中国民营企业一般都没有接班人规划。如果有规划，也仅仅是装在企业创始人的脑袋里而已。说将来可能是我儿子接班，我要让儿子去锻炼，但这不会形成非常完整的规划；说这个规划还得到了家族同意，得到接班人自己的同意，但要知道，如果不是一个纯粹的家族企业，可能还要得到其他人的同意。从中国多个地方企业考察看，我们还没有发现一家企业真正做到了这一点。只是创始人心中知道，我将来传递的基本方式是什么，他也在思考和实践。

　　不做规划源于四大障碍

　　从我们的研究中发现，企业不做或没有做好接班规划，主要障碍来自于几个方面：

　　第一，一代创始人不可动摇的威信和地位。这一点可能大家都能感受到，但是没有人主动去触动它，好像离开一代就不行。其实二代接不了班，问题的70%在一代身上。企业的接班规划要突破的首要难点，就是一代地位太高，走不下来的问题。

　　第二，创始人的能力、关系、声誉和其它特殊资产，难以转让。就是除了你，别人认不认第二个人的问题。特别是企业发展形成了一个产业集群后，一代创始人在当地所建立起来的资产、声誉、口碑，还有一些特殊关系，传承的难度其实特别大。如果一代领导人不进行长期的规划、铺垫，企业肯定传不下去。你现在还能罩得住一方，别人不看僧面看佛面，一旦“佛”不存在，下一代就非常困难。但这正说明，企业必须提前规划。

　　第三，可能引来家族成员的内部争夺。这很复杂，危害也特别大。未来十年，中国发生这种问题的比率会增大，而过去的五年已经发生很多了。正因为这样，创始人必须去思考这个问题，甚至应尽早把想法拿出来商议，以听取家族内部的各种意见。

　　第四，创始人即将离任的信息一旦发出，其它利益相关者和家族易于发生冲突。但正是因为你没有规划，没有去提前思考接班问题，外部的包括供应商在内，内部的包括经理人在内，都会发生管理碰撞。他们可以相信老爷子，但不能相信其他家族成员，因为你的诚信度、经验、能力，还不足以让人相信如何能给企业带来更大的发展空间。

　　因复杂更需早做规划

　　然而，民营企业必须要有接班规划，提前做好设计。从创始人来说，一是因为他的年龄、面临的健康状况，甚至还有突发事件的可能出现。西方人会较早立遗嘱，中国人则相反对此很忌讳。二是因为创始人大都靠经验在管理企业，面临未来的企业转型，他们在经营管理的系统性和专业性上明显不足，尤其是年龄超过55岁以上的企业家。如果缺乏接班规划，一代不按规则出牌，则可能影响二代接班的热情，致使二代不愿接班，新型团队不能够及时打造，最终会严重影响企业的健康发展。

　　搞接班规划，从接班人来说，首先接的是权力，这包括所有权、控制权、经营权；同时接的是产业，这包括专业责任、终生事业和职业；接的是财产，这包括企业的股权财富和家产；接的是精神，这包括家族精神、企业家精神；接的是文化、关系，这包括与所有合作伙伴的关系，外部的、内部的。因此，接班过程是个复杂的系统工程，其中又有着巨大风险，而规划的目的就是要尽量规避这些风险。否则，搞不好就会发生财产缩水问题、失去家业问题、家族内斗问题等。从那些上市公司我们也看到，公司高层的变动，往往还会引起公司市值的大幅度下降，什么原因？就是因为企业威信不够。

　　民营企业做好接班规划，就是一个打造企业威信的过程。