是一方面，更多的可能是因为80后尚处于职业发展初期，就业竞争压力大，同时雇佣关系也较以往发生了改变。

　　为深入了解80后员工的职场行为并为管理实践提供指导，从更广泛的层面上探讨80后的个性、人格和职场特征是十分必要的。杨骏（2008）利用大五人格模型对杭州374名知识型员工进行问卷调查发现，80后知识型员工与70、60后在经验开放性、责任意识和神经质方面存在显著差异，在外向性和宜人性上则无显著差异。徐振梅（2009）从人力资源管理的角度，尝试构建了80后员工的“被管理特征”，包括个性特质、职业性向、工作满意度、组织公正感和组织承诺五个维度，具体结论见表2.

　　表2 80后员工“被管理特征”

　　由此可见，80后员工的工作价值观与个性特征的确较80前有很大不同，采用何种理论依据对其进行测评，如何全面准确地收集和分析数据，是研究的重点难点所在。

　　2.80后员工激励

　　学术界对这一问题的探讨主要集中在激励因素与激励模式两方面，同时，对80后知识型员工的激励也得到了越来越多的关注。

　　（1）80后员工激励因素

　　80后员工具有不同于70、60后员工的价值观和个性特征，这在很大程度上导致了不同代际员工的激励因素偏好各不相同。因此，从个性角度出发探讨80后员工的激励因素是很好的切入点。杨骏（2008）提出知识型员工激励因素模型，包括工作任务、个人成长、工作氛围和企业条件四因子，较好地涵盖了知识型员工工作的各个方面；接下来结合80前、后员工个性特征的差异，通过问卷和访谈，分析了不同代际知识型员工的激励因素特点：80后受个人成长因素的激励显著高于60后，低于70后；受工作氛围因素的激励高于70后，低于60后。

　　心理学和行为学研究认为，需求是动机和激励产生的源泉，激发员工实施企业所希望的行为必须建立在掌握其需求的基础之上。裴宇晶（2009）尝试构建了80后知识型员工的需求因素模型，包含收入与保障、组织支持、工作与生活平衡、工作自主、尊重与自尊、成长与发展、自我实现等七个层次；同时，通过调查不同需求因素的重要度、满意度和敏感度，得出 “重要—满意—敏感”三维模型（图1），有助于深入了解80后员工的需求层次和特征，从而更好地实现按需激励。

　　（2）80后员工激励模式

　　越来越多的学者开始从不同角度，探寻适合80后员工的激励模式和激励措施。

　　王然（2007）从现有文献中提炼出以工作体验为主的全面报酬模型，涵盖薪酬、工作体验、福利三部分，并通过实证调研验证了工作体验的各个组成部分（包括认可与赏识、企业工作-生活平衡方案、工作环境、企业文化、个人发展机会）与工作满意度之间存在正相关关系。

　　任洁等（2009）参照双因素理论将薪酬分为固定薪酬和灵活薪酬两部分，其中灵活薪酬包括考勤工资、团队项目薪酬、部门绩效薪酬和培训准备金，是专门针对80后知识型员工进行薪酬激励的创新手段（表3）。

　　表3 80后知识型员工的灵活薪酬激励手段

　　此外，韩振燕、姚月娟、刁晨晔等探讨了80后员工激励模式中存在的问题，结合80后员工特性，提出应从强化雇主品牌、增加工作吸引力、建立再学习培训体系、协助员工谋划个人职业发展等方面下工夫，通过有针对性的激励措施和完善的薪酬体系，探索符合80后员工特性、最大化其潜力的激励模式。

　　要注意的是，对激励措施的研究离不开组织的具体实践。因此，在掌握80后员工激励因素的基础上，必须结合不同行业和企业的实际情况，探讨最适合80后员工的激励模式。

　　3.80后员工的组织工作过程

　　对于80后员工在组织中的工作过程，国内相关研究可归纳为80后员工压力、工作满意度、组织承诺及忠诚度三个方面。

　　（1）80后员工压力

　　据09年底腾讯网发起的80后压力调查显示，超过20万的网友选择了“压力很大”这一项，占总参与人数的82.7%！80后群体所面临的巨大压力令人堪忧。当前国内学者对80后员工压力的研究还十分有限，研究的深度、广度也有待加强。

　　李琳（2007）认为80后员工主要面临经济和工作两方面压力，相应的压力管理对策可以从组织和个人两个层面展开：组织压力管理策略包括实施员工帮助计划（EAP）、建立激励性薪酬体系、帮助员工进行职业生涯规划、提高员工抗压能力；个人压力策略则包括调整心态、调整期望值以及主动寻求帮助。

　　朱敏（2008）通过实证研究得出80后员工的工作压力源，包括职业发展、工作本身、期望压力、组织角色与组织氛围，且前三项占主要地位。因此，制定并实施合理的职业发展策略、工作本身策略及期望压力策略是缓解80后员工工作压力的重要措施。

　　胡小飞（2009）以高新技术企业80后员工为对象，对工作压力、社会支持与职业承诺之间的关系进行研究，得出工作压力对职业承诺的作用模型（图2）。模型显示，工作压力不仅直接影响职业承诺，还通过社会支持间接影响职业承诺；社会支持能有效缓解工作压力，提高职业承诺，起到一定的缓冲作用。

　　（2）80后员工工作满意度

　　工作满意度可以定义为员工对工作及其构成要素的感受或情感反应，是研究员工态度与行为最重要的变量之一。涉及80后员工工作满意度的研究主要包括两个方面：工作满意度的构成及影响因素、工作满意度对其他组织变量的影响。

