从企业管理角度来说，员工的诉求与愿望往往是相辅相成的，笔者（佟天佑）从过往十多个顾问项目中归纳出员工愿望的六个“清单”；对应的解述，可以逐一查找和检讨管理人员和员工之间存在的该做而未做好和事宜或是差距，目的在于每个激励进程都有校对的可能；并在感受中证明可以做到的。这样的模式能形成不断自我加载的动力，把传导、帮助、带领组合成为更积极的一面，也就是掷地有声的“胡萝卜”激励。员工愿望六项清单：

　　1.切实的目标：是否足够清楚实际情况，如果不是应该如何改进。

　　2.迅速的行动：尽快落实于岗位工作中，体验起始的乐趣；如果还没有应第一时间起步。

　　3.争取可见性：营造每一阶段的成果，让员工感受其中；如果没有如何体现。

　　4.良性地竞争：管理人员是否兑现了目标达成的承诺，如何未有应该怎样做。

　　5.管理者承诺：其性包含了个性、个性更体现共性，员工都在努力吗？如何没有该提供适当的“压力”（大棒）。

　　6.激励的模板：从无形到有形，从静态到动态；让精神与物质形成“掷地有声”如果没有，该考虑“胡萝卜”了。

　　在达成员工愿望“清单”里，目标与行动力是关键；可预期的，也就是能力可以达成而且说到做到的，更能检视管理人员的作风与现实证明。可考虑应用在绩效面谈中，让其实实在在地呈现出来并与员工分享；形成始发、过程和阶段与结果的共同印证；让新的开始达成良性循环与提升。

　　比方说，运用“胡萝卜与大棒”的效应：为了让驴子走动，我们必须在它前面用根“胡萝卜”引诱它；或者在后面用棍子赶它，走得快些……但要明白，这个比喻在激发行为的过程中，是采用报酬还是惩罚方式？“胡萝卜”也就是我们常用的“金钱”，它是有激励作用；但有时候我们发现金钱不是万能的，“大棒”以害怕为表现形式：意味可能失了工作和降职等（它是重要的但不是最好的）。

　　笔者的顾问心得和分享是，员工愿望与“胡萝卜”效应，就在于如何能够及时及至地达成员工愿望的“清单”，应注重以下三点：

　　第一点，运用设问和思考方式，企业文化不仅仅是员工希望从企业得到什么？也包括自己能够为企业做些什么？因此，入职本岗位就意味着您拥有与其他员工同等的权和利；同时也赋予了相应承担的责任和义务——我们应该怎样做事情？

　　第二点，让员工从自我角色中逐步进入岗位角色，且要明白付出与回报是相辅相成的；进而引领出员工愿望的“清单”的当期情况，在顺理成章中，分步骤和阶段共同达成。

　　第三点：事实上，当员工的自觉自律与行动一致时，激励与愿望便是可预期的成果。因此达成愿望的首要问题，在于如何把目标、行动、预见、承诺和竞争匹配在激励过程中；并可以在传导和培训中检验。