1.工作种类与特点→心理状态→个人工作结果。

　　2.技能多样性、任务同一性、任务重要性→经历与感受→形成应对本领。

　　3.工作自主性→责任认知→实际过程体验。

　　4.工作实际反馈→所需知识→实际具备技能。

　　可以这样说，内在工作动机与满意度越是明确，其工作“调节性”作用越明显。以合理配置到使用人在工作过程评鉴，除了获得时段该岗位绩效的反馈外；还应包括了实际存在的差距，进行分析；并对配置作出调节和修正。

　　简单地说，也就是营造员工从工作自主性到责任认知、自我反映与工作检验相结合，找到找到过程体验所期望从所需知识和实际技能的提升；进而以不断循进与调节的工作满意度来加深对岗位成效的体验。

　　不可否认，在基层员工当中，存在知识与技能、成长内外因素与工作满意水平差异。因此，从树立榜样到定期评选优秀员工；从通报栏表彰到企业文化报刊宣导，都可作为引领和带动和方式。比如，许多时候，员工不是没有这种意识，而是如何引发和激活及时机的掌握罢了（这往往是许多企业管理者到中基层执行者所忽视的）。

　　笔者的顾问心得和分享是：要逐步体现员工内在工作动机的趁向性与满意度结合，就要启动工作的调节性作用，让“人岗合一”成为可能，应注重以下三点：

　　第一点，从人际交往与加以调节，让员工之间形成相互促进的关系。比如，条件允许的，以工作轮换的可能性起来克服岗位单调感；从而促进才能的发挥。

　　第二点，从工作任务的承担方面，考虑提供双向共识内容和加载目标方式，形成新的责任感和内在启动力，可体现在部门内工作评鉴和再培训晋升或是考核上。

　　第三点，从工作自主性与实现目标过程中；引入新的思考模式和途径，让员工感受到工作的乐趣和挑战性，比如，从岗位工作的为基点，可以选择或是调节的是什么？让它丰富和加注活力在哪里？