用工荒之A面：人才全线告急

　　万宝盛华“2010年度人才短缺调查”结果显示，中国大陆地区的企业面临从生产作业操作工到技术人员，直至高级管理人员的全面人才缺口，其短缺程度达五年来之最。同时，近40%的雇主在努力填补职位空缺。

　　与此同时，英国《经济学家》在关于“新经济时代的生存与繁荣”的调查报告中也指出，面对全球性竞争，企业所面临的最大挑战是人力资本的短缺。

　　调查显示，目前用工缺口最大的是制造、建筑、纺织、餐饮等劳动密集型行业的企业。其中，普工、高级技工等最为紧缺。“以苏州为例，2011年蓝领缺口将达59万人。”英格玛人力资源集团董事长兼总裁庄志介绍说。

　　事实上，用工荒不再像以前只出现在某几个行业或某些区域中，而正在蔓延到所有的经营实体中，其影响之广、之深，实属罕见。

　　用工荒之B面：企业人才管理的阿喀琉斯之踵

　　用工荒现象的出现远非自今日始，只是今天变得更为严峻，更具有全局性。这里既有社会原因，如人才市场供求关系的变化，产业结构和区域经济布局的调整，以及新生代员工职场价值观与前代的不同等。同时，也有来自企业自身的因素。

　　就前者而言，用工荒的成因主要有以下几点：

　　第一，国家战略调整使区域经济发展出现新格局，即由原先的“一江春水向东流”转为全中国“遍地开花”，各地大规模的基础设施建设和招商引资消化了大量的本地人才，使不少地区由原来的劳动力“净输出地”转变成为劳动力“净输入地”。

　　第二，中央重视三农，财政支持力度不断加大，农民工返乡创业产生一定的劳动力区域性分流。统计数据显示，目前进入城市的劳动力每年减少450万左右。

　　第三，西部大开发效应显现，中西部地区正在崛起，这对中外企业吸引力越来越大，不少沿海企业正迁往内陆城市，就近工作成为普工、技工的新选择。

　　第四，中国人口出生率逐年下降，年轻求职者数量减少。中国三星经济研究院首席研究员刘巳洋指出，中国劳动人口将在2015年达到峰值，其后以每年360万人的速度减少（见图表1）。

　　此外，企业对员工的人文关爱不足、员工保留机制不成熟等因素也造成了人才的高流失率。“比如，忽视工作与生活的平衡、生存与发展的协调、物质需求与精神需求的同步满足等，只关心工作任务是否完成，这样的企业很难留住人才。”传化集团党委书记、副总裁陈捷如是说。

　　第五，持续的高校扩招导致职业技术学校生源减少。

　　因此，就中国劳动力市场整体需要与供给来说，人才资源不再是“取之不尽，用之不竭”。“这不仅仅是用工‘短缺’那么简单，而是总体的‘结构性短缺’问题，直接表现为‘供求不匹配’（见图表2）。”刘巳洋分析道。

　　正略钧策管理咨询商业数据中心负责人于立文在接受采访时表示，用工荒的本质是人才需求与供给的不平衡：一方面，在需求上，国家经济发展若持续向好，则企业人才需求会更旺盛。在供给上，1987年中国的人口出生率达到最高峰，之后下降速度加快；另一方面，从高等教育毛入学率角度看，用工荒中的低端层面，其实就是民工荒，是没有接受高等教育的群体。因此，高教毛入学率逐年上升，意味着低端劳动力数量会逐年下降。

　　中国社科院人口与劳动经济研究所所长蔡昉也曾指出，劳动年龄人口增长率下降预示着劳动力无限供给特征的消失。因此，劳动力需求增长快于供给增长是用工荒的根本原因，并形成长期的供求关系格局。

　　而从新生代员工思想理念的变化角度分析可发现，他们的择业与就业观念已与前辈大不相同。其主要特征包括：文化程度相对较高、生活方式差异显著、维权意识不断增强，更倾向于劳动强度不大、工作环境相对舒适的工作，更关注自身职业生涯的发展，渴望被认可等。

　　以上这些因素都是导致用工荒的原因。

　　当然，在透视和反思用工荒时，我们的视角不能只关注外因。事实上，用工荒在一定程度上更多地折射出企业人才管理之殇。

　　“中国企业普遍缺乏继任者与后备人才培养机制，人才库建设乏力。” 万宝盛华（中国）总经理袁建华说。因此，经常性的“人到用时方恨少”就不足为奇了。

　　忽视人才的培训与发展、人才供需错位、能力与岗位匹配度低，亦是企业遭遇人才荒的要因。“求职者所拥有的技能与企业所需技能之间存在着不匹配问题，企业难以找到所需的拥有特定技能的专业人才。” 袁建华进一步指出。而Kelly Services针对中国关键人才的能力所作的调研结果也显示，92%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的负面影响。其中，最重要且高稀缺的前三项能力为：沟通能力、解决问题与制定决策能力、创新思维能力。

　　用工荒之C面：用工荒下的企业人才突围之策

　　ANTAL国际中国区合伙人江波表示，面对招人难、留人更难等问题，企业需要转变人才观，坚持“以人为本”，尊重人、关心人，树立“人才资源是第一资源”的理念。

　　具体来看，建议企业可以从以下几个方面进行人才管理策略的调整，多管齐下，破解人才荒。

　　加强对员工的关怀

　　根据马斯洛的需求层次理论，人的需求从低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。企业可以从硬环境、软环境等层面，塑造“以人为本”的企业文化，实现对员工多角度的关怀。“不把工人当菩萨，会毁了自己的庙”。

　　强化培训与发展工作

　　中国人民大学劳动人事学院副院长刘尔铎强调，随着我国工业化的升级，企业既需做好工人的培训，也需大力培养专业技术人才，以解决高级人才之缺。以培养中高级人才为例，越来越多的外企选择在北京、上海等地建立研发中心，并以奖学金、实验室等多种形式加大培训力度，形成外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。国内企业可以根据公司战略，并结合员工的实际需求，完善培训体系，通过内训与外训相结合的办法，为员工提供创新型事业平台。

　　人力资源服务部分业务外包，以缓解用工压力

　　“要降低企业人力资源管理的成本和风险，除了未雨绸缪，建立长期的人才储备机制，还可以采用‘80/20法则’，专注于核心事务，并善用专业的外包服务机构，例如人事外包（人事代理、委托招聘、实习生托管、劳动法律事务代理等）、制造承包（产线外包、库房外包、包装外包、品检外包等）。”庄志建议道。

　　调整产业结构，实现产业升级或转型

　　面对人才短缺压力，尤其是传统型企业，更需要从产业走势的大方向上，考虑产品转型或产业转移。刘巳洋认为：“对于这些企业来说，要实现升级或转型，首先应该调整资本和劳动的配比，增加人力资本投入，进一步提升劳动生产率；其次，制造业等大型企业可搬迁至劳动力价格较为低廉的地区（包括三四线城市），这不仅能解决用工难题，更是顺应未来中国城市化的发展趋势；第三，在职能上，要侧重研发、营销等，提高创新度，走自主特色发展之路。”

　　此外，设立工龄工资、员工导师制、岗位流动制，以及与相关政府部门建立长期劳动用工合作机制等也都是解决用工荒的有效策略。