　　王然（2007）检验了80后员工的薪酬、福利、工作体验与工作满意度的关系，发现绩效薪酬与工作满意度呈正相关，而基本薪酬在达到一定水平后，对员工的激励作用减弱；工作体验各项因素与工作满意度显著正相关，甚至削弱了福利对工作满意度的作用——对此最可能的解释是，80后员工还处于对福利不甚敏感的阶段，当他们在工作中获得较好体验时，对福利的要求将有所减弱。贡柏芳（2010）研究了工作价值观与工作满意度之间的关系，认为员工的组织集体观念越强、工作认可度越高，则工作满意度越高；员工的自我利益要求越高，工作满意度越低。

　　唐泳玲（2008）考察了80后员工心理契约、工作满意度与离职之间的关系，发现心理契约与工作满意度呈显著正相关，其中组织的发展责任可有效预测工作满意度；工作满意度越高，离职意向越低，且心理契约的组织责任通过工作满意度能有效预测离职。赵晶晶（2009）将80后员工工作满意度概括为对工作本身、工作协作和工作报酬的满意度，指出这三个维度的满意度越高，员工的情感承诺越高；工作报酬满意度越高，持续承诺越高；工作协作满意度越高，规范承诺越高。

　　（3）80后员工组织承诺和忠诚度

　　组织承诺反映了个体认同并参与组织的态度，是检验员工忠诚度、解释员工离职现象的重要指标。目前国内对80后员工组织承诺的研究多局限于组织承诺差异及忠诚度的培养，对组织承诺影响因素、组织承诺与离职关系等问题的研究还十分缺乏。

　　刘红霞（2010）通过问卷调查发现80后员工在组织承诺各成分上的平均得分均低于80前员工，尤其在感情承诺、规范承诺、经济承诺上，两类员工呈现显著差异。赵晶晶（2009）总结出在情感承诺方面，硕士及以上学历80后员工显著高于本科员工，高级技术/管理人员显著高于中、基层员工；外企员工的情感承诺高于国企和私企员工，而持续承诺则明显低于国企员工；规范承诺水平随着在同一单位工作年限的增加而降低。

　　为了提高80后员工的组织承诺水平及忠诚度，李芝山（2009）、任芳芳（2010）认为可以从以忠诚度为标准开展招聘、改进沟通方式、鼓励员工自主管理、创造职业发展条件等方面着重努力。

　　4.80后员工离职

　　近年来，80后群体离职率之高，不仅给企业经营带来诸多问题，同时也不利于80后员工个人的人力资本积累。分析80后员工的离职现状、特点及影响因素，探讨针对80后员工的离职管理对策越来越受到重视。

　　陈业华等（2009）认为我国80后员工的离职基本遵循美国梅特咨询机构提出的232原则，即离职多发生在入职2周后、3个月后或2年后，这与80后高情绪化、注重个人发展、知识水平高等特点不谋而合；王晓莉（2010）调查了珠三角地区1256名不同年龄段的员工，发现80后的离职间隔为1.94年，远低于70后的5.02年和60后的10.82年，这其中物质待遇、工作环境、工作与个性匹配、职业发展空间是影响80后离职的主要因素。

　　佘双好等（2010）对武汉某银行251名青年员工进行问卷调查，发现离职倾向与工作满意度及其构成因素存在显著负相关，其中员工对管理措施和工作激励的满意度能显著负向预测离职倾向。

　　李田（2010）从个人基本情况、工作满意度、组织承诺、个人因素四方面，将80前、后知识型员工的离职因素进行了对比，具体结论见表4.

　　表4 80前后知识型员工离职影响因素对比

　　根据上述结论，作者还提出了针对80后知识型员工离职的管理对策，包括建立离职控制预警机制、完善人力资源管理体系、开展离职后续管理三个方面。

　　陈业华等（2009）引入库克曲线，针对各阶段提出了80后员工高离职对策，具有一定启发性，但是否适用于我国的实际情况还有待进一步验证。

　　OA段：员工为学院人，不属于企业可控对象。

　　AB段：帮助员工进行职业定位，引入导师制，建立拉动式培训机制。

　　BC段：提供专业和管理双重职位晋升途径，加强员工参与制。

　　CD段：适当的压力管理，营造和谐工作环境。

　　DE段：建立岗位轮换制，重视离职管理。

　　三、现有局限及未来展望

　　通过总结国内外相关文献可以看出，与国外相比，我国针对80后员工组织行为的研究尚处于起步阶段，在研究领域、内容、方法上还存在着许多不足：

　　1.研究领域。与国外Y一代相比，我国80后员工研究的覆盖领域还很有限，涉及人才招聘、员工知觉与经验、对组织及领导的态度、特定行业和企业等方面的研究几乎还是空白。

　　2.研究内容。现有领域内的研究尚不够规范细致，理论化和系统化方面也存在明显不足；缺乏对不同代际员工群体的纵向对比和深入考察；大多数研究将80后员工作为一个整体，对不同地区、行业、家庭背景80后员工之间的差异探讨不足，更极少利用人口统计以外的其他变量对80后进行区分和讨论；对于80后员工的管理策略，多数研究者还处在摸索阶段，各种措施的可靠性、有效性、适用条件还有待进一步研究。

　　3.研究方法。目前针对80后员工的实证研究越来越多，但不同研究选择的理论依据各不相同，缺乏权威性；现有研究普遍采用问卷与访谈法收集数据，未来可考虑引入观察、非打扰性测量、案例研究等多样化方法，增加数据收集的全面性和准确性；现有研究采用的大多为横截面数据，缺乏深入的纵向比较和追踪研究，忽视了随着工作时间的增加，员工心理和行为可能发生的变化。

　　综上，未来针对80后员工的研究可以从研究领域、研究内容、研究方法等方面加以拓展和深化，并在此基础上为80后员工的管理实践提出切实有效的建议。此外，随着90后群体逐渐成熟并进入职场，我国新生代员工的研究可谓是任重而道远。