“仁，义，礼，智，信”，在中国传统文化中被称为“五常”，与“君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲”的所谓“三纲”相提并论。“纲”有根本、关键、统领之意，“三纲”即社会交往中三条基本的原则。“常”有不变、恒久、常规之意，“五常”即待人律己中五项基本的规范。

　　中国传统文化中，儒家思想是主流。儒家思想中，道德伦理思想是主干。中国传统道德伦理思想中，三纲五常是主导。因此可以说，三纲五常思想是中国传统文化、意识形态的核心，抓住了三纲五常，就理解了中国传统文化与意识形态的精髓、灵魂以及基本源流。

　　站在二十一世纪的今天，从中国现代化的实践出发，看三纲五常，应该秉持分析的、发展的、变化的观点。

　　从分析的角度看问题，三纲五常思想是精华与糟粕并存，封建性、专制性与人性化、人情味同在的。一方面，三纲五常毕竟是封建时代的产物和为封建统治服务的工具，而且是封建意识形态中最核心的部分，在市场经济、民主政治、平民文化的今天，有些内容确已沦为糟粕，甚至是现代化的绊脚石。如三纲思想中“君臣父子”、“男尊女卑”那一套，是让现代人无论如何也无法接受的，在现代社会中无论如何也不可能通行的。另一方面，对三纲五常思想也不能简单化地一丢了之，情绪化地一骂了之。事实上，我们在近一个世纪前的新文化运动和近半个世纪前的文化革命运动中都曾经那样做过。但历史的辩证法就是这样无情：当年被我们轰轰烈烈地“打倒”、“砸烂”的东西至今依然顽强地留在中国人的精神世界中，反倒是不少图谋取而代之的时尚思潮各领风骚没几天。这是因为，一种思想文化能够留传几千年，绝不可能仅仅是某个圣人或某个统治阶级自家意愿的结果，必有其深刻的社会、历史以及文化的原因。三纲五常思想虽然曾长期被中国封建统治者作为统治工具所利用和倡导，但它却是植根于中国人深层的文化结构之中，反映着中国社会关系，折射着人性光辉的，因此具有某种超越时代，甚至超越文化的普世价值。

　　从发展、变化的角度看问题，三纲五常思想本身以及我们对三纲五常思想的解读和实践，也不是一成不变的。单就五常而言，在孔子之前，“仁”、“义”、“礼”、“智”、“信”等就是中国人古已有之的道德观念，孔子不过是突出了这些观念在中国人精神世界与社会生活中的地位，并围绕这些观念建立起了自己的思想体系。在孔子之后，孟子、董仲舒、朱熹等人对这些思想在系统化、当代解读、拔高地位等方面都有过重大贡献，这些思想遂逐步成为完善、全面的道德原则与道德规范系统。古人尚且不墨守陈规，有所谓“我注六经”、“六经注我”的观念，今人为什么不可以通过不断改造和扬弃，使传统观念承载时代的精神，跟上今人的步伐？

　　二、在中国人力资源管理理论与实践中的当代价值

　　在人力资源管理向中国传统文化汲取智慧与营养时，五常思想具有特别重要的地位和价值，或者说五常思想特别适合应用于中国的人力资源管理。

　　首先，五常思想具有本土品格，因而更容易为中国人所接纳。五常思想是植根于中国人精神家园与灵魂深处的，因而与中国人力资源管理领域的管理者和被管理者有着天然的亲和力。我们所谓现代管理，从理念到方法，都是舶来品，在移植到我国时不同程度地存在着水土不服的问题。在设备、技术、质量、财务、成本等管理领域，因其对象是物，这种冲突相对轻一些，而在人力资源管理中，因其对象是人，这种冲突则相当突出。也许，不少人对“末位淘汰制”引入我国之初曾在某著名房地产公司诱发的员工“集体叛逃”事件，以及由此而在社会上激起的强烈反响记忆犹新。时至今日，随着这一制度越来越普及，人们在理性上已慢慢理解、接受或见多不怪了，但情感、观念上的抵触依然强烈，对这一制度的社会评价依然以负面为主。这种理性与情感的冲突背后其实是东西方文化的冲突：我承认它在现实中是有效的，甚至承认它是对的，但我总觉得它与我们自幼接受的“与人为善”的做人观念是抵触的，与我们一向秉承的“重义轻利”的处事原则是相悖的。

