这种考核机制让我想起国内公司治理中的人才管理，不禁感慨良多。事实上，我经常为招聘人才而犯愁。在咨询行业，在营销职业经理人群体中，跳槽非常频繁。有时候好不容易招来几个稍微合适点的，干不长就跳走了。或者辛苦半天，招来的却不是人才，并且劣迹斑斑。浪费成本不说，还让企业陷入危险境地。

企业竞争激烈了，对于人才的需求和渴望更加紧迫，互相“挖墙脚”在所难免，而优秀的职业经理人供不应求，经常是多家企业争抢，于是流动就成了再正常不过的事情。但是在国内，我以为人才的流动大多是无序流动。大家跳来跳去，最后发现合心意的工作越来越少，而企业依旧觉得自己找不到满意的人才。

就目前而言，当一家公司去了解一个职业经理人时，其获取信息的渠道是非常有限的，不仅如此，即使获得了相关信息，甄别信息真伪也有很大的难度。一个“空降兵”到了公司，能力是一方面，忠诚度，与公司文化、团队的契合度也不能不察。细究起来，其中有非常多的标准，但是公司看到的可能仅仅是一纸简历，了解非常有限。简历上呈现的，面试交流时获知的信息大都是正面的，感觉不错招了进来，还要花大量的时间去考核、观察。如果不幸遇到一个“职业混混”，业绩做不上去，公司被搞得乌烟瘴气，那就追悔莫及了，尤其是机会成本就太大了，时间上耗不起。

问题是，这种情况很常见。我曾经随苏宁电器一起进行招聘。苏宁电器招聘人才时，有一道背景调查的程序，但是真要搞清楚应聘人才的背景是很困难的。电话打给应聘人才曾经工作过的公司的人事经理，很多时候得到的信息都不可靠。

事实上，职业经理人在国内兴起之初，确实出现过很多成功的案例，即使到今天也如是。但是，随着职业经理人阶层慢慢发展，开始变得泥沙俱下。职业经理人诸多出于人性的弱点，让公司在任用职业经理人时有很多顾虑。比如，有的职业经理人架子很大，目空一切，结党营私，吃里扒外，见到高薪就走，频频跳槽。更有一些缺乏职业道德的经理人完全将公司当成自己的跳板，四处演说混名气，利用公司的资源发展自己的人脉和事业，完全忘掉了职业经理人应该承担的信托责任，对于自己服务的公司没有归属感和使命感。

这正是苏宁电器一直强调职业经理人和事业经理人的区别，并且只用事业经理人，不用职业经理人的原因。

事业经理人能够立足公司的长远发展，即为企业付出也能分享企业的成长，有主人翁的价值观。而目前职业经理人在国内通常是干一天是一天，干好了当然能有更好的发展，干不好也不要紧，大不了换个地方再干。这种状况使得职业经理人给企业带来了很多短视行为或者阶段性的问题。事实上，在美国，市场成熟规范、分工明确，强调规范化、标准化、流程化，职业经理人发挥了非常大的作用。只可惜职业经理人到了中国便“橘生淮北为枳”了。

在我看来，职业经理人的种种弊端，诸多职业经理人职业诚信缺失事件频繁出现，主要的原因还是信息不对称。企业对职业经理人了解有限，认识有限，对于人才考核的诸多信息不公开，才使得职业经理人群体中的“坏分子”屡屡得逞，也使得职业经理人阶层在频繁的流动中变得浮躁和不堪用。

过去，国内机构和公司有调档案的便利，调来档案一看，一个人过去做过什么，成绩如何，一目了然。现在没有了这种便利，致使诸多职业经理人可以通过“纸上作业”包装自己。因此，国内有必要构建一个社会化的人才诚信档案系统。这个档案系统可以由一个行业的许多公司结成联盟共同构建，逐步将很多行业的人才诚信档案系统联结起来。在这个档案系统中，每一个职业经理人都有自己的档案，其内容可以由其工作过的公司雇主的日常考评构成，形成规范化的文本。如此一来，职业经理人的人品、能力、业务表现也就有案可查了，人才的可鉴别性将大大提高，公司招聘人才时就不会两眼一抹黑。从另一个角度看，对于入职的员工来说，建立个人工作档案，不仅对员工是一种约束，同时也体现了公司对员工负责任的态度。

在公司之间构建人才诚信档案系统，并逐渐社会化，对于公司和人才都是有百利而无一害，人才的流动也将有序。只有在规范的制度下，职业经理人才能发挥更大的价值。