“我认为人岗匹配就是人力资源管理的中心，不是吗？合适的人做合适的事情，能够是人力资源配置优化，发挥最大效率；企业招聘是找到合适的人进行匹配，竞争上岗也是，培训方面也是要培养提高人的素质达到岗位要求……”L先生高屋建瓴，滔滔不绝。

且慢，人岗匹配真是人力资源管理的中心吗？我在心里想着，不论把人力资源分为招、用、育、留还是六大模块，人力资源管理的核心是识人，所谓知己知彼，才能有效行为。脑子里面思考着，耳朵还在听着老板的议论，到底是什么原因导致了他这样思维呢？对此我解释了三个观点。

一、人事匹配不能代表人力资源管理的全部

合适的人做合适的事情最优化，在人力资源管理教科书上说：与其教火鸡爬树，不如聘请一只松鼠。所以这点是毋庸置疑的，但是不能代表人力资源管理的全部，其一，人力资源管理是一个输入输出的过程，输入人员，进行培训、匹配、激励、约束、稳定、发展、淘汰，输出脑力和体力供给，不仅仅是优化人事配置所一言以蔽之的；其二，人岗匹配只是优化企业内部的人力资源配置，对于社会的人力资源是难以统筹的；其三，由于企业内部与外部人力资源供给的缺乏导致没有完全竞争的人才市场，所以因人设岗也是不正常的常态。

二、人力资源管理要以发展的、人性的观点来看待

人是一种资源，但不是物，物质可以随意配置，但合适的人配置合适的岗位，是企业的排兵布阵，需要与员工互动，就像家长来规划子女的职业一样，需要尊重员工的想法和选择，有的时候，当员工没有认识到的时候，要引导和激励，不能像下棋一样布局；再一个方面人是有二条腿的，是流动的，有自主性和流动性，人的想法也是变化的，如果缺乏合理的考核、激励，有时候会出现鞭打快牛的情况，最有效率的“雷锋”往往是最吃亏的，最后是劣币驱逐良币。

三、人力资源管理是要持续不断的为组织提供充足的、符合条件的、具备激励性的人力资源

其中需要运用人力资源管理手段和技巧，而且也要注重经济性、发展性。静态的优化是容易的，发展的优化是难的，就像摆积木与骑自行车一样的区别。需要时时盘点内部资源，了解外部环境，掌握员工心理动态。市场是公平的，所以要前瞻性的主动调整人力资源政策导向，如若不然，等到市场来调节配置的时候，就是企业的损失了。

正因于此，睿明猎头致力于助力优化社会人力资源配置，这与帮助客户做好内部人才配置也是殊途同归的。