　　其次，五常思想具有普世价值，因而能为人力资源管理奠定和充实价值观的基础。中国传统文化中一向有“道”、“器”之分，所谓“形而上者谓之道，形而下者谓之器”。从管理的角度说，观念的、哲学的等深层的东西谓之道，技术的、技巧的等表层的东西谓之器，道是器的根本，器是道的实现，二者是不可分割的，表里应当是一致的。然而我们在引进西方管理时，往往更多地集中于管理技术、管理技巧的方面，而有意无意地忽视了技术、技巧后面的价值观和管理哲学，结果不仅是不能深刻理解管理的技术、技巧，而且这些技术、技巧也没有了内在的联系与一致性，成了一堆工具的无序堆积。近年来，管理界越来越强调“以人为本”的管理观念，正是对这一现象的反省。而五常思想，一方面跨越了数千年的时空，早已升华为一种至少对中国人而言的普世价值观，可以很好地统帅人力资源管理的各项技术、技巧，另一方面也比空洞的“以人为本”观念更具体、全面、充实，可以成为“以人为本”管理观念和人力资源管理各项技术、技巧之间的联系纽带和中间环节。

　　再次，五常思想具有系统性，因而能更全面地覆盖人力资源管理的各个领域和各项职能。五常思想能够纵贯两千年而不衰，除了它的普世价值经得起时代变迁的考验外，还有一个重要的原因就是它是一个自给自足的系统。正是这种系统性，使它可以覆盖中国人社会生活与人际交往的各个方面，使人在面对各种际遇时都能从中答疑解惑，使自己有所秉承，有所凭借，有所依归。从人力资源管理角度来说，五常中的“仁”是基本原则，“义”是价值观念，“礼”是制度规范，“智”是素质要求，“信”是道德自律，可以说全面覆盖了人力资源管理的基本领域、基本职能。这一点无论是对人力资源管理的理论研究，还是对人力资源管理的实践操作，无论是对人力资源的高级管理人员，还是对人力资源的基层管理职员，都具有重要意义。

　　最后，五常思想具有针对性，因而能更好地满足人力资源管理者的需要。也许是预见了人类迟早会迎来一个物欲横流的时代，也许是洞悉了中国人的民族性格，也许纯粹就是出于偶然，反正今天来反思中国先贤们的忠告时，我们会清晰地感受到那穿越历史时空的针对性：五常思想对今日的时代病几乎是刀刀见血，无一落空！所以无论探讨人力资源管理理论，还是从事人力资源管理实践，五常思想都给人以强烈的“解渴”感！仅举一例，笔者在高校工作，每当学生毕业择业之时都会遇到这样一种情况：学生选定应聘单位后，要与用人单位、校方签订一个具有承诺意义的三方协议，各方工作到此算告一段落。但绝大多数毕业生在签订协议后都会继续“骑着马找马”，一旦有更满意的机会，就会毫不犹豫地单方面毁弃旧约。造成这种局面当然有制度不合理的因素在里面，但初入职场就从失信开始，无论如何也不是一个好的起点吧？若再联想到学习期间的作弊成风还理直气壮之类乱象，不能不让人反思，这是否与我们的学校教育中压根没有“信”的教育有关呢？

　　综上所述，就五常思想与当今时代的关系而言，五常思想不是时代的弃儿，不是时代的敌人，五常思想可以古为今用，可以与时代同行。就五常思想与人力资源管理的关系而言，五常思想正当其事，恰逢其时。

　　参考文献：

　　[1]彭剑峰。人力资源管理概论（第1版）。上海：复旦大学出版社，2003年

　　[2]张岱年，方克立。中国文化概论（修订版）。北京：北京师范大学出版社，2004年

　　[3]刘刚。中国传统文化与企业管理（第1版）。北京：中国人民大学出版社，2